摘 要
随着国家“走出去”战略及“一带一路”倡议的推进，越来越多的中国企业走出国门，在世界各国开拓市场业务，深耕海外市场。而中国企业在海外市场扎稳脚跟并长期运营，最关键的还是需要一批优秀的海外员工，海外员工的管理直接关系到海外市场和项目的发展，因此研究如何对中资企业海外员工进行管理具有非常重要的意义，不断加强海外员工管理是确保海外项目顺利进行的迫切需要。
本文根据江西中煤建设集团有限公司在海外员工管理方面的现状，分析中煤集团海外员工管理方面出现的问题及原因。文章通过对中煤集团海外员工访谈等办法，层层分析并锁定了海外员工管理主要的五个问题：海外员工与现行薪资水平需求不匹配；海外员工的职业生涯规划缺乏；海外员工难以平衡家庭与工作关系；海外员工在境外安全得不到保障；海外的中外方员工工作协同难度大等问题。同时，文章也作了简要的外部原因分析，并对中煤集团的海外员工管理以上问题找出对应解决优化方案。
这些优化措施主要包括：调整海外员工的薪资结构；建立海外员工职业规划管理机制；平衡海外员工工作与家庭的关系；给海外员工创造安全工作环境；加强中外员工协作及建立属地化制度等等优化对策。通过这些优化，可以大大提高中方及外方员工的工作积极性及工作效率，提高对公司的认同感、归属感，同时还能有效控制海外公司的人力成本，提高属地化管理程度。
与此同时，我们针对外部深层原因也配套了保障措施：主要以减少外部环境影响，提高管理海外员工水平及进行跨文化管理建设等几个方面建立长效机制。对症下药，自然能解其桎梏。因基于事实基础，优化方案和保障措施都有真实的可操作性和实用价值。
通过这些举措，帮助公司建立一支相对稳定、有计划更替的高素质、有积极性的中方员工精英队伍，一支属地化的优秀外方员工队伍。同时，让中外方员工实现高效协作，从而为公司创造更大的效益，促进公司海外业务做强、做优、做大。
关键词： 江西中煤集团 海外员工管理 优化研究。
Abstract
With the advancement of the country's "Going Global" strategy and the "Belt and Road initiative", more and more Chinese companies have gone abroad, expanding market operations in various countries around the world, deeply cultivating overseas markets. The most important thing for Chinese enterprises to establish a firm foothold in overseas markets and operate for a long time is to have a group of excellent overseas employees. The management of overseas employees is directly related to the development of overseas markets and projects. Therefore, it is of great significance to study how to manage overseas employees of Chinese enterprises. To Strengthen the management of overseas employees continuously is an urgent need to ensure the smooth operation of overseas projects.
Based on the current situation of overseas employees management of Zhongmei Engineering Group Ltd, this paper analyzes the problems and external reasons of overseas employees management of Zhongmei Group through interviews and other methods. The article finally has identified five main issues of overseas employee management: the salary level is seriously mismatched with the needs of today's overseas employees; the lack of long-term personal career planning; the imbalance between family and work; Safety of overseas employees can not be guaranteed; and the difficulty of coordination between Chinese and foreign employees, and low localization. In response to these problems, the article makes a brief cause analysis, and at the same time, finds out corresponding solutions and optimization solutions for the management of overseas employees of Zhongmei Engineering Group Ltd. These optimization measures mainly include: Adjusting salary structure for overseas employees; Establishing career planning management system; Helping overseas employees complete role adaptation and balance family and work; Creating a safe working environment for the overseas employees; And to strengthen cooperation between Chinese and foreign employees, establishing system of localization management to speed up the progress of localization. Through these optimizations,the work enthusiasm and efficiency of Chinese and foreign employees can be greatly improved, and the company's sense of identity and belonging can be improved. At the same time, it can effectively control the labor costs of overseas branches and improve the degree of localization.
In response to these external underlying causes, there are the corresponding guarantee measures matched, Mainly in several aspects to establish a long-term mechanism. Such as reducing the impact of external environment; Improving the management level of overseas employees and carrying out cross-cultural management construction. Suit the remedy to the case. The optimization scheme and supporting measures have operability and practical value since it is based on the facts.
Through various measures, the company is able to establish a relatively stable,highly-planned, and motivated Chinese staff elite team; a localized and outstanding foreign staff team; In case Chinese and foreign staff achieve more efficient collaboration, The company will creates greater benefits and promotes the company's overseas business to become stronger, better and bigger.
Keywords: Zhongmei Engineering Group Ltd; Overseas Employees Management;Optimization Study。
第1章 绪论
1.1、选题背 景。
随着国家“走出去”战略及“一带一路”倡议的推进，在国家鼓励的背景下，越来越多的中国企业走出国门，在世界各国开拓市场业务，深耕海外市场。习近平总书记在安哥拉与中资企业座谈时指出：“推动更多有实力的企业走出去，既是加快我国经济发展方式转变和经济结构调整的迫切需要，也是坚持互利共赢的开放战略、创造参与国际经济和竞争新优势的必然选择”。这些走出国门的中资企业主要业务包括：国际工程承包，海外项目投资，贸易及服务四大类。以国际工程承包为例，根据美国《工程新闻纪录》（ENR），全球最大的250家国际工程承包商中，2018年中资公司就有69家，有代表性的企业主要有：中国建筑、中国铁建、中交集团、中国电建等。国外项目投资则主要是海外开办工厂，工业园，开发矿产资源等。根据商务部的统计数据，目前中国企业在全球建立境外经贸合作区（工业园）99家，总投资超300亿美元，入区企业超过4000多家，现在中资企业的工厂在全世界遍地开花。第三大块就是贸易，巨量的中国商品通过这些贸易公司卖到全世界，从早期的箱包、衣服低端制造业产品，到现在的高科技产品，如电子产品、成套设备等。第四大块就是服务行业，包括银行、咨询、宾馆、酒店、超市等等。数据显示，除了个别年份外，中国对外承包新签合同额及中国企业对外投资额持续增长。中国对外工程承包新签合同额增长图及中国企业对外投资增长图如图1-1及图1-2所示。这些业务增长的背后都对海外员工管理提供了广阔的市场，同时也提出了更高的要求。
成立于2001年的江西中煤建设集团有限公司（以下简称“中煤集团”）海外承包工程在业务板块中占有及其重要的地位，海外员工管理直接关系到海外市场和项目的发展，具有极大的实际意义。
1.2、选题意 义。
中资公司在海外市场的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是核心竞争力。企业想在海外长期稳步发展，需要对海外员工进行科学管理以及有效培养，最终打造优秀海外员工团队。在项目运营过程中，很多企业逐渐意识到海外员工与其中，海外员工管理仍然还是遇到了很多问题。因此，如何解决这些问题，针对性地对海外员工管理进行优化，对于海外市场和项目发展具有非常重要的影响。
通过本论文对海外员工管理的研究，可以指导从事国际业务公司如何进行海外员工的管理。重点研究中煤集团目前的问题、原因以及如何进行优化并保障执行，为公司创造更大的效益。在研究派驻中国管理人员到海外的同时，我们进一步探索员工属地化的操作模式。我们可以寻找到合适的实际操作方式和细则，为海外员工管理提供切实的依据。目前在涌现大量走出去企业的背景下，这方面的研究具有较大的实践意义。
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1.3、研究方法.
1.3.1、调查研究法.
1.3.2、文献研究法
1.3.3、定性分析法.
1.4、研究思路和论文结构
1.4.1、研究思路.
1.4.2、论文结构.
第2章、相关理论基础
2.1、海外员工
2.1.1、海外员工的来源
2.1.2、外派管理人负.
2.1.3、员工本地化
2.2、海外项目人力资源管理.
2.2.1、海外项目人力资源管理的含义
2.2.2、海外项目人力资源管理的复杂性.
2.2.3、海外项目人力资源管理的侧重
2.3、跨文化人力资源管理与文化差异
2.3.1、跨文化人力资源管理的定义
2.3.2、文化差异分类.
2.3.3、跨文化人力资源管理分析方法
2.3.4、跨文化培训
2.4、员工激励的相关理论
2.4.1、马斯洛的需要层次理论
2.4.2、公平理
2.4.3、期望理论.
2.4.4、赫兹伯格的双因素理论.
2.4.5、心理契约理论
第3章、中煤集团海外员工管理现状
3.1、中煤集团概
3.2、中煤集团海外员工分布情况
3.3、海外中方员工管理现状
3.3.1、海外中方员工薪资现状
3.3.2、海外中方员工工作现状
3.4、外方员工属地化管理现状
第4章、中煤集团海外员工管理问题及原因分析
4.1、对海外员工管理问题进行的调查
4.1.1、访谈对象的基本情况.
4.1.2、访谈内容的汇总.
4.2、海外员工管理存在的问题分析
4.2.1、海外员工与现行薪资水平需求不匹配
4.2.2、海外员工的职业生涯规划缺乏
4.2.3、海外员工难以平衡家庭与工作关系
4.2.4、海外员工在境外安全得不到保障.
4.2.5、海外的中外方员工工作协同难度大
4.3、原因分析
4.3.1、外部环境的影响
4.3.2、海外员工管理水平不够
4.3.3、跨文化管理的影响
第5章、中煤集团海外员工管理优化对策
5.1、调整海外员工的薪资结构
5.1.1、提供具有竞争力的薪资水平.
5.1.2、建立配套的绩效考核机制
5.2、建立海外员工职业规划管理机制
5.2.1、积极促进海外员工主动进行职业生涯设计.
5.2.2、提供海外员工培训机会
5.2.3、科学规划海外员工晋升路径.
5.2.4、缔造中外方员工的归属感
5.2.5、做好海外员工回任安置
5.3、平衡海外员工工作与家庭的关系
5.4、创造海外员工安全工作环境
5.5、加强中外员工协作及建立属地化制度
5.5.1、减少语言文化隔阂.
5.5.2、妥善处理与外方员工文化差异问题.
5.5.3、提拔重用外方员工.
5.5.4、构建中外方员工荣辱与共机制.
5.5.5、让中外方员工融入公司企业文化，
5.5.6、建立健全属地化管理各项制度.
第6章、保障措施
6.1、减少外部环境影响
6.1.1、顺应国际形势推进转型升级
6.1.2 、健全系统化安全制度.
6.2、提高管理海外员工水平
6.2.1、 完善公司人力资源架构.
6.2.2、引进管理咨询团队和互联网人力资源管理模块
6.3、进行长期跨文化管理建设.
6.3.1、长期进行跨文化培训与实践
6.3.2、推动属地化管理稳步前进.
第7章、结论
参考文献
