银行知识型青年人才的培养研究绪论

　　第一章 绪论

　　一、研究的目的和意义

　　(一)研究的目的如何构建合理、高效的员工培训机制,是G银行X省分行面临的一个重大问题。在G银行商业化改革的大背景下,G银行X省分行针对员工文化程度高、年龄结构呈现年轻化的现状,亟需形成一套切实可行的青年员工培训体系,以此高效的帮助青年员工成长,为G银行X省分行不断输入发展源动力》本文即从以上问题为切入点,通过分析G银行X省分行青年员工培训现状,发现问题并提出对策,达到促进G银行X省分行青年员工培训体系完善的目的。

　　(二)研究的理论意义我国市场经济逐步走向成熟,银行间的竞争也愈演愈烈,在公平竞争环境下,银行之间的竞争靠什么人力资源市场的建立使企业人力成本差异缩小,企业组织管理框架可以互相雷同,只有服务质量、企业文化差异是企业竞争优势。

　　员工的素质差异导致银行间服务质量差异,员工价值观差异导致银行之间很难模仿的文化差异、凝聚力差异。这些可以通过银行持续的员工培训形成。因为作为活性元素的人力资源本身具有能动性。能动性体现在:人的能力与对银行的忠诚度可以通过培训来提高。技术革新与知识信息的更新导致学习型社会的出现,对银行而言,员工培训是其生存之道。

　　(三)研究的实践意义自2008年G银行启动商业化改革以来,G银行X省分行根据总行的统一规划,完成了业务发展、经营管理等多方面的改革,业务类型不断丰富,经营管理模式不断优化。

　　近年来,在商业化改革的新的管理、经营模式下,G银行X省分行经历了一个业务快速发展时期,人员结构变化巨大,35岁以下(主要为“80”后)员工占比近六成,整体员工年龄结构年轻化,员工普遍具有很高的学历背景。

　　从员工结构来看,G银行X省分行员工基本上都具备知识型员工的特性,即具备较高的个人素质、很强的自主性、有很高价值的创造性劳动、强烈的自我价值实现愿望等特点。但同时,年龄结构过于年轻化所到来的实践知识不够、工作经验不足、团队意识不强等问题也随之而来。而人是现代企业经营发展的决定性因素,如果青年员工不能得到有效的培训和引导,则G银行X省分行的经营发展将得不到保障。

　　对于青年员工,不能只看文凭与技能证书,教育不等于技能。目前的社会背景下,这些教育信号(文凭、证书)也不能准确地匹配于岗位技能与规范。因此,建立健全青年员工培训模式,分析和完善现有的培训模式就显得十分重要。

　　二、研究的内容

　　本文主要研究了以下内容:

　　1、对G银行X省分行的经营背景和员工培训工作的现状进行了研究,对G银行X省分行的人员结构和学历分布情况进行了调查,掌握了该组织员工学历普遍较高、青年人占比大的现状;2、运用马斯洛需求理论、学习型组织理论和成人学习理论对G银行X省分行的青年员工培训实例开展了案例分析;3、提出G银行X省分行青年员工培训工作中存在的对新员工的培训需求考虑不足、构建学习型组织的规划和指引工作不够完善、培训开发未能很好的与组织发展目标结合起来等问题,并分析了管理层偏重对培训投资的风险性意识、业务部门对培训工作的自主参与意识不足、缺乏科学、合理的培训制度等形成问题的原因;4、计对发现的问题及形成的原因,提出了作好培训必须转变观念、规划开展青年员工培训工作、建立完善的新员工培训体系、完善员工培训管理模式等解决问题的对策。

　　三、研究的思路与方法

　　(一)研究的思路本文以G银行X省分行青年员工的培训工作为研究对象,从实际案例入手,结合需求理论、学习型组织理论和成人学习理论对实际案例中存在的问题加以分析,并提出解决问题的对策和建议。

　　研究框架示意图如下:【1】

　　
　　(二)研究的方法

　　1、文献综述法通过查阅相关文献资料、理论着作和电子学术资源,获取关于培训方面的理论性资料。通过认真梳理与分析,从中寻找最新研究进展和具有研究针对性的地方。

　　2、案例分析法选取G银行X省分行青年员工培训案例作为分析对象,对该银行青年员工培训工作的现状及存在的问题进行分析,提出针对完善青年员工培训工作的对策。

　　3、比较分析法通过实际案例中的构建要素与相关培训理论要素进行对比,提出G银行X省分行青年员工培训存在的问题和不足。
　　
　　四、文献综述

　　西方的培训理论最早源自美国人泰勒,他是古典管理学家,也是科学管理之父,他于20世纪初出版了《科学管理原理》。从此以后,就陆续出现了许多培训理论并在实际中加以运用。从早先的用于改变行为方式培训理论,到需求培训理论、资本培训理论、集体培训理论、终身教育培训理论等,从不同的方面描述和丰富了现代培训理论体系_。其中,资本培训理论、终身教育培训理论的提出对现代培训理念有着深远的影响;分析与评估培训理论,包括培训需求分析理论和培训效果评估理论,阐述了培训的内容;改变行为方式培训理论、集体培训理论则描述了培训的方式。

　　泰勒指出:“管理的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现,找出他们的能力;另一方面,更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性,并且逐步地系统地训练,帮助和指导每个工人,为他们提供上进的机会_。这样,使工人在雇佣他的公司里,能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动,而是每年要进行的,是管理人员要不断加以探讨的课题。”

　　1965年,法国成人教育专家保罗·郎格朗(P.Lengrand)在其出版的《终身教育引论》一书中率先提出了终身教育培训的创新理念,在他看来,终身教育培训需要遵照5个准则:一是教育培训的内容应该保持更新和连续性,保证知识的时效性;二是教育培训的计划和方法要与社会每个组织的具体要求和创新目标相符;三是在每个阶段都应该培养适合当时环境的新人;四是培训应尽可能多的使用各种方法和信息;五是保持教育培训目标与各种社会活动的密切关系。

　　20世纪30年代,美国人本主义心理学家罗杰斯(C · R · Rogers)提出了集体培训理论,该理论认为:培训是非结构性的,没有固定的教学模式,没有固定的学习目标,学员在自由气氛中学习,他们发言不是来自培训师的讲授和书本,而是来源于他们自己的工作经验、感觉以及情感的判断。鼓励思考,强调学员独自创造性思考,通过群体学习,使学员的态度、价值和行为得以改变;不是期待培训师的指引、评价和确认,而是主动思考提高,形成创造性思维。在以学员为中心的群体培训环境中,培训师营造一种使整个学员群体充分开放的氛围,让学员从群体气氛中感到一种自由,从而更好地接纳自己与他人,并感到自己被提升到更高的境界,促使学习者对各种问题的看法更加开放、深入,也竭力去了解和接纳别人和自己集体培训理论强调,学员通过培训不仅获得知识,而且能改善人际关系,使个人人格健康成长。彼得·圣吉在《第五项修炼》中也强调团队学习对于创建学习型组织的重要性,培训作为一种正式的集体学习手段在组织学习起步阶段具有十分重要的意义。

　　五、可能的创新之处

　　本文在研究方法上,使用比较分析法,通过实际案例中的构建要素与相关培训理论要素进行对比,提出G银行X省分行青年员工培训存在的问题和不足,使得问题揭露更深刻,在结合形成问题原因的分析后,解决问题的对策和建议也就显得更具针对性。

　　在研究的内容上,针对G银行X省分行员工中占比最大的青年员工的培训工作开展研究,使本文不仅具有针对性,也具有重要的实践价值。