马斯洛需求层次与学习理论综述

　　第二章 相关理论基础

　　一、马斯洛需求层次理论

　　生理上的必需、拥有安全感的诉求、社会交往的意识、自尊心、实现理想这五类个体需求被叫做马斯洛需求理论,他们从低层次到高层次依次排列。

　　层次一:生理上的必需。这是作为一个人,保持生存状态所需要的基本要素,包括水、睡眠等。

　　层次二:拥有安全感的诉求。包括身体健康、家庭安全幸福、拥有工作并能养家糊口等。

　　层次三:社会交往的意识。包括家庭中的亲人间的感情,朋友间的感情以及性方面的需求等。

　　层次四:自尊心。主要表现在想得到他人的尊重。

　　层次五:实现理想。主要表现在实现自己的理想并得到别人的承认。

　　在对G银行X省分行的新员工的培训案例分析中,我们可以引入马斯洛需求层次理论,新员工从陌生、好奇、缺乏对企业(团队)认知度和安全感,到成长为能积极融入团队经营方向,具有自信力和较好的业务能力、幵拓创新精神的银行员工历程;以新员工对培训的需求为出发点,可做如下类比:

　　需求,这是地球上一切生物的本能,作为人类,则不仅仅是生存的需求;马斯洛认为这些需求可以排列为不同层级,从生理需求的最低层次开始,上升到以更具有精神特质层面的需求结束。岗前组训也大致相似,就像是流水线操作一样,在较低层级或基本层级的需求没有达到前,新员工面对银行具有专业技能的具体工作肯定是束手无策,也无从下手;他们无法也没有能力进入下一个层次需求;因此培训主导人必须考虑不同的培训对象,要有不同的培训模式和方法。

　　二、学习型组织理论

　　学习型组织(LearningOrganization),它的意思是当所处的背景变化纷繁,团队的内部应该简化结构、减少管理层次、通过终身学习使团队不断改造和进步,用这样的方法来保持自己的优势。主要通过的手段和方式有:一方面由培训创造一种积极向上的学习气氛;另一方面积极发挥员工的主动性、能动性和创造性使团队的结构更合理,不断创造和保持自身的优势,这样的团队才更高效,能够将个人的能力更好的发挥。当下这个时代是一个知识主导的时代,知识的重要性越来越受到人们的重视,知识与学习已经成为个人、团队乃至社会不断前进和发展的源动力。学习型组织可以为个人、团队乃至社会提供十分理想的基础和实践场所。

　　构建学习型组织主要包括五个方面的要素:

　　(一)建立一致的目标(BuildingShared Vision):目标、愿景可以通过充分沟通,达成共识以达到凝聚公司(团队)群体力量,在一定时间,一定环境下公司(团队)上下共同凝神聚力。

　　(二)团队学习(TeamLearning):团队集体的才华和智慧肯定大于个人智慧,在做出正确的组织决策之前,应该通过集体思考和分析、民主的商讨,平抑和弱化个性不足点,强化团队集体智慧决策力和向心力。

　　(三)改变思维、心智模式(ImproveMental Models):人们常说,人类最大的敌人是自己。心智模式的的最大障碍,多来自于个人的旧思维,旧观念,主要表现在经验主义、本本主义等方面,这必须通过团队学习、标杆学习,逐步摒弃陈旧思维、陈旧观念,达到改变心智模式的目的。

　　(四)自我超越(PersonalMastery):自己喜爱自己的工作,工作目标和个人爱好与现有工作,现有专业,有高度融合性,以至个人愿景与投身专业(工作)之间有种“创造性的张力”和内在情绪的持续冲动。

　　(五)系统思考(SystemThinking):要全部看清事物,清楚知晓时间的完整过程,避免“盲人摸象”情况的发生,避免主观片面、狭溢的看问题方式方法,应透过资讯搜集,全面了解事件的关联关系,运用客观的、全面的、辩证的综观全局的科学方法,培养自己观察事物的综合能力,把握问题的实质。

　　在学习型组织的案例分析中,我们首先要确认“目的”,组织学习的目的是为了达成共同的愿景,并以此促进目标的实现。接下来的就是学习型组织的关键因素“人”,学习型组织的学习主体人是银行的利益相关者,包括管理者和员工等,单个的人是整个组织完成团队学习、改变心智模式以及完成自我超越的重要基础。第三层次“过程”,是整个组织以单个人为基础,通过个人、团队、组织、学习的三个层面,以及企业文化、组织结构、知识管理保障促进等因素来达成最后一个层次“组织学习成果”。

　　三、成人学习理论
　　
　　着名美国成人教育理论家诺尔斯.达肯沃尔德.梅立安等人认为一般成人员工具有下面五种学习特征:

　　(一)一般都具有较强的自我独立的学习能力。成人后,人的自我人生观、世界观逐步形成,从他律渐渐向独立、自律方向发展,从儿童到成人,人的个性逐步由依赖他人向独立自我转变。此时人们普遍认为自己有足够的能力进行工作学习,自主意识和自律能力较强,敢于对自己的行为负责。

　　(二)人格个性化已经形成,成人的生活经验和社会阅历日渐丰富。丰富多彩的生活,提供了个性化知识和经验积累或正在积累的土壤。他们依托已有的知识.经验进行工作和社会交往,并依此继续学习。关注员工丰富多样的个性化经验和不同员工的不同的生活、工作阅历,并在在员工培训的过程中充分利用,将有助于提高员工培训的效果。

　　(三)拥有明确的学习目的,从个人方面讲,学习就是要以时效性和实用性为价值取向,最终要能以解决工作中实际遇到的问题为最终目标,以这样的方式提高个人能力和素质,提升自身价值,提升个人的岗位履职能力,进而为团队、社会做出贡献,并借此实现个人的理想。据一项在国内在职人员中的调查表明,绝大多数在职员工参加培训的原因都是考虑到提升自身的职业素养和将来的职业发展的需要。

　　(四)成人员工的学习能力与其之前年龄段的人群相比,具有较为特别的优点。成人的思维成熟体现在其长时间、丰富的经历,使其阅历得到极大积累,所以其形成的对于同样事物的看法和理解程度都明显高于其在青、少年时期所能做到的。据相关的研究显示,成人大脑还没有开发使用的潜力居然达到百分之九十,这可以说明成人的学习潜力仍然十分巨大,他们成熟的思维方式,使他们对事物意义的记忆、理解、掌握,抽象逻辑思维能力方面有着青少年无法比拟的优越性。

　　(五)很愿意参与学习。员工培训是一项学生和老师互动、沟通的学习过程。成人员工因其成熟的心智,使他们在知识的渴望和诉求方面显得更为急切。但因为成人员工他们自身长期的生活、工作经历,使他们形成了一套自己的看待事物的习惯,对社会信息、各类知识有自身独特的感知能力和方式,所以,对待成人员工的培训教育应更多的釆用对话式或互动式的培训学习方式。在成人培训中,培训师应更多的提供交流与沟通的教学氛围和多样的教学形式,不能釆用对待未成年学生教育采用的“填鸭式”教学。

　　成人学习理论对于培训项目开发十分重要,成人学习理论对培训的启示中的一个基本要求就是互动性,也就是受训者、培训者都要参与到培训的学习过程中来。根据成人学习理论,可以设计对培训的5项启示,见表1:【1】