CCT公司薪酬管理存在的问题及成因

　　3.3 CCT 公司薪酬管理存在的问题及成因

　　3.3.1 CCT 公司目前的薪酬管理制度存在的问题

　　CCT 公司是较为典型的家庭企业，企业创建者凭借着家族成员的特殊身份在薪酬管理的实践中占据着重要的作用。但随着企业在社会发展中的日益壮大，接踵而来的便是薪酬问题，企业员工的频频抱怨已经不容小觑，特别是拥有一定业务经验及市场的老业务员，他们的再三离职使得企业的发展受到了不小的冲击。经过核查显示，有 78%的员工认为，自己的薪酬与公司的其他员工相较，不太满意；有 56%的员工认为，自己的努力与工资的支付不相配；52%的员工认为，自己的薪酬与岗位的责任不相符。因此，对于 CCT 公司在薪酬管理上的诸多调查不难看出以下几个方面的问题：

　　1、CCT 公司目前采用的薪酬管理制度在设计上多是靠以往的经验，缺乏相关的理论作指导

　　CCT 公司随着其成长发展一路走来，从一个微小企业发展到能屹立在如此激烈环境中的中小型企业，必定要考虑应对外界不断变化的市场经济的一个重要因素，即薪酬管理的合理设计。但是，CCT 公司在制定其薪酬管理的相关制度时，却没有对整个市场或者行业中的薪资制定标准和水平结构做好一定的调查，更加轻视了市场调研的重要性，而只是凭借着原有的经验，或者只是通过管理者个人的意愿来判定目前所采用的薪酬管理制度。在这种情况下，薪酬体制与企业的实际发展状况发生严重背离，CCT公司所呈现的薪酬水平在同行业中便出现了较低的态势，这样便只会大大增加员工的不满情绪，一旦这种不满意度得到升华，员工便不会再继续为公司效力，而会纷纷跳槽到别家企业，从某种意义上来说，缺乏理论指导的薪酬管理体制间接导致了人才的流失。

　　2、CCT 公司在发放薪酬时并没有依据相关制度，程序较为混乱，体系实施极为随意

　　薪酬是明确企业薪酬管理目标，体现管理内外限制因素，建立薪酬体制的基础设置。由于 CCT 公司在薪酬管理上并没有建立一套属于自己公司情况的薪酬管理制度，不仅造成薪酬在发放时无据可依，而且在发放程序上也显得混乱，发放过程极为随意。

　　我们可以在 CCT 公司的薪酬管理上得出这样的事实，由于缺乏相对规范的薪酬管理体制，同工不同酬的现象就时有发生，使员工产生极大程度的心理不平衡。例如，CCT公司销售部外阜区业务量在严重下滑之际，由公司指定一名新的区域销售主管负责整合，而在此期间，这个临时上任的区域销售主管却得到了比销售部经理还略高的薪酬待遇。然而，尽管如此，在重新重金任用此人后，该外阜区也并未得到较明显的提升，而随之而来的却是部门经理的满心不快。这就是缺少了一套稳定完整的薪酬管理制度的结果，无非是让员工产生对立，特别会让资格较老的员工内心不平衡，产生负面情绪。

　　3、CCT 公司的管理者大多靠个人经验来制定某些薪酬管理的内容，有时会由于缺乏合理的依据而对员工有失公平

　　CCT 公司在实行薪酬管理制度时，通常中关注了薪酬的分配结果，而忽略了在薪酬管理中，公平才是薪酬管理体制制定的基础理论依据，不究其分配的方法进行总结分析，根本无法有效实施薪酬管理制度。CCT 公司的管理者通常认为，只要员工付出劳动后能得到薪酬就会使其心理平衡，或者说企业在员工得到报酬的同时对其做出相应奖励，就能使员工感觉公平。其实不然，调查显示，在 CCT 公司里，大多数员工更加关注的是工资差别而不是工资水平，即使由于员工所在岗位不同，难免会因个人能力的差别而直接影响其薪酬的高低，但是，要想在同一个能力水平线的员工接受一定的差别，设置公平的薪酬体制就显得尤为重要。不同员工之间在薪酬水平上的合理要体现在岗位职能和个人能力的充分说明的基础上，努力使工资差别合理化。这样就要取缔管理者意愿凌驾于薪酬管理制度上的不合理之处，使公司不管是任用还是商谈都能有所依据，以消除员工在其报酬和制定程序等因素彼此作用中产生的不平衡感。

　　4、薪酬弹性不大，激励不足，导致员工工作风气较为散漫

　　CCT 公司实行的的绩效工资制度仅仅是趋于形式上的，实际情况并没有能将所有员工的绩效和薪酬有效的结合。在实际考察了 CCT 公司的员工工作作风后发现，大部分员工表现得比较散漫，经询问得知，该公司在对待薪酬变动上体系比较僵化，除了销售部在变动薪酬能占到 25%外，其他部门几乎都是一成不变的固定薪酬。特别是知识型员工，可以说，他们对企业所做的贡献是无法通过数量来评定的，即使企业在内部实行了绩效考核和发入工资相挂钩，也无法真正在这类员工中体现出来。这样就会使薪酬和绩效不对应，使这类员工不会受到太多激励的影响。因为大家不论对公司有多大的贡献，都是一样的结果，员工在这种情形下自然而然的缺少了工作的积极性，只有在领导在岗时才会显示出一付相对认真的工作状态，领导一不在位置上，大家便显现得非常散漫。这种情况对一个处在市场经济发展中的企业是要亮起警示灯信号的。

　　5、管理者只注重眼前物质资本，导致短期激励，无法促进员工与企业长期共同发展的理念

　　在一个企业中，长期的激励会带来非凡的增值潜力。一味的认为只要付出了高额的工资就会使员工长期的留在企业，却没有意识到人力资本的重要作用，这样只会导致员工不断的流失。在 CCT 公司，大部分员工作出回应，其实他们会更关心的是个人在企业中的长远发展，以及随着企业的发展使其不断提升的经济地位。如果企业无法为他们树立起这样的希望，那么他们自然会骑马找马，寻求更适合自己日后发展的企业。CCT 公司在这方面的确是有些改革，但是大部分还是只能形成短期激励，没有办法通过改革薪酬管理制度来实现促进企业长期可持续发展的目的。

　　高薪不一定能收获高能，同样也不一定能留住人才，只有有效将员工的命运和企业的命运相契合，找到一个发展的平衡点，才能在这一方面所有突破。而企业除了给予员工物质上的激励，也应在精神层面上给予奖励和支持，比如，可以为员工适应调整薪酬，可理化的改善员工的工作环境，为员工提供出外培训学习的机会，或者在员工的家庭中给予适当的帮助，为员工举办一些身心健康的业余活动，这样使员工能将心灵的港湾寄托在企业身上。

　　6、销售人员的流失率相对偏高，留住此类人才十分困难

　　CCT 公司销售部下属的技术人员的流失率已达到了 20%,据分析发现，该公司销售人员的流失主要有以下几点欠缺考虑：

　　（1）薪酬管理模式淡化人性

　　在 CCT 公司中，其管理模式通常将员工的津贴福利、员工的家庭状况和企业的经营业绩相分解开来。比如，CCT 公司每年一度，年季度一次的订货会活动，要接待来自整个东北区的销售商，此时销售人员所耗的精力与劳动力都要比平时多上几倍。当然，CCT 公司按相关薪酬规定会给员工额外的补助，但是，管理者应该更多的在精神上给予相对平时更之的慰问，这样才能使企业的薪酬管理充满人情味。

　　（2）过度经济处罚挫伤销售人员的工作积极性

　　CCT 公司针对销售人员制定了相关的薪酬管理制度，当然，企业建立这样的制度是有必要的，但是，为了使企业销售工作能取得卓效的成绩就制定一定处罚条例，甚至在总金额上让人无法接受。这种带有巨大压力的制度在无形中就压制了员工的工作积极性，就好比拿鞭子赶着走，让员工厌恶与恐惧，也使得原本愉快的工作变得如同嚼蜡。

　　（3）忽视了销售人员的个人需求

　　人们在选择职业时，往往首先关注的是劳动报酬，但是劳动报酬却不是唯一的依据。在保障了一定的劳动所得后，员工会将注意力放在其是否会在企业得到良好的精神面貌，稳定的心理素质，乐观的感情慰藉，综合了以上各方面才会有良好的工作状态和乐观积极的工作积极性。

　　（4）员工缺乏归属感

　　在 CCT 公司中，往往只考虑雇佣与被雇佣的关系，却忽略了员工在企业中所寻求的强烈的归属感。特别的销售人员，在一个企业中起到了举足轻重的作用，他们更关心自己的待遇，自己的未来，以及与企业命脉的关联。而 CCT 公司的管理层却没能很好的重视销售人员，去创造企业独特的企业文化，使得人才不断流失。

　　7、薪酬的提升较为缓慢，而且上升通道相对单一化

　　一般在企业中，通常习惯于以职位的高低来评断员工对企业的成就，职位越高，似乎为企业做出的贡献越大。所以各个级层的员工都把晋升到更高一级的管理岗位当成了其在公司中的发展方向。不过，这种所谓的以“官本位”当道的意识，严重的制约了具有高品质的员工们的发展和潜力，甚至成为这些本身具有很大潜力的员工去争权夺利的诱因。这样一来，不仅限制了这些员工发挥其在企业中的才能，也会使他们的才能没有办法在企业的发展中得以充分展示。在 CCT 公司管理层人员的薪酬通常是基层人员的好多倍，但是在基层岗位中的员工也存在着一些经验丰富，综合素质较强的从事技术工作的员工，他们不管是在完善技术工作还是在整合技术知识方面都显示出比管理层人员多出几倍的创造力。因此仅一味的将薪酬停留在职位的高低上，会让这些技术人员感觉到极大的不平衡，他们就会将精力放在晋升管理层的努力上，不再将关注点放在自己的技术长处上面，或者直接消极怠工也未可知。

　　由此，在 CCT 公司表现出的薪酬提升通道的单一，直接表现为薪酬的分配方式并不是按照个人在企业中的重要性而进行发放，而只是以其职位的高低来确定。从而使得员工处处不再衡量自己对企业的贡献和努力程度，而只是全力想办法晋升到管理层，这样造成了整个企业的大环境复杂纷繁，工作趋于表面化，使得企业想运用优秀人才的可能性大大降低。

　　8、薪酬的构成比例失衡，导致绩效考核仅仅停留在表面

　　薪酬构成中，主要体现三种类型，一是静态薪酬，主要是基本工资；二是动态薪酬，主要是绩效工资、资金等；三是人态薪酬，体现为福利、津贴等。在 CCT 公司的薪酬构成中，薪酬比例体现出严重的失衡。这种失衡主要表现在：

　　（1）薪酬结构不完整

　　在 CCT 公司中的薪酬结构只包括两项，即静态薪酬和动态薪酬，而没有人态薪酬，这使得薪酬体系在运行过程中缺乏灵活性，无法满足员工对薪酬构成方面多元化的需求。作为必不可少的福利项目，应该是每一个企业的员工都有资格享受的利益，它不仅能给予人员内心的归属感，也能激励员工更好的为企业做贡献。特别是对于一些特殊的工作岗位，在工作中得不到任何补偿，无形中僵化了薪酬的实际意义。

　　（2）薪酬比例不协调

　　在 CCT 公司中，人员的薪酬比例显示出的层面并不协调。大多数员工的基本工资的占总薪酬的比例较高，而绩效工资和资金等却相对较低，这就使企业原本采用的激励手段发挥不出来效果，无法激励员工更积极的工作。而有些岗位的固定工资设置得偏低，这种岗位通常就很难招到合适的人才，因为应聘人员在面试时往往首先考虑基本工资。

　　（3）动态薪酬静态化

　　在 CCT 公司中，其薪酬结构并没有与企业的经营的业绩相结合，以实现企业和员工共担风险和共享利润。其在薪酬结构中将动态薪酬静态化，即对企业员工发放的绩效工资和奖金并没有与其绩效考核相结合，使员工有了一种吃“大锅饭”的感觉，不管对企业的贡献大小，所得都是一样的，这样就使员工的积极性受到了极的的影响。

　　虽然有时也会适当的将员工的绩效考核和员工的动态工资相关联，但是不当的绩效考核又无法反映员工的实际工作状况，这使得动态工资仅限于表面化，而无实质的操作可能。

　　3.3.2 CCT 公司薪酬管理制度问题原因分析

　　从以上对 CCT 公司薪酬管理存在问题中的分析，不难发现导致以上结论的原因主要是以下几个方面：

　　1、由于对企业薪酬管理的工作的不重视，无力培养一个整合薪酬管理的工作人员。

　　CCT 公司拥有员工 270 人，但只有一个人在负责工资核对发放的基本工作，而且此人在薪酬管理上的经验尚浅，根本不会或者也无暇在薪酬管理的领域中学习总结，更不可能会制定出一套符合企业自身状况的薪酬管理体系。

　　2、缺少一套完整的绩效考核的制度，使得绩效薪酬无法取得。

　　CCT 公司在绩效考核上的努力基本没有，如此想确定绩效薪酬更是难如登天，这样的薪酬对员工没有激励，所以制定一套符合该公司的绩效考核标准是成全薪酬管理制度，使其改进企业现状至关重要的一点。

　　3、技工岗位时常处于空置状态，也并无一个与之相符的薪酬对应。

　　CCT 公司没有与高级技工，助理技工等技术岗位相对应的薪酬待遇，而且公司在保留高级技工的努力也并不明显。在以专业技术人员稀缺的现代企业，若不能对空置技工人员的损失加以重视，势必导致企业发展的不畅，所以应该想办法针对技工人员进行对应的薪酬制度，才能更好的吸引具有专业技术的技工，为企业发展创造条件。