完善G银行X省分行青年员工培训工作的对策

　　第五章 完善G银行X省分行青年员工培训工作的对策
　　
　　一、做好培训工作
　　
　　首先要转变观念作为银行的管理者,首先要从思想上对员工培训予以重视,改变以往忽略培训意义的旧观念,从全新的角度认识到员工培训在实际业务经营中的重要作用,员工是企业的核心和企业的未来,只有做好员工培训,提升了员工的能力和素养,才能发展好企业。身为银行的管理层,更应该懂得人才对一个企业的重要性,它就代表着一个企业的核心竞争力,一个企业对外的形象,所以说培训才是银行得以持续发展的动力。

　　远观国际,很多的国外企业都把员工看做是企业之本,特别注重企业员工素质的培养。例如日本,虽然与中国同属于亚洲国家,但是在明治改革之后,日本政府就开始特别注意企业员工的培训和教育工作,并且不断的加大培训力度和费用支持。在二十世纪七十年代,日本企业向员工提供培训教育的占比在75%左右,到了八十年代,这个占比上升到80%左右,千人以上的企业员工几乎全部都接受过职业提升培训课程。最典型的事例就是日本较大的电子类企业松下,它的创始人松下幸之助一个被认为是非常着名的经济界人物,曾经说过“松下首先是培养人的地方”,这也从侧面证明了日本企业是有多重视培训教育工作。相比之下,我国在培训教育工作方面就相对比较落后了,一方面是由于我国建国后经历了漫长的计划经济体制时期,一切都是由国家计划分配,不存在竞争之说,另一方面由于教育培训的时滞性,致使我们国家的很多管理者都仅仅局限于眼前的利益,而看不到将来,觉得培训教育史可有可无的,眼界不够开拓。再加上有的企业本身就资金紧缺,资源有限,就更加认为相当于业绩培训工作显得不重要了。

　　还有一部分因素就是,员工的流动性让大多数企业认为,大费周折给员工提供良好的教育培训提升,却有极大的可能性给他人做了嫁衣,因为当有些员工的专业能力提到提升之后就转而跳槽到其他企业就职,反而使企业的损失加大,给其他单位输入了人才,这些都大大打击了企业管理层开展培训工作的积极性。因此,要想做好培训工作,必须要抛弃老的观念,充分认识到教育培训是员工能力提升、企业价值实现的必经之路,是任何其他方式和途径不可替代的。再者就是要根据企业的经营需要和发展目标,建立和健全好培训机制,解决好体制机制上存在的问题,这样才能使用更多的手段和措施为员工提供真实有效的培训。

　　最后就是要通过加大建设有水平的培训师队伍,以保障培训的水平。员工的在职培训和我们常说的学校教育有很大不同,学校教育仅仅是知识的累积和记忆,但是员工培训教育是知识技能的传授和企业文化的熏陶,它的主旨是为了提升员工的能力和素养,促进企业的进一步发展。所以员工培训比学校教育更具有技术水平,因此对培训师的要求也就越高,这需要他们不能仅仅只会教授理论知识还要在不断更新的社会实践基础上传授宝贵经验,这样才能适应企业不断更新的业务需要。为了跟上社会实践的变化,培训老师必须要不断学习新的理论知识还要熟悉了解具体的社会实践,例如企业的业务发展情况、与时俱进的业务技能和企业项目的状况等等。除了填鸭式学习的培训模式之外,企业还必须结合一定的仿真模拟环境实践安排,这样才能有针对性的培训员工的实际技能,使其能够在具体实践中应变自如。当然如果有些企业自身条件不足,能够将员工派出至有先进经验的地方学习实践也是可行的,上述的所有一切都需要企业管理层的支持并且有充足的财力、物力等保障为前提。

　　二、开展青年员工培训工作
　　
　　要注重规划青年员工培训对于银行的发展至关重要,但银行的资源和员工的学习精力有限。所以,需要合理规划培训项目,使得培训的效用取得最大化。

　　(一)引导青年员工职业生涯设计。人力资源部门可以引导青年员工结合自身工作经历、个人因素和环境因素进行职业生涯设计,决定职业生涯路线,确定职业生涯长短期目标,为完成职业生涯目标而制定培训规划、方案、措施。依照这样的方案,有目的、有针对性的进行自己的培训计划,员工便学有所依,必然学有兴趣。

　　(二)编制全员培训计划。人力资源部门在制定员工培训计划时应以银行人力资源战略规划为依据,以提髙全员竞争力为目标,通过各种途径分析预测培训趋势,力求最小资源最大优化,培训项目真正适合员工发展需要,适合企业发展需要。

　　(三)通过培训提升员工归属感。培训可以帮助新员工迅速转变社会角色、进入工作状态,促进员工全面掌握业务知识和技能,提髙员工个人素质。培训也同时具有企业文化的建设功能,可以通过培训提升员工归属感。

　　有效的员工培训可以培养员工独立处理紧急事故和突发问题的能力,提升员工的岗位技能,并使员工开阔视野,了解、认识并掌握新知识、新技术,提升员工的个人素质以及员工的积极性、能动性及创造性。同时在培训中,员工不断了解企业的价值观和奋斗目标,明晰企业的规章制度和经营理念,加强了责任感、使命感以及对企业的归属感,使企业的规章制度内化为员工的自觉行为,大大提高了员工的工作效率与对企业的归属感,使其全身心的投入到企业的现代化发展建设中。

　　首先企业文化是企业内部的点合剂,可以把员工紧紧地点合、团结在一起,使他们目的明确、协调一致。加强企业文化建设,增强企业文化的浓郁度,实质上就是要用先进的科学思想和经营理念来武装员工头脑,规范员工行为,塑造企业形象,提升行业管理水平,增强行业凝聚力和竞争力,推进企业战略任务的有效落实。文化浓郁度的高低直接关系到员工归属感的强弱。

　　另一方面文化是企业的软实力,是增强企业凝聚力和吸引力,提高员工归属感的内在条件。把员工放在心上,既要满足员工为了生活所必需的物质利益,更要满足员工精神文化生活方面的需求,最大限度地促进企业文化载体的丰富和完善。这就要求在企业内部经常性地开展企业文体活动,引导员工尽可能地融入企业文化之中,成为各项活动的参与者,使他们在企业文化中获得身心等各方面的满足。同时,加强企业行为规范文化建设,使员工在这种特殊的文化氛围中自觉遵守道德规范和行为准则,以这种无形的精神力量,规范企业员工的一言一行,强化员工与企业之间的“家庭式”情感。至此,员工的归属感会油然而生。

　　所以,推进企业学习文化建设,在企业内部形成良好向上的学习氛围就显得十分重要。在学习上,要给员工创造更多培训和学习机会,加强培训的广泛性和实效性。合理安排设置培训内容,力求使员工掌握多方面知识和技能,以适应不同岗位转换的需要。通过开展员工的岗位培训,让员工在共同学习中广泛交流,学会资源共享,创造性地运用所学的知识来调整与完善自身的工作。借此把员工的能力素质提高到一个新水平,把服务质量提升到一个更高层次。

　　三、建立完善的新员工培训体系
　　
　　有句名言出自日本松下:“培训是要付出代价的,但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!新员工的培训是最好做的,也是最难做的。”

　　现代企业培训新员工可以从以下几方面入手.

　　(一)了解青年员工的特质
　　
　　1、青年的定义青年,在国家,关系到国家的未来和希望;在企业,关系到是否后继有人将企业延续和发展。共和国第一代领导人毛泽东在莫斯科接见中国留苏学生时说:世界是你们的也是我们的,但是归根结底是你们的,你们青年人朝气蓬勃,正在兴旺时期,好像早晨八、九点钟的太阳,希望寄托在你们身上。青年的说法,19世纪就正式开始有了。所有的民族的年轻人都有他们自己的定义,俄国语言中被称为otpok,没有说话权利的意思,中国古代普遍称为“少年”,“生”和“郎”等。在欧洲大陆文艺复兴运动之后,尤其是青年联盟成立了 18世纪的基督教的“青春”,所以在1919年,五四运动的时候,“青年”的说法开始在中国广泛使用。

　　“青年”的意思在全球不同的地方对它的理解是不一样的,“青年”的意思跟随着不同社会中上层建筑、经济基础的变化而一直变化。目前,世界上许多国家的老年人占比的不断加大,估计到了 2050年,青年人在全世界人口中所占的比例将跌到13. 2%。到那时,全世界高于15岁而低于24岁的青年人口只有11. 76亿。全世界的青年人中,在发展中国家存在的青年人占比较多,以2000年数据为依据,发展中国家中青年人总数占到全世界总数的80% (即9亿)。根据现有趋势,经济较好的国家中老年人的数量不断增长,这一比例将会进一步加剧。

　　低于44岁即属于青年人,这是联合国世卫组织于2013年对青年人下的最新定义。

　　2、青年员工的工作行为特点

　　(1)工作的重要性和快乐是一样的

　　“如果不是为了更好的生活,工作将没有意义。”这是现代青年人心目中的普遍想法。根据全球雇主品牌咨询公司Universum的研究结果,2007年,中国有过半的大学生把“工作的重要性和快乐是一样的”想法作为自己的人生追求,这比上一年增加了近10%。

　　但在实际情况中,我们却又可以发现,现在的青年人也不只是贪图享受的人群,和以前的青年人比较,他们也有着很强的成功想法。他们并不十分避讳用心工作,但对快乐的需求同时存在;不怕“压力山大”,但在工作的灵活性方面又有着很高的要求。

　　(2)固守自我的满足感

　　在这个“80后”和“90”后组成的社会青年群体里,“如果不是为了更好的生活,工作将没有.意义。”这一想法永远受到他们的关注。在一个学者的调查中有这样一个例子,有一个很不错的青年人,大学毕业后去了一家很有名的大公司,一年拿十多万。但是过了一段时间,他觉得没有幸福感和满足感,就换了一份工作,一年只拿7万。例子说明,现在的青年人比较关注企业的文化,关注工作环境给他们带来的幸福感和满足感,以及能给他们什么样的机会,相比而言,工资可能就不那么重要了。为了固守自我的满足感,他们可以不在乎几千元工作的差别,甚至不在乎几万元工作的差别。

　　(3)激情与创新精神同在

　　现在的青年人从比较小的时候生活中就有了互联网,这就促使他们有了无拘无束和相互平等的想法。在他们看来,权威这样的东西不需要去在意,甚至对其产生厌恶。在这样的信息爆炸的大时代,社会信息和思维倾向肆意发展,这让青年人比他们的前辈们有更多的机会去了解更多的知识和拥有更多的想法。他们在思考问题时,可能不再像他们的前辈那样的意识标准来思考,他们更愿意用他们自己的想法和宽容的理念。同时,现在的青年人更愿意去创新,他们不时、不断的有新鲜的想法,这主要来源于他们的生活方式培养出的幵放的眼界和思维方式。

　　现在的青年人看得多、玩得多、想得多、创新的多,“初生牛读不怕虎”的性格特点和多维、新鲜的思维特征很鲜明。

　　3、青年员工的学习特点

　　(1)主动的学习意识

　　当下,全社会的信息种类纷繁,更新的速度更是呈加速趋势,更新的规模也是越来越大。青年人只有拥有很强的自主性和主动性,经受住来自多方面的直接和间接的学习考验,并勇于将学习的成果用于实践,他们才不会被淘汰。值得肯定的是,当代的青年人具备了这样的素质,他们积极的接纳新鲜事物,学习中不拘于固定形式,实践中不屈服于领导和权威,使他们拥有更强的学习能力和创造意识。他们愿意学习,积极创造,整体素质较高。

　　(2)识别能力低

　　当代青年人普遍存在情感和理智的矛盾。他们学习动力强,接受新信息快,这极有利于他们知识的增长和素质能力的提高。但是对事物是非的识别能力普遍不髙的现象同时存在,由于他们感丰富导致情绪不够稳定,在看待事务和处理问题时,情绪可能大于理智,情绪一旦占了上风,往往导致他们好坏不分,做出错误的判断,但事后恢复理智之后,他们又会十分后悔。由于识别能力不高和感情用事是当代青年人思维方式中主要的负面因素,所以必须得到足够的重视,在他们的学习和工作中应当给予适当、适时的引导,教导他们学会用理智看待事物和处理问题,学会在处理问题时控制好自己的情绪。同时,要加强是非观念教育,引导他们形成正确的道德观和价值观,这样才能使他们更好的发挥自身的优点,让学习动力强,接受新信息快的特质真正成为青年人发挥能力的优势。

　　(3)多数青年人具备“知识型员工”特征

　　当代青年人普遍接受过较高层级的教育,拥有丰富的学习经历,拥有知识型员工的特质,因而在培训需求方面也有更高的要求。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念以及工作方式等方面有着诸多的特殊性:

　　具有相应的专业特长、较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的原因,知识型员工大多具有较高的个人素质,如幵阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,宽泛的知识层面,及其他方面的能力素养。

　　具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较髙的需求层次,往往更注重自身价值的实现。为此,他们很难满足于一般性的事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。

　　高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中,成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作中的成果,认为成果的质量才是工作效率及能力的证明。他们善于发现问题和寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此,成就本身就是对他们就是最好的激励,而金钱和晋升等传统激励手段则要退居次要地位。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,知识型员工同样也格外注重他人、组织以及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。

　　具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反,知识型员工从事的大多为创造性的劳动。他们依靠自身拥有的专业知识,运用头脑幵展创造性思维,并不断形成新的知识成果。,此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、适度自主的工作环境,注重和强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地去适应机器设备的运转,受制于物化条件的约束。

　　当代青年人并不是十分关注社会对他们的评价,他们的行为具有很高的自主性和创造性。知识型员工普遍接受过髙层次的教育,所以他们更愿意从事自己所期待的工作,希望工作更有意义,为企业带来更多的价值,而不愿去从事一些简单的、重复的、机械性的体力劳动。他们普遍具有开阔的视野,创造性的思维甚至国际化的价值理念,他们通过不断学习、接纳新的知识,运用头脑创造性的开展工作,在实践中把知识转化为成果,取得自我的满足和自身价值的体现。

　　(4)青年人对新事物、新知识接受能力强

　　当代青年人具有极强的学习能力和学习意识,因为他们思维敏感、思想活跃,所以在纷繁的信息、知识社会中,他们能够较为准确的识别对自己有用的信息知识,并准确的学习和把握信息、知识,并运用自己创造性的思维促成信息、知识的高效利用,进而形成成果转化。

　　现代社会是一个信息量庞大的聚合体,在当今这个社会,信息就是竞争取胜的要领,就是金钱,就是推动生产的重要因素。我们目前正处于一个知识、信息大爆炸的时代,据研究机构的不完全统计,我们当前学习的信息、知识、技术,在九个月后就可能面临淘汰,信息、知识更新、淘汰速度之快已经超出了人们的想象。因此,企业要想发展、想留住人才、想培养人才,就必须及时为青年员工提供了解信息和提供培训的机会,使他们实时掌握最新的信息知识和技术,并把这种学习习惯嵌入到他们的职业理想中,帮助他们实现理想,进而帮助企业实现价值。

　　(二)加强新员工入职培训过程管理

　　对于新员工的入职培训,首先我们要从全面、系统的角度来制定整个培训的计划,系统的规划安排具体包括培训的内容、培训的方法、培训的老师、培训的对象、培训的费用核算及培训的时间安排等等。其次,培训的效果主要取决于培训师,培训师是否有扎实的专业知识,培训的经验是否丰富,培训技巧是否适合等因素都很关键,这会直接影响到培训是否能够达到预期的效果。国内外行业中,评定一个培训师的好坏都是从这几个方面来认定的。再次,.培训的环境也是非常重要的,提供一个良好的培训环境有利于大大提升培训的效果,因此培训的环境布置上也会有一定的舒适度要求,例如培训空间是否合适,培训的地点是否适宜,培训教室内的桌椅、茶水、空调等其他设备布置情况都需要舒适。最后就是培训工作安排的布置和确认工作,在培训组织工作中,前期的布置安排工作固然重要,但在全部布置完毕之后,一定要对所有的培训事项进行培训前的确认工作,只有确保每项工作都到位后,才能保证培训工作的顺利进行。

　　(三)确定针对性的新员工入职培训内容

　　企业的发展核心在于员工的素养和能力,每一个员工在进入企业时都要接受入职培训,这个培训工作不仅仅是向新员工传输企业的基本知识,更重要的是向新员工传导企业的文化和精髓,因此新员工的入职培训就显得尤为重要,因为它是新员工认识企业的第一个环节,只有做好入职培训,才能让新员工更好的了解企业,更快的适应新的环境和人事关系,更好的融入企业中,找到自己的定位,更好的发挥自己的能力做好相关工作,为企业做出贡献。入职培训的重要性决定了其培训内容也必须严格制定,一般至少包括以下4个方面,企业的发展创立史、现有的经营规模和制度办法、未来的发展目标和展望以及企业所倡导的文化和精神等。

　　(四)根据新员工需求制定培训流程

　　需求分析应从三个层面进行,组织层面,人员层面和任务层面,对新员工培训进行培训需求分析,接着幵展培训流程规划:培训的流程见图3:【1】

　　
　　四、培训方案设计应注重银行经营的实践需要
　　
　　(一)树立以战略为导向的培训理念

　　一个企业要想建立一个好的培训体系,必须要符合其核心战略发展的要求,必须要与实践相结合,起到推动企业发展,促成企业的价值实现,提高青年员工的工作能力和自身素质的作用。有鉴于此,一个培训体系是否是合理的、实用的,要看它是否能够提高企业的经济效益和企业价值,是否能否提升员工的能力。第一方面,企业在制定培训计划时必须要根据企业经营策略的变化而改变,做到培训工作的开展时刻都能够以贯彻企业宗旨和发展思路为导向,更要满足实时大环境的变化和企业核心竞争力提升的要求,为企业的可持续发展提供坚强有力的支持。第二方面,企业在制定培训计划时必须要体现以员工为中心的理念,主旨是要通过培训提升企业员工整体的素质和专业能力,切实将培训课程和实际工作相结合到一起,努力做到改变员工的学习态度,使得从被动式教学转变为主动式学习模式,让企业员工真正意识到培训的重要性,让员工切实感受到培训能带来的益处。通过有效的培训方式,进一步提升员工的综合技能,提升他们的职业素养,并提高每一位员工的薪资收入,从而提髙员工对企业的满意度和忠诚度。只有做好了这两方面的工作,培训才能体现出其真正的效果,员工也才能真正的体会到培训给他们带来的好处,才能更加主动积极的的参加培训,认真的通过培训课程改善提升自己。

　　(二)确定培训需求

　　有助于银行经营目标的实现是教育培训工作的终极目标,如果实现不了这一目标,就是对银行资源的浪费。所以,在所有工作幵展之前,人力资源部门必须对现有员工的学识、素质、能力有一个全面和详细的了解,并根据银行业务的发展目标计划,设计好未来业务发展需要的人才。因此,教育培训工作重中之重的第一步就是对培训需求的确定和把握。教育培训的需求可以从银行的经营发展需要、当下工作的支持保障,以及员工个人的发展诉求来考虑和分析,综合这这三方面要求,找出这三方面关系的平衡点。接下来,就是使用任务分析和工作绩效分析从工作岗位的需要出发确定需要幵展培训的方面。任务分析一般针对新员工,就是要从现有工作岗位对人员的具体要求为切入点,确定对员工培训的具体方式和方法,以达到岗位的真实需要。工作绩效则是针对现有岗位的现有员工进行考察和识别,发现现有员工的实际工作能力与工作岗位实际需要之间存在的差距,进而对现有员工开展强化培训,使他们更好的把握自己岗位的工作,对工作职责边界、任务轻重缓急有更深刻的认识,提高他们的履职能力。

　　(三)结合经营环境要求

　　要想制定有效的培训计划和课程必须首先要实时了解经营的大环境如何以及是怎样在变化的,作为银行要想做好培训,不仅要全部了解银行外部的环境如何,还要透彻了解自身的发展情况,并对企业的发展方向有很好的把握,除此之外,还要熟知行内员工的组织结构和知识水平,以及银行对未来发展的要求和这两者之间的差距在哪里等。五、完善员工培训管理模式培训管理的职责主要有以下几点:建立健全相关制度、针对企业及员工的需要开展分析、计划的拟定、培训过程的跟踪控制、培训最终成果的评测以及培训绩效的考核。从G银行X省分行的组织结构及工作流程来看,员工的培训管理属于一个较薄弱的环节,提高组织系统有效性的关键之一就在于强化培训管理的力度。

　　(一)完善培训的形式和内容

　　1、加强信息技术。银行不仅有自身的人才、技术优势,而且有信息技术应用基础。目前G银行X省分行建有自己的局域网。利用企业的局域网可以开展有针对性的、交互式、及时性的培训和开发活动。对员工进行知识技能、企业文化方面的培训,企业可以将培训与开发的内容发布在局域网上,员工可以根据需要选择培训与开发内容,进行自主学习。员工之间也可进行在线研讨、相互交流。同时,在局域网上还可开展员工培训需求调查,让局域网成为公司企业文化建设和员工培训的重要平台。

　　2、提高员工培训内容的系统性和针对性。公司要实现可持续性的发展,不断提升其核心竞争力,必须在人力资源规划基础上,结合企业员工的现状,从上至下制定一套完善的、符合企业发展战略需求的员工培训开发计划,为企业的持续发展作好人才储备。培训计划主要包括提高型培训计划和素质型培训计划。计划应有明确的内容,包括培训项目、课程设置、培训对象、培训目标、评价标准等。

　　3、重视员工心理素质培训。心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训。目前,“成功人士的七个习惯”、“素质管理训练”、“第五项修炼”、“心理动力学”、“调适性领导力”、“突破性领导力”、“沟通技术”以及“管理心理学”等都属于此范畴。另外像户外拓展训练、网络生存训练以及更具挑战性的心态训练,可以激发员工迁善心态、调整行为、达成目标。不仅不影响员工的正常生活和工作,反而有助于员工在生活、工作上有所突破,进而促进个人全面发展,提高企业经营效益。

　　(二)突出员工重点培训

　　近年来,银行业普遍把核心员工培训作为员工培训工作的重点加以强化,使核心员工的培训激励进入到一个良性的循环过程中。

　　近年来,银行业普遍把核心员工培训作为员工培训工作的重点加以强化,使核心员工的培训激励进入到一个良性的循环过程中。

　　1、一把手要高度重视核心员工。核心员工在银行未来发展中是中坚骨干,不可或缺。银行的“ 一把手”以及决策层不应陷入日常事务之中,而是要从本行的长远发展的战略考虑,从具有潜在的领导能力、业务能力和年龄层次结构的特点注意发掘具有核心价值的员工。关注银行经营环境的变化,进一步发现和调整潜在可以定义为“核心员工”的青年员工,并以此作为重点培训工作幵展的基础指引,使重点培训投入的各项资源真正取得实效。

　　2、银行应该通过企业文化的传输和企业凝聚力的正向导向,使员工高度认同企业的经营发展思路,自觉、自主的加入到银行的各类业务培训中,培养员工自尊心和团队的自豪感,促使员工主动的向着“核心员工”的方向付出努力。使培训成为单位里积极向上的正能量。

　　3、重视应该从日常工作开始银行不仅要树立起培训是一种投资的心技术人才的流失而造成的危机新理念,而且在实际工作中要切。通过系统规划的培训框架,和统筹计划的培训内容,满足核心员工不断更新知识、不断进步的需要,将核心员工自我发展的个人需要融入到银行的整体培训框架中。提升核心员工的人力资本价值。

　　4、识别需求,就是要体现核心员工在自我实现、自我成就过程中的真实需要。要开展有针对性的培训,与银行之间的整合互动在满足核心员工主导的培训需求,应银行将来的经营发展思路着重培养与其相适应的后备人才,把教育培训工作与银行的发展思路结合起来,使员工个人的人力资源开发与培训,满足员工不断学习,不成长规划与银行人力资源发展目标相互交合。

　　5、加强银行员工核心能力的稀释管理,就是要避免少数员工掌握过多的重要知识和技能,一旦发生人员跳槽给银行带来的风险。此外,核心员工接受的专业性培训应当具备互实加强对培训体系建设工作的组织和引导补增值性,应多釆用团队培训,同时应将培训纳入管理系统,将培训和绩效考核、员工的核心能力一旦得到适当的稀释,就使得重要的知识和技术分散的由不同员工掌握,即使一旦发生核心员工离职的情况,银行也不会因此承担多大风险,并且正常业务的运转也能得到保障。

　　(三)完善培训激励机制

　　每个人都是有惰性的,作为企业管理者想要让每个员工都积极参加培训,提高培训的效果,就必须要有有效的奖惩制度。首先是要把培训教育的内容纳入到员工绩效考核当中去,作为员工绩效考核的一个重要部分,才能够充分引起每一位员工的重视;其次是将培训学习与专业序列管理相结合,在专业技术职务的晋升和聘任中充分考虑培训学习情况,有培训学习不达标的不予通过考评;再次是加大奖励机制,将培训学习结果优秀的员工考核上予以加分或者升级上予以优先考虑等等,把学习培训成效和考核结果与员工晋级使用切实结合起来,把学习教育培训的成效作为一个重要条件;最后是将员工的教育培训纳入银行领导的目标责任考核,逐步建立起科学的考核评价体系和奖惩机制,提髙员工教育培训工作的质量和效益。

　　要达成上述工作目标,自然需要有制度作为保障,通过建立制度驱使员工主动、自觉地加入到教育培训的工作中来。建立和完善这样的制度,需要从三方面入手:一是明确第一负责部门,统筹协调各参与部门的职责和协调工作;二是建立并完善员工教育培训的制度体系,主要是定期培训制度、员工任前培训制度及岗位职责培训制度等,用多种措施和形式形成有效的员工培训机制;三是出台奖惩办法,以奖为主,以惩为辅,突出学习成果,对优秀学员进行通报表扬,适当的给予物质方面的奖励,同时还可以列入评优、提拔任用的依据;对较差的学员采取不颁发结业证,自费参加同类培训等惩罚措施。