某保险分公司绩效管理系统优化设计结论与参考文献

　　6 结论

　　6.1 论文取得的结论

　　绩效管理是人力资源管理的核心内容，对公司发展以及提高公司的管理水平意义重大。通过对 S 保险公司支公司职员的绩效管理现状分析和对现有绩效管理体系的优化研究，得出以下结论：

　　（1）S 保险公司支公司公司在绩效管理中暴露出了以下问题：对于绩效管理公司层面还没有充分的认知；绩效管理过程中缺乏沟通与辅导；考核主体单一、考核评价指标缺乏量化；考核重结果、轻过程；没有建立起绩效反馈面谈机制；绩效考核结果运用力度不够。基于以上问题，必须对现有的绩效管理体系进行优化改革，对不合理、不完善的方面进行整改。

　　（2）本文运用绩效管理相关理论知识，结合公司实际，对现有的绩效管理体系进行优化设计，优化内容如下：

　　1）做好绩效管理的前提准备工作。

　　2）绩效管理过程中强调绩效沟通。

　　3）完善绩效考核方法。

　　基于支公司人员在工作中的工作性质和角色特点，从以下三方面进行考核：一是工作业绩；二是工作态度；三是工作能力。运用 KPI 指标法考核员工的工作业绩，运用 360度考核法全面考核工作态度及工作能力。

　　4）建立面对面的绩效反馈机制。

　　5）绩效考核结果的运用方面加大功夫。

　　将绩效考核结果与人力资源管理中的薪酬设计、职位调整和员工培训等结合起来，建立科学合理的激励机制，促使绩效管理取得良好的效果。

　　（3）为了保障新绩效管理方案能够顺利实施，须有相应的措施予以保障。公司的管理层应当对绩效管理制度进行支持，并且有意识地培养这种文化，设立考核委员会、建立绩效管理申诉制度等措施可以为绩效管理地顺利进行提供保障。

　　6.2 论文存在的不足

　　该论文是笔者将自己在MBA课程中所学到的理论知识与公司实践相结合的一次尝试和探索。鉴于篇幅较短，本文并未从设计层面对绩效考核指标的制定给予详细的论述，尤其是在不同岗位的指标设计以及考核指标的权重等方面，还存在较大的不足。此外，受制于资料收集不足、研究方法难度较大等问题，论文的论述还较为浅薄，体现在以下几点：

　　（1）尽管笔者已对支公司不同岗位人员的绩效考核指标进行了一定的研究，但由于篇幅所限，没有详细地论述和阐释岗位绩效的指标设计，这就使论文的全面性和系统性打了一定的折扣。

　　（2）因为权限和个人绩效管理经验的限制，资料的搜集还不完善，在分析方面还不太深入，这就使论文的客观性及精准性受到了影响。

　　（3）优化后的绩效管理方案没有经过公司长期实践，其可行性还有待商榷。

　　由于本人所学有限，本文中有很多内容是初期探索性的研究，论文中难免有不妥之处，敬请各位专家、读者给予指正。在今后的学习中，笔者将加强理论知识的积淀，不断结合实践，对论文进行完善，使该绩效管理体系更具有合理性和实操性。　　
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