薪酬管理相关理论及文献综述

　　第 2 章 相关理论及文献综述

　　2.1 相关理论

　　2.1.1 薪酬及薪酬管理的概念

　　薪酬，由薪和酬组成[3].在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。
　　
　　薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”.

　　酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的[3].

　　也就是说企业对于员工在于实现其绩效中所付出的时间、掌握的技能、积累的经验和学识以及所付出的努力给予相应的回报，这实际上是一种公平的交易或交换。

　　薪酬是明确企业薪酬管理目标，体现管理内外限制因素，建立薪酬体制的基础设置。而薪酬战略将企业发展战略目标跟薪酬管理体制模式相挂钩，重点强调了薪酬管理制度的可行性应用，以及企业发展的规划目标。高效有力的整和是企业员工培训、员工前途规划和绩效管理，以及树立企业新风象的目标实现[21].

　　薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬构成、薪酬策略、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。

　　薪酬直接关系到各位员工的切身利益，涉及到员工生活层面的保障，因此，在人力资源管理中最敏感的便是薪酬管理这一部分。在这薪酬管理的过程中，企业就薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬构成等做出一系列决策，为员工体现他们在公司的地位和价值，以此来衡量员工的薪酬水平。而在持续组织中，企业为完成其战略目标还要极力制定出合理的薪酬计划，以其独特的吸引力来留住有能力的员工。尽量完成与员工较高效率的沟通和激励，以便让员工更倾力的为企业服务。提高员工对工作满意度的提高和对企业归属感的增加会为企业完成目标起到绝对的作用。薪酬管理架构图如图 2.1 所示。

　　【1】

　　2.1.2 薪酬管理的意义

　　对于企业来说，薪酬管理具有十分重要的正面意义，管理学中的双赢理念在此体现的一览无遗。薪酬管理对于企业成本的控制，有效的为企业投资创造了机会，因此从另一个角度讲，薪酬管理的所获取的收益便是员工有效的工作所创造的企业价值，而所作的投资便是企业为保障其正常的可持续经营和稳定的发展所付出的人力成本。

　　薪酬管理不仅有助于企业留住优秀的员工，而且还能激励有潜力的员工向更高水平的技能给予挑战，通过薪酬管理的合理运用，还能在企业状大的同时吸引到具有特定技能的新员工的加入，以其突出的市场竞争力的占据高点，更全面的为企业创造价值。每个员工都对自身的价值有一个自我的评断，薪酬作为一种体现价值的评价，在某种程度上会影响员工的心态，合理的激励可以使员工更积极的工作以体现自己的价值。这样一来，无形中便树立了一种企业文化的导向，员工在积极勤恳的工作中感受了一种很强的激励氛围，在良好环境的推动下，伴随着薪酬管理的变革，或者说以激励引导员工实现企业价值，变相的推动了企业的发展，塑造了风尚的企业文化。

　　2.1.3 薪酬的构成

　　薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两个部分。

　　1、经济性薪酬是指能以货币来衡量的，通常包括基本工资、绩效工资、附加工资和保险福利四个部分，用人单位根据员工自身特性表现地稳定性和差异性的不同，划分一定的标准以货币形式向员工支付薪酬，并如图 2.2 所示[11].

　　基本工资是用以保障任何员工能维持最低生活水准的工资，具有较高的稳定性。但该部分的发放因职务、岗位等诸多因素的不同而不同，因此也有较高的差异性。绩效工资通常指资金等，通常是与个人、团队、部门乃至整个企业绩效挂钩。奖励是依据贡献程度的不同而制定，针对性和激励性是比较明确的，是一种对员工近期绩效的回报，因此它表现出较低的稳定性和较高的差异性。附加工资主要是包括加班工资和劳动保护工资，是对于特殊工作条件下的员工实行的一种补偿性薪酬。基本上在处于相同的工作环境的员工，其所得到的附加工资是平等的，都是在比较恶劣的环境中工作的一种特殊补偿，因此表现出较低的差异性。

　　保险福利是一种涉及不到以上工资回报的补充性报酬。也就是说，大部分员工的福利保持不变，因此其具有较高的稳定性和较低的差异性，并且其支付方式多以给予实物或提供服务来完成，如通常意义上的带薪休假、为职工提供集体宿舍、统一上保险等。稳定的福利有利于增加员工对企业的归属感和企业内部凝聚力。

　　非经济性薪酬是指用货币等经济手段没有办法进行衡量的，但会在某种程度上给员工带来一种心理上的愉悦效用。其包括工作、社会方面和其他方面。工作方面包括工作中取得的个人成就、对一些具有挑战性工作的突破、体现在工作中的责任感等优越感觉；社会方面包括员工个人在企业中的成长、社会地位的不断提高等；其他方面包括相对舒适的工作环境、比较灵活的工作时间以及在生活中的友谊关怀等。

　　2.2 文献综述

　　2.2.1 薪酬管理的发展历程

　　一、早期工厂制度阶段

　　在前工业革命时期，西方古典经济学派威廉·配弟、亚当·斯密、大卫·李嘉图等人就开始了薪酬理论的研究，其中比较有影响力的是以下两种[1]:

　　1、最低工资策略

　　最先提出最低工资理论的是威廉·配弟等人，他们认为应该把员工的工资尽可能的降低到最低限度，劳动者及其保障家庭必要开支的最低的生活费用决定着他们的工资。工厂管理者信奉“最饥饿的工人就是最好的工人”,因此他们为了使工人的工资始终保持在最低的水平，想尽一切办法去降低劳动者的工资。经济学家魁奈进一步发展了这项理论，他们认为工人的工资应该等同或略高于维持生存所需，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力。亚当·斯密提出工资取决于经济生活中劳动力的供求关系，国民财富增加是决定薪酬水平的重要因素。大卫·李嘉图提出薪酬具有自然价格和市场价格理论，是对该理论的进一步发展。

　　2、工资基金理论

　　19 世纪中叶，约翰·穆勒等人伴随着生存工资理论的覆灭，提出了新的工资基金理论。该理论阐释了工人劳动生产率和工人工资增长间的必要关联，他们认为工人的生活状态和工资状况主要是取决于工人的人口数量，工人的工资受人口的增加或者减少而发生改变，并且会周而复始的反复下去，工人的工资受人员规律支配。但诸多经济学家对这一理论在发展提出质疑，后来日趋没落。

　　二、近代薪酬理论

　　在近代薪酬理论中，有三种理论得到了学术界的认可，其中包括[17]:

　　1、边际生产力工资理论

　　《财富的分配》中，美国经济学家约翰·克拉克提出了边际生产力分配论。在此他认为，劳动和资本各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入，即工人的工资水平决定于雇佣工人产量价值的概念。该理论被推崇为是现代工资理论的先驱，它懈释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。

　　2、均衡价值工资理论

　　一些经济学者在边际生产力工资理论提出后普遍指出，边际生产力工资论并没有反映劳动力供给方面对工资的影响和作用，而只是从劳动力需求方面研究了工资的形成，因此这并不是一个全面的理论。而在同一时间提出的衡价格工资论的英国着名经济学家马歇尔，他则是在有效吸收融和了边际效用价值论和边际生产力分配论的基础上，从劳动力供给以及需求两个方面对工资水平进行了阐述并加以确定，成为又一个新的代表西方工资的理论。马歇尔指出，工资就是对劳动的需求和供给均衡时的价格，对劳动的需求和供给可以由需求供给来反映。

　　3、集体谈判工资理论
　　
　　亚当·斯密等较早期的经济学家，很早就注意了集体谈判对工资的影响。随后，在发达资本主义国家，集体谈判工资论便在工会等势力迅速膨胀下应运而生。集体谈判，就是以工人集团（即工会）为一方，以雇主或者雇主集团为另一方进行的劳资谈判。该理论的主要特点是由于工会有效地遏制了工人之间的竞争，力图使劳动市场成为卖方垄断市场，使自己成为劳动供给的垄断者。

　　三、现代薪酬理论

　　20 世纪后期，社会分工更加细化，薪酬理论也得到更快速的发展，舒尔茨、莱本斯坦等经济学家大量涌现，产生的比较着名的薪酬理论有以下几方面：

　　1、人力资本理论

　　这项理论是由美国经济学家贝克尔和舒尔茨创立的，它们认为人力资本理论是对传统理论中阐述的资本的一个大胆的突破，资本不应该仅仅是物质资本的束缚，而是人力资本与物质资本的有效结合。所谓物质资本，即为物质产品上的资本，包括土地、厂房、原材料、机器设备和货币等；人力资本是指非物质产品上的资本，即体现在蕴藏在人本身的各项劳动技能、各项生产知识以及健康素养上的总体概括。这是一种在企业中以人为对象进行管理与投资的有效手段，即人力资本相对较高的同时，员工的劳动生产率和产品的生产价值水平也随之提高，从而会得到的薪资报酬也会更多。 由此看来，这是一项相对较理性也较有侧重点的理论，其也突显了对不断变化的市场敏感度的测量。

　　2、效率工资理论

　　效率工资理论解决的是工资刚性的问题，其主要是研究工资率水平与生产效率间的关系。其核心概念阐述的是员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系的一种相关失业的劳动理论。定性角度，企业为促使员工更加努力的工作而支付其比市场工资更高的工资的制度来达到激励员工的目的。定量角度，在保证了总体的劳动成本最低的状态下，在利润最大化下确定工人的工资，劳动效率随着工资的增加而增长，有效的降低了产品的劳动成本。大量事实验证，效率工资有效的为企业获得了人才并提高员工对企业的忠诚和服务，具有激励与约束的双重功效。

　　3、分享经济理论

　　经济学家马丁·魏茨曼于提出该理论，他主张工人工资与企业利润挂钩，否定传统固定的薪酬分配制度。它是在传统的财政货币政策等宏观调节手段失灵时出现的，主要是从微观的行为、制度、政策上去寻找资本主义制度失灵的原因。研究方法主要是运用微观经济学的理论和社会学，政治学的有关研究成果。由于问世不久，在理论上还有许多不成熟之处。即使如此，它对酱主义工资制度的批判及提出的从工资经济向分享经济转换的政策建议，仍给人们以有益的启示。

　　四、薪酬管理新趋势

　　1、以人为本制度

　　薪酬管理正走向一个新的趋势，这便是建立一个以人为本的薪酬管理制度。如何才能有效的留住人才，使员工在企业中深刻体会到温暖和责任感，从而真正的发挥其在企业中的才能，已经成为企业在竞争市场中生存下来的关键，而企业实行的薪酬管理制度也必将成为企业留住人才的重点。

　　2、股权激励制度

　　在一个企业中，拥有一定技术的核心人才更是留用的重要资源，对于这种人才，企业应该采取一定特殊的形式来对其进行激励。比如可以通过对公司部分股权长期激励的形式，让这种人才能以小股东的身份来参与企业的一些决策，表达自己的意见，进行利润的分享，共同对风险的承担，便这些核心人才能够对企业更加尽职尽责和长效的服务。

　　3、绩效管理制度

　　要想有效的提高企业的劳动生产率和员工的工作积极性，公平公正，以及科学严谨的绩效管理制度是不可缺少的必要手段，因此在建立绩效考核管理制度上，应该充分的调动员工的积极性，有效的对员工表现作出判断，有效地提高企业在市场中的竞争力，使企业的战略目标得以顺利完成。

　　4、人性化与透明化

　　公司对员工的依赖性已经随着全球化的市场经济的竞争浪潮得到大幅度升级，可谓企业是越来越离不开员工的组织建设。在这种情况下，企业应更多的考虑薪酬管理制度的透明和公平，实行人性化的管理和切实的沟通，用以显示公司制度和用人上的公平和公正，只有这样，和能使员工稳定求发展，激励员工更好的为企业赢利贡献力量。

　　5、全面薪酬制度

　　在现代市场经济下，对员工仅仅实行简单的以其贡献对其回报已远远不能满足员工的追求，除了在物质层面上的突破，员工在精神上的追求和理念也已经深入各个角落，对于员工的工作环境、个人成就、成长阅历、社会地位，无不体现非货币性薪酬管理在薪酬设计中的重要地位。因此，全面而切实的薪酬管理制度也在慢慢成为薪酬管理制度发展的一个趋势。

　　6、弹性福利制度

　　弹性福利是一种更为灵活的激励制度，也称为“自助餐” 式的福利管理方式，它是在进一步考虑到员工生存需要的基础上，对不同的人来采取不同的福利制度，拥有更个性化的标准，让员工能有效的根据自身情况来选择更加适合自己的福利分项，真正的达至激励员工的目的。

　　2.2.2 薪酬模式的分类

　　薪酬模式根据薪酬构造比例的不同，通常包括高稳定性薪酬模型、高弹性薪酬模型和综合性薪酬模型。

　　高稳定性薪酬模型是以基本工资为主的稳定型薪酬模式，在这种模式下，薪酬与绩效所表现的关联关系并不是很大，工资的多少主要看公司的经营状况。员工不会因为其不够努力而得不到工资，而是不管怎样都会得到工资。其表现出的优点是工资的整体水平波动幅度不明显，员工会具有较强的安全感。但其缺点是企业可能需要承担较重的人均成本负担，也没有办法使用激励功能。

　　高弹性薪酬模型主要是以绩效工资为主，基本工资为辅的一种薪酬模式。员工在企业中所得的薪酬直接取决于其在工作业绩上的表现。其优点是将绩效和薪酬相互挂钩，具体有强的激励性，不易造成企业的超支。但随之而来的缺点则是员工工资波动幅度加大，员工自身的安全感会因此缺失。

　　综合性薪酬模型是一种稳定性和激励性兼具的一种薪酬模式，是相对比较理想的形式。当基本薪酬和绩效薪酬比例不断发生变化需要调和时，这种薪酬模式便可以向高稳定性薪酬模型或高弹性薪酬模式进行过渡。当然企业会在其发展中经历不同的阶段，在各个阶段中其薪酬体系模式也会发生不同的变化，只有合时宜的作出改变才能更好的留住人才，避开因薪酬的超支阻碍企业发展的可能，最大程度的实现企业的终极战略目标。

　　

　　2.2.3 激励和公平的相关理论

　　一、激励理论

　　激励作为现代企业薪酬管理理论的基础，能有效支持薪酬体系发展的势必是良好的激励，以下激励理论在学术界得到广泛传播。

　　1、马斯洛需求层次理论

　　马斯洛需求层次理论也称为“基本需求层次理论”,该理论将需求分为五个层次，从低到高像阶梯一样排列，按层次逐级递增，分别为：生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重需求，自我实现需求。按照理论研究分析，每个人在其各个不同的成长发展阶段，其所发挥出来的的内在力量有区别的，它们大多数组成方式是根据多种不同的特性需求。在各种需求之间，可以按高低层次来划分；个人发展的程度或者境界就是主要取决于每一层次的满足和需求。只有当低层次的需求得到了有效的满足，人们才能向更高层次的需求迈进。具体如图 2.3 所示。

　

　　（1）生理需求

　　人类最原始的需要就是生理层面上的，也就是最基本最原始的需求，比如呼吸空气，吃饭喝水，穿衣饱暖，固定住所，有病治疗等。一旦这些不能得到满足，就会对生命有着一定的威胁。也就是说，这些是最最底层的需求，最无可厚非的成为人们生存的支撑力量。

　　（2）安全需求

　　比生理需求高上一级的需求就是人们在安全层面上所追求的比如生活稳固，劳动安全，职业安全，希望免于灾难，未来有保障等。在生理需要满足的基础上，就要保护安全需要的实现，因为在社会之中的每个人都会需要强烈的安全感，获得自由和防御的能力。

　　（3）社交需求

　　这种需求是比起生理需要和安全需要更为细腻的，更抽象的需求，也常常被称作爱和归属的需要，这是处在社会生活中的人们渴望得到的，来自于家庭的温暖和理解，来自于朋友的信任和关怀，来自于社会团体等方方面面的需要。它和人每个人的品格，阅历，所在地地域，习惯，所处的民族，风情，信仰都息息相关，社会需求无法有一个确定的标准，难以察悟。

　　（4）尊重需求

　　自尊、他尊与权力欲是尊重需求所表现出的三种类型。尊重需求包括对自我的尊重，对自身的评价和尊重他人的举动。在通常情况下，尊重需求不会完全的得到满足，基本状态上的满足就足以产生一定的促进力量。

　　（5）自我实现需求

　　这是需求层次最高的等级。要想满足自我实现的需求首先要求的便是与之相匹配的工作，能充分的发挥自己的优势所在，将潜力有效的展现，成为自己所期待成为的那种人。这是一种创造性的需求，要求自我价值得到淋漓尽致的展示，将自己推上一个高点，积极的忘我的去体验自己想要的生活。

　　我们可以由需求层次理论了解到，企业里每一个员工的需求的各有不同，并且是随着个人的成长阶段而不断发生改变的，企业管理者只有清楚的认知员工们的需求到底是什么，有一定的针对性加以激励，才能最达最理想的效果。

　　2、赫兹伯格的双因素论
　　
　　意旨在体现满意感的赫兹伯格双因素理论，它强调了有些工作上的调整能使员工产生满意感，而有一些只能阻止满意感的产生。第一类因素是激励因素，可以理解为那些积极的态度和能起到激励的作用的因素，它通常包括：赏识、成就、具有挑战性的工作和日后成长发展的机会。这些正面积极的因素与个人过去在企业中的成就，是基于个人在长期的工作中持续而稳定的成就，被大多数人肯定。

　　相对而言的就是第二类因素，即为保健因素，它是一种消极的因素，体现在企业管理、政策、工作环境、薪资与人际关系等层面上的。相对于激励因素这种体现于内在的因素而言，保健因素在工作中是属于外在的。

　　在某种程度上，激励因素和保健因素对人在行为上的影响是不差异的，要想保持员工在工作状态中的积极向上，保健因素的注重是首当其冲的。只有将与保健因素相关的工作合理化安排，才会规避不满情绪的产生。而同时也不能忽视了激励因素，因为只有不断的增加员工在企业中的满意度，才能更好的激励出他们在工作中的积极性。

　　3、麦克莱兰的“成就激励法”

　　美国麦克利兰提出的成就激励法认为，人的需求不仅仅体现在生存需求上，除此之外，人类还需要别外三种不同的需求，即权力需求、成就需求与友谊需求。其中权力需求是试图控制或者影响其他人，并且不会受到其他人控制的需求。成就需求则是为了争取最大的成功而希望把事情做到最好的需求。友谊需求，也称为亲和需求，是为建立一种亲密友好的人际关系的需求。

　　在企业管理中，麦克利兰的成就激励理论展现了其特殊的指导意义。首先，在人员职位配置上，它通过员工的个人动机来安排这个在是否适合于这项岗位。这种通过评价一个人动机体系的特征对于如何安排职位有重要意义。其次，在人员激励差异上，对于不同人的不同需求来设计不同的激励方法，明白了员工的实际需求后再建立一个合理有效的激励体制来激励员工。最后，在人员的动机体系上，麦克利兰认为这种动机不是天生就有的，而是可以在日后慢慢训练的，因此，为了提高劳动生产率，可以适当训练这种动机，以提高员工的成就动机。

　　二、公平理论

　　亚当斯提出的公平理论亦称社会比较理论，这项理论的研究是有关于人的知觉关系与人的动机的激励理论。理论认为，员工在对待一件事情上的心理公平感会直接影响到职工的工作动机和行为。员工的激励程度通常是来源于其自己自身的主观比较，他们会将自己的报酬与投入对应其他参照对象的，然后进行对比。因此从某种程度上来说，人的动机在激发的过程中，是将人和人进行对比分析，从而主观上判断出此种做法是否公平，并依据此项来引导人的行为。其研究的主要内容是员工报酬分配的公平性、合理性以及所产生的影响。

　　当员工比较了自己的报酬后得到的结果呈现出收支比率相等时，他们在心理上便会有被公平对待的感觉，由此有保持心情舒畅，心理平衡，并能够工作努力。当他们认为自己的报酬太低，由此收支比率也过低时，就会产生随之而来的不公平感。当这种比率相差到一定程度，或者说这种差距越拉越大，这种不公平感就会越来越越强烈，不仅会影响工作的积极性，甚至还会产生恶劣情绪。但有的时候，员工也会因自己的报酬偏高而得到自己的支比率过高的结论，也许会产生感激心理或者不安情绪，我国古代“二桃杀三士”的故事，正是充分的表明了公平的重要性[4].

　　三、薪酬管理与激励理论、公平理论的关系

　　员工在企业中都想通过自己的努力来实现自己的价值，完成自己规划的目标，如果能让员工从心里有一种只要努力工作就可以到得一定的工作业绩，那么就可能将员工的工作积极性和对工作的热情大大的激发出来。当员工取得了一定的工作成绩以后，员工就会寄希望于取得与之相符的报酬或待遇。一旦得到了工作绩效和薪酬上的满足，即对员工发挥了很好的激励，使员工更好的为企业做贡献。但是，如果员工在努力工作后没有得到相应与之心理平衡的报酬，就会事则起反[7].

　　综上所述，从薪酬管理、公平理论与激励理论的研究，我们可以看出，薪酬管理理论之所以能形成，其出发点和基础便是激励理论和公平理论，因此在企业设计薪酬管理制度时，一定要对满足激励理论和公平理论加以重视和贯彻。