G银行X省分行青年员工培训工作的现状

　　第三章 G银行X省分行青年员工培训工作的现状

　　一、G银行X省分行概况

　　G银行X省分行于1998年设立,业务发展中筹集和引导社会资金,贯彻国家宏观经济政策,致力于以融资推动市场建设和规划先行,缓解经济社会发展的瓶颈制约和薄弱环节,支持X省“走出去”战略,拓展国际合作业务。支持X省基础产业、基础设施、促进区域协调发展和城镇化建设,支持中小、小微企业发展、支持农业、农户、以及农业龙头企业发展、扶持和帮助贫困学子完成学业、支持国家、地区支柱产业以及国家战略性新兴产业等领域发展和国家重点项目建设,中低收入家庭住房、医疗卫生以及环境保护等领域的发展。

　　主要业务种类主要有:

　　(一)规划业务:深化与地方政府合作,发挥“融资、融智”优势,进一步巩固、促进规划成果转化。

　　(二)信贷业务:鼎力支持X省重点领域和薄弱环节发展,积极贯彻执行国家宏观经济金融政策,助推国家及地区调整产业结构和区域协调发展,在保障“两基一支”重点领域和重大项目融资需求的同时,深入推进国际合作业务,持续加大对民生领域的支持力度,为实现X省稳增长、调结构、促改革、惠民生的发展目标做出贡献。

　　(三)中间业务:债券承销紧密协同信贷主业,大力发展以债券承销财务顾问、、受托管理、票据为重点的中间业务。突出了对“两基一支”和保障房、中小企业等民生领域的支持。

　　二、组织结构和人员构成

　　G银行X省分行现有内设部门19个,其中业务发展型部门9个,业务支持保障型部门6个,其他部门4个。

　　G银行X省分行现有在职员工近172人,其中拥有本科学历及以上员工占比90%以上;拥有硕士研究生学历以上员工占比约74%;拥有博士研究生学历以上员工占比约3%,见表2、表3:【1】

　　
　　三、员工管理和培训机制

　　(一)招聘机制

　　主要分为校园招聘和社会招聘,校园招聘主要从国内外重点髙校应届毕业生中选取,考察形式为较为常规的笔试和面试,招聘专业大多是金融类(含国际金融)专业、会计财务类、经济类、人力资源管理类等,学历要求本科及以上,近年来学历门植提高到硕士研究生及以上。

　　社会招聘分为业务需求类和管理类,业务需求类主要针对分行业务发展中短期急需的专业人才,管理类主要是针对分行长期业务发展需要引进的中、高层管理人才。

　　(二)任用机制

　　G行X分行按照总行统一规划,建立了较完备的员工发展体系和晋升机制,设定了 “学习的银行、专家的银行、干部的银行、人才的银行”的办行目标。

　　在干部的选拔和任用方面,无论是对处级干部还是对局级干部,都采用了任期制和聘任制,所有领导干部在试用、任用的前期都必须公示,以此种方法建立和完善了 G银行X省分行的管理干部选拔任用机制。

　　在做好管理干部选拔任用工作的同时,还建立和完善了专业职务人员的选拔和任用机制,为管理类和专业技术类人才提供独立、完善的发展通道,对干部招聘、干部储备,直到培训任用的整个流程釆取全过程管理。同时,近年来,G银行X省分行对专业团队建设工作进行了进一步深化,一方面促进全体员工自觉提高自身专业素质,另一方面对专业职务人员开展“九类五级”管理模式。

　　同时,根据G银行X省分行的业务发展和管理需要,积极从外部发掘和引进业务骨干和管理人才,根据业务开展的实际需要主动与外fP监管部门、地方政府组织部门、地方政府有关部门以及战略客户联系,积极开展内外干部交流挂职。

　　与此同时,积极推荐行内优秀管理人员赴行外合作单位、企业挂职,更好地了解经营环境和客户要求,更好的促进G银行X省分行业务发展。

　　三、员工管理和培训机制

　　(一)招聘机制

　　主要分为校园招聘和社会招聘,校园招聘主要从国内外重点髙校应届毕业生中选取,考察形式为较为常规的笔试和面试,招聘专业大多是金融类(含国际金融)专业、会计财务类、经济类、人力资源管理类等,学历要求本科及以上,近年来学历门植提高到硕士研究生及以上。

　　社会招聘分为业务需求类和管理类,业务需求类主要针对分行业务发展中短期急需的专业人才,管理类主要是针对分行长期业务发展需要引进的中、高层管理人才。

　　(二)任用机制

　　G行X分行按照总行统一规划,建立了较完备的员工发展体系和晋升机制,设定了 “学习的银行、专家的银行、干部的银行、人才的银行”的办行目标。

　　在干部的选拔和任用方面,无论是对处级干部还是对局级干部,都采用了任期制和聘任制,所有领导干部在试用、任用的前期都必须公示,以此种方法建立和完善了 G银行X省分行的管理干部选拔任用机制。

　　在做好管理干部选拔任用工作的同时,还建立和完善了专业职务人员的选拔和任用机制,为管理类和专业技术类人才提供独立、完善的发展通道,对干部招聘、干部储备,直到培训任用的整个流程釆取全过程管理。同时,近年来,G银行X省分行对专业团队建设工作进行了进一步深化,一方面促进全体员工自觉提高自身专业素质,另一方面对专业职务人员开展“九类五级”管理模式。

　　同时,根据G银行X省分行的业务发展和管理需要,积极从外部发掘和引进业务骨干和管理人才,根据业务开展的实际需要主动与外fP监管部门、地方政府组织部门、地方政府有关部门以及战略客户联系,积极开展内外干部交流挂职。

　　与此同时,积极推荐行内优秀管理人员赴行外合作单位、企业挂职,更好地了解经营环境和客户要求,更好的促进G银行X省分行业务发展。

　　(三)员工培训主要形式

　　1、员工自学和自修课程。从制度层面鼓励员工利用闲暇时间积极参与和接受更高层次的外部正规教育,参加各类高校、研究机构开办的在职培训班。

　　2、海外观摩学习。为促使员工深入了解国际形势,更好的掌握业界发展动向。G银行X省分行依托总行与国外银行的合作关系,积极组织员工赴海外成熟的大型商业银行交流学习。通常集中于银行业务技能以及向中国市场介绍国际上的先进做法,尽管每年的学习和培训所讨论的重点都有所不同。

　　3、国内重点培训。提高员工素质和工作能力,更好地完成本职工作,借助总行与国内数家着名大学建立了固定的联系。

　　4、专家讲座和研讨会。包括信贷中小企业融资、资产证券化、风险管理以及金融工程等,定期选派员工参加总行定期邀请的国内外着名专家就一些相关热点问题开办的讲座。

　　四、员工培训案例

　　(一)2012年度新员工培训

　　2012年,3月16日至4月14日期间对2012年度接收的新员工进行了为期一个月的始业培训。

　　培训以“注重特色,突出重点,夯实基础,讲究实效”的基本原则,围绕“团队素质教育,G银行基础业务入门”教育为着力点开展。根据G行X省分行业务特点和新入行员工的学科背景及专业需求开展培训,通过为期一个月的全脱产培训,在新员工的思想教育、培训流程、培训方法等方面做出了积极努力和创新,使他们更快更好地融入G银行。主要有五个方面:

　　1、充分利用学生毕业前夕有相对空余时间的特点高效完成培训工作

　　新员工培训釆取封闭式管理,所有学员的生活、学习都集中安排在XX大学校内进行,整个培训过程中,人事部门轮流派人24小时全程服务与管理,之所以选择3月一4月这个期间,一是因为毕业答辩前学生的学业任务不重,时间相对充裕;二是在培训过程中大学生会发现自身专业知识的短板,正式入职前丨可以对自身所缺的知识进行弥补;三是为系统培训打好基础,让大学生先了解G银行的相关业务知识,更快更好地适应总行的培训。

　　2、用涵盖面较宽的培训,达到预先设定的效果

　　人事部门根据新招聘员工的特点、专业结构和知识结构,以有利于“新员始业入门”为目的,制定有针对性的培训方案,科学规划新员培训内容。通过对新员培训工作的提前规划,精心组织和培训措施的有效执行,保证了本次新员培训有部署、有督导、有落实、有成效。

　　人事处还为每位新员工准备了精心编制的《新员工入行指引手册》,为此次培训工作做好铺垫,打好基础。培训课程包括四大部分:①行领导论坛,主要由分行四位行领导选择不同的主题,为新员工讲解G银行历史沿革、分行概况、经营与文化理念等内容,使新员对G银行企业文化的思想基础、制度基础、作风基础有个初步了解;②处长课堂,主要由分行处级千部、业务骨干讲解G银行的业务知识、业务流程及银行基础常识,使新员对G银行业务有个初步认识;③金融财务知识,主要聘请外部专家学者为大学生系统讲授基础金融、财会知识,合理构建新员的专业知识框架;④员工素质教育,包括心理咨询课程、志愿者活动、参观G银行重大项目、军训等,初步培养新员的沟通能力、社会责任感及团队意识。通过四方面实用课程完成大学生社会角色的快速转换。

　　3、充分发挥新员工在培训中的自主管理和创造精神

　　培训注重实效。通过脱产培训的形式,使新员工在培训中能全身心地投入到学习培训中去。用集中化管理的方式,不断增强新员工的组织性、纪律性和执行力。通过军训锤炼进一步激发新员工的意志品质、个人素养和团队意识的潜能。

　　在培训交流形式上,以行办《新松报》为载体,由新员工独立自主创办新员培训专刊和新员风采专版,全体新员工积极参与、群策群力,在团报上交流感受与体会,共同分享学习的心得和收获,为新员提供了一个良好的交流平台,充分发挥新员的学习能动性,更好地提升了新员培训的品质。

　　4、使新员工在交流培训体会中得到更大收获

　　在培训后期,人事处组织了培训课程知识竞赛及培训座谈、心得交流会,并向参训大学生发放了培训意见征求表,及时收集反馈培训信息,检验培训效果。

　　通过知识竞赛的方式检验了大学生培训期间对知识掌握的情况;培训心得交流会_让大学生与分行领导面对面的交流培训感受;向参训学员发放培训意见反馈表,进行满意度调查,起到了收集意见与建议,改进培训的良好效果。实践检验,培训效果良好。从授课老师的反馈和知识竞赛、培训反馈意见表及培训心得交流会等三方面的反响来看本次培训效果明显。另外,培训讲师在课后还为新员挑选推荐了一些专业书目,以利于大学生在入职前的几个月中,继续更科学地有针对性地进行自学,为新员提高自学效果提供了更为科学便捷的途径。

　　5、培训结束后以师傅带徒弟形式不断巩固培训成果

　　新员培训结束后,新员工将根据分行的安排统一分配到各处室上岗实习。分行将采取“师傅带徒弟”的形式,由新员工所在处室指定处级干部或业务骨干通过签署“师带徒协议”,对新员工进行一对一的结对帮带,由处级干部及业务骨干帮助新员工在提高业务技能、履行岗位职责等方面进行具体指导,对其工作能力和业务素质进行全面锻炼和培养,使其尽快胜任所在岗位的需要。

　　(二)学习型组织培育案例

　　G银行X省分行客户三处成立于2005年初,目前共有8名工作人员,他们平均年龄不到30岁。部门成立以来有力支持了省内一批新农村建设、中小企业、小城镇建设、助学贷款、下岗再就业等社会瓶颈领域项目,为分行赢得了赞誉。

　　客户三处靠的是这个集体每个员工始终把不断学习和敢于创新作为检验工作的标尺,把构建学习型组织、打造创新型团队作为共同的追求,取得较为骄人的成绩。

　　1、开创工作新局面
　　
　　分行党委为其定位是负责社会瓶颈业务项目的开发评审、贷款管理,客户三处成立之初只有三人。当时总行对此项业务也没有很具体的操作办法。“没有规矩难以成方圆”,他们从创新思路入手,系统地学习了总行有关社会瓶颈业务工作的指导意见等相关政策和制度,认真分析了省内社会瓶颈业务的现状、特点,找到了各项业务开展的关键,将建章立制作为工作切入点、将开发项目作为打开工作局面的首要任务。大家付诸行动,起草制订了《G银行n分行2005一2007年社会瓶颈领域业务发展规划》、《G银行XX分行中小企业贷款平台、担保平台及代理金融机构管理实施细则》等5项制度,结合分行实际情况,参照大项目的和其它业务的管理办法,明确了一段时期的工作重点和发展目标。

　　2、构建团结、务实、高效的战斗集体

　　客户三处有一个不成文的规矩,任何一个人的工作凡是遇到难以解决的困难和问题都要大胆提出来,发挥大家的智慧解决,不明白之处共同学文件、找依据,想办法解决;处长常常利用业余时间组织大家带着问题学习、带着疑问研究。争论的时候也曾面红耳赤,心有灵犀的时候,大家异口同声。这己成为处内的一道风景,一种集体习惯,成为推进大家学习、解惑释疑、推动工作、增进感情的有效手段。

　　2006年7月,分行从新招聘入行的研究生中安排四人充实客户三处的力量。

　　在人员增加、工作繁忙、社会瓶颈业务幵发评审、贷后管理等工作任务更加艰巨的情况下,为了尽快体现整体合力,处内提出了更加严格的标准,让新人快速成长,成为骨干:思想上求先,观念上求新,业务上求精,纪律上求严,工作上求实,构建敢打硬仗、善打胜仗的战斗集体。处内采用帮带结对、学干结合、处长重点提示激励的办法,明确每个老员工,带两名新员工,在学中带、在学中干、在干中学,每隔一周,处长针对每个人的工作情况和存在的问题,提示改进,给予激励,在处内营造了互助互爱,团结协作的良好氛围。在帮带指导下,四名新员工受到了行领导的表扬,入行不到三个月,完成了 25个客户经理专户报告、7个客户的信用评审、4个项目的开发评审等日常贷款管理工作和新业务的开发。

　　3、进取争先

　　社会瓶颈领域业务面广、行业复杂、政策性强、开发评审任务重。不仅需要熟悉业务,还需要向各级政府特别是县政府沟通、宣介幵发性金融的基本理念、设计合作模式,要求每个人必须掌握国家和开发银行的有关政策,在推进合作中表现出应有的“对话能力”。在时间紧、工作节奏快的情况下,为了扩大大家知识面,提高政策水平,增强综合素质,他们丰富学习形式:对于有关政策和制度,一人上网下载政策文件,大家传阅共享;一条相关政策出台,大家及时通报提示;一种评审模式完成,大家集体讨论完善;一项工作成果,大家相互借鉴提高;一个好的建议意见,大家共同讨论改进。就是靠着8个人的“一”成就了三处这个集体的进步和荣誉。在2010年和2011年总行组织的两次评审资质考试中,三处参加的四名员工,全部一次性通过,其中一人取得了 G行全系统第二名的好成绩。

　　(三)G银行X省分行青年员工每月一课计划案例

　　为激发青年员工的学习热情,引导不同岗位间青年员工的业务知识交流,G银行X省分行组织青年员工开展“每月一课计划”。

　　活动背景:近年来,业务范围不断扩大,分行业务发展迅速,业务种类不断增加,由此带来的做好风险防控工作,规范业务发展更加繁重。为此,分行决定在青年员工中开展“每月一课计划”,增强青年员工的业务综合能力,促进青年员工快速成长,为分行业务快速、合规发展提供重要保障。

　　参与人员:分行各部门35岁以下员工参与形式及要求:

　　1、各部门青年员工结合自身工作中涉及的业务知识,选择个人感兴趣的业务方向幵展自学活动,并根据自身学习情况和学习进度向人事部门报送培训需求,每个报送培训需求的青年员工即是自身开展自学业务的培训主讲人;2、人事部门根据员工个人报送的培训需求,综合考虑分行青年员工工作情况按月制定培训计划,培训频度安排为每月一次,原则上培训时间安排在工作量较少的周五下午;3、报送的培训需求的青年员工应根据人事部门编制的培训计划,提前做好培训课件的制作等准备工作,讲课内容应以分行正在经营或即将经营的业务为背景,预计讲课时间应以1个小时为宜;4、人事部门要做好培训的组织工作,对培训参加情况实行签到制度并留档,培训后应做好培训效果的问卷调查和反馈收集工作,对于青年员工反应较好,较受欢迎的业务培训,人事部门应适时在青年员工中组织开展集体学习和集体讨论活动。5、人事部门应及时跟踪青年员工开展集体学习和集体讨论活动开展情况,及时通报相关业务处室,涉及分行正在推动的新业务,应由该业务的牵头部门组织参与前期培训讨论活动的相关青年员工,参与到新业务的开办和管理的意见征求中来,及时促进“每月一课计划”的成果转化,促进分行业务快速、合规发展。