保险分公司绩效考核机制优化分析绪论

　　1 绪论

　　1.1 选题背景

　　现代保险业发源于十四世纪中叶，几百年来成为世界上经久不衰的金融支柱行业，并且在国际经济发展、金融稳定、产业服务和社会文明等方面发挥着积极的作用。新中国保险业虽然发展较快，但投保容易理赔难、特定灾害无险可保、投保意识淡薄、部分保险从业人员素质不高等等情况阻碍着中国保险业的快速发展。2014 年 8 月，《国务院关于加快发展现代保险服务业的若干意见》（国发〔2014〕29 号，简称新“国十条”）公布，对行业未来六年发展方向做了政策性的指引。新“国十条”的总体要求中把发展现代保险服务业放在经济社会工作整体布局中统筹考虑，可以预见保险已经不再作为单纯意义上的一个行业存在，而是肩负了更多的社会责任和义务， “保险业将全面进入升级发展新阶段”.在这个大环境下，保险业的发展对我国国民经济的增长和国际地位的提高发挥着越来越重要的作用。在面临良好发展机遇的同时也面临着巨大的挑战，良好的发展前景势必带来愈加激烈的市场竞争，金融市场的动荡、保费费率的下降压力、快速变化的客户需求以及为抓住新兴市场机遇而确定最有效战略的需求，这些都对保险公司的综合实力、员工素质提出了更大的挑战。

　　在国内保险市场一片繁荣、政策利好的大环境里，各家保险公司都想抓住这个机遇快速振兴发展，保险产品的品种和保障性会显着增强，市场竞争越来越激烈。S 保险公司在机遇与挑战面前若想快速稳健发展，需要有雄厚的经济实力和充足的人才储备。从公司内部来看，随着公司经济规模的快速增长，无论在保险业务拓展、公司人员管理等方面都还没有突破传统模式和思想的束缚，部分干部员工的市场意识、创新意识、质量意识还不够强，执行力不够，公司的各项管理还比较粗放，人才、资金短缺也制约着公司进一步发展。尤其表现在公司管理方面，管理方法陈旧落后，不能适应现代公司发展的要求，造成员工工作积极性不高，劳动效率低下，人员流动率高，稳定性很差，公司效益增幅缓慢。如何通过对现有的管理制度进行有效地改革，促使公司提高人力资源管理水平，使公司产品在绩效管理方面得到提高，提升员工归属感和个人价值实现，进而提高公司核心竞争力，发挥市场竞争优势，实现可持续健康发展战略，已成为摆在 S 保险公司管理者和人力资源部面前急需解决的问题。
　　
　　1.2 选题的目的和意义

　　对于一个公司而言，人力资源无疑是最珍贵的资源，公司与公司之间的竞争在本质上就是人才的竞争，因此作为市场的公司应该提高对人源管理的关注，全面激发公司员工的主动性和创新性，展现出人力资源的价值。以前传统的人事管理已然不能满足公司人才监管的需求，在公司人力资源的发展过程中，使用绩效管理系统可以让公司在人事管理上实现事倍功半的作用。在人力资源监管中，绩效管理是其中一个非常关键的组成部分，而绩效管理中的绩效考核又是其中一个重要子系统，在绩效监管中起到不可代替的影响。一套健全的绩效监管系统可以让岗位职工的工作责任心增强，工作心态和方式得到改善，不断提升自己的绩效水平，进而提高整个公司的竞争实力。并且，公司人员绩效考核也能更深入的激发职工的积极性，让他们可以在更符合自身需求的岗位上实现自身的价值，达到个人与公司的共同良好发展。所以制定并且真正实行绩效考核方案对于提升公司职工的工作品质和技能水平来说，有着十分重要的作用。

　　强化对公司人力资源的监管，实施人才兴企战略，是促进公司提升管理水平和市场竞争力的重要途径。人力资源管理的重点与核心是绩效管理，随着公司之间的竞争逐渐转变为人才的竞争，加强对公司核心人力资源的管理显得尤为重要。目前，人才对于公司发展的作用越来越明显，更多的保险公司开始关注其对人才的激励和培养，在现在所有的人力资源监管中找出不足，不断健全各个监管制度，从而提高公司的市场竞争实力。

　　对于保险公司来说，保费是第一竞争力，支公司（包括营销服务部，以下统称为支公司）是整个公司的产能机构，是公司收益的创造者，支公司经理及其下属组训和内勤是公司发展的核心岗位人才，是公司实现可持续创新发展的重要力量，在保险公司人力资源系统中处于核心地位。因此，深入研究如何对支公司各层级人员更好地实施绩效管理，如何改善支公司人员的绩效监管水平，是保险公司实行人力资源管理创新变革、提升保险公司核心人力资源管理水平和公司竞争力的重要途径。

　　本文旨在通过对 S 保险公司现在的支公司层面绩效监管系统做一个改善，设计一套真正从实际上发挥作用的现代化绩效管理办法，充分调动支公司人员的工作热忱，发挥他们在公司发展中的核心作用，提升公司业务创造能力和创新速度，进而提高公司的核心竞争力，实现公司可持续健康发展的战略目标。

　　S 保险公司是正在快速发展中的集团化公司，公司中保险营销管理人员的素质直接影响值公司的生存和发展。在 S 保险公司内部，由于开业几年来形成的固有的公司文化和与同行业巨头相比较为落后的管理机制，给公司人力资源管理制度的改革带来了很大阻力。因为缺乏一套先进的绩效管理体系和有效的人才激励机制，作为公司核心人才的支公司各层级人员缺乏工作积极性、责任心，自我约束力不足，工作执行力不够，人员整体素质跟不上市场和公司快速发展的需求，且因缺乏有效的激励机制，导致人才流失现象日益突出，严重影响着公司市场发展和产品质量的提高，制约了公司的协调快速发展。深入研究如何对公司中的核心岗位人才实施合理高效的绩效管理制度改革，对于公司的持续发展和员工素质提高具有重大的现实意义：一方面，可以提升员工素质和组织绩效管理水平，提高公司综合实力和市场竞争力；另一方面，为其它相似的公司实施人力资源管理制度改革时提供借鉴。

　　1.3 国内外研究现状

　　1.3.1 国外研究现状

　　国外对绩效考核的研究从 1840 年代开始，那时人们采用 360 度反馈的模式对组织绩效实行测定评估，到了五六十年代则用来对领导能力进行测定评估，到七八十年代则，这个360度反馈的模式变得越来越健全，成为公司主要用于人力和绩效评估测定的方法。

　　阅读及总结有关文献资料后，归纳出外国学者对绩效考核工作的研究，大多成果是体现在绩效评估的绩效测量、价值取向、基本性质、提升绩效、创建绩效评估系统以及公共事业监管与质量评估等。

　　国外的保险公司很早就对绩效管理如何在公司内部应用进行了进一步的研究，获得了很多研究成果，同时还普遍使用到各公司中。然而，由于每个国家和地区政治、经济和文化背景的不同，在实际进行绩效管理上的侧重点也有有所不一样。

　　在欧洲和美洲国家中，尤其是美国，在其主流文化的影响下，他们的绩效监管关注点在于职工的行为，并且使用函数来体现个人的动力和能力。在欧美人心中，个人是构成一个组织的单体，多个个体构成了公司的整体绩效，个体绩效的整合就是组织的绩效，因此，绩效应该针对个人个体进行。在保险领域里，保险公司营销员工是公司的个体，也就是整个绩效监管工作的核心对象，公司不但要提高个人的绩效，也要时刻重视整体的发展趋势，给公司职工营造健康的工作环境。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”这个词，这是因为很多公司想到绩效考核会给职工造成一定的负担，所以在绩效考核结果和如何进行考核的方法上出现了不同的看法。例如，Markle 和 Garold?L 在《绩效考核的终止》这篇文章中提出，人员的薪资酬劳应该要和实际详细的绩效考核结果挂钩，负责绩效考核工作的监管人员不但要解决好考核事宜，而且还应该使用“教练”的方法提高员工的绩效水平。

　　而对于日本来说，其保险公司的文化内涵重视的是团队合作精神和团队力量。日本绩效考核所关注的内容有：一，增强和公司人员的交流沟通，在日本保险公司里，监管人员要给职工提供参与设计和讨论的机会，通过让大家参与的方式提升员工的责任心和归属感，使员工更加乐意为公司服务，接受领导的指示。管理人员在下任务的时候应该多和职工沟通，但是不仅仅需要管理者主动和员工沟通，公司人员也应该积极反馈信息和提出建议；二，创造和谐良好的团队氛围。在一个团队里，领导者应该要让职员在工作中有一种这件事非常有意义，我应该认真完成的观念，领导者要积极帮助职员处理工作问题，引导职员，而职员应该要有团队合作意识，和领导者一起完成工作。只有这样才能够让员工满怀激情的投入到工作中，使公司的绩效考核起到成效，从而有效提高组织整体效能，在员工不断完善自我的过程中带动整个公司快速健康发展。三，委让权限。

　　日本保险公司觉得公司的高级领导者应该要让保险营销职员拥有和工作内容有关的权利，让他们有单独处理和自由裁定的机会，充分调动职员的工作热情。四，信任。管理者应该要让职员觉得自己是得到认可和信任的，拉近领导者和职员之间的距离，这样职员才敢于将工作中的问题反映给管理者，顺畅的说出自己的想法和意见。

　　尽管国外对保险业的绩效评估研究取得了很大进展，但是由于对绩效评估缺乏实地研究、对管理人员的绩效评估研究比较薄弱、对考核者考虑较少、对团队的考核不够关注等原因，因而在区分和涵盖保险营销人员的工作表现和实际贡献的考核研究上较为不全面。

　　1.3.2 国内研究现状

　　从 20 世纪七十年代以来，我国的保险行业的发展取得了丰硕的成果。根据 WTO 协议约定，我国在 5 年过渡期后，保险市场将实现完全开放，中外资公司会在一个水平线上进行竞争，这样的发展局势明确了民族保险行业将面对十分严峻的竞争。内部动力和外部压力亟需我国保险企业不断强化和健全自身的监管体制，进一步提升运营绩效，增强核心竞争力。所以，针对保险企业的运营绩效实行客观合理的评估，并且根据评估结果分析运营监管中存在的问题，优化运营监管，就显得特别重要。

　　我国保险公司绩效监管的发展过程主要有两个时期：

　　1、传统的绩效监管系统。我们国家保险企业的传统公司绩效考评指标系统普遍是按照我国财政部等四部委在 1999 年共同颁布的《国有资本金绩效评价操作细则》和《国有资本金绩效评价规则》。尽管传统的公司绩效指标也包含了偿付能力、资本效益以及内部程序等内容，然而，却没有关注到公司运营监管效益和其他利益者之间的联系，而且将大部分注意力放在公司财务评估指标上，忽略了非财务指标的影响。

　　2、运用先进的绩效监管方式。这几年以来，部分保险企业开始改变以前的绩效监管系统，采用比较先进的绩效考核方式，平安保险股份有限公司提出“以效益为中心”的运营思想，使用 KPI（Key Performance Indicator 关键业绩指标）监管方式实行绩效考核。

　　当前保险企业运用的绩效考核方式在一定水平上特别符合目前公司发展的合理要求，然而从长期目标来说，想让公司维持长久发展的趋势，在同领域内保持竞争优势，就当前的运营绩效考核方法依旧有很多需要优化健全的问题。

　　（1）绩效监管系统设计不够健全在目前实行的绩效监管系统中，其中的绩效考核方法显而易见的过分重视具体财务指标和短时间内目标的考核，而没有确认战略目标、资源安排和反馈等内容。

　　（2）绩效监管机制没有和公司战略紧密联系在公司的整体战略监管中，绩效管理是其中一部分，是完成公司战略目标的关键方法。对于不一样的公司战略，绩效监管系统的侧重点是不一样的。如果公司在制定绩效考核方法时并未强调与公司战略的关系，仅仅按照公司企业当年的财务目标设定，公司把这个目标，如实现保费收入的详细数据，进行一层层的分解，形成各分公司的绩效目标，将出现即使当年保费收入超额完成财务目标，但由于没有把绩效和公司战略结合起来，造成各分公司都侧重关注短时间财务业绩成果，非财务指标考核仅限于表明形式，降低了服务品质、职工培训和内部监管，有害于公司的长期发展。

　　（3）绩效监管详细指标的设定不够合理公司企业在设定绩效监管机制的时候，主要是由人力资源部门负责设定和考核的，其他有关部门一般很少加入，所以很容易在绩效指标的制定上出现问题。

　　1.4 研究内容、思路和方法

　　1.4.1 研究内容

　　本文以 S 保险公司支公司人员绩效管理现状为研究对象。通过问卷调查和访谈等多种途径，总结研究了 S 保险公司支公司目前所有人员的绩效管理系统中出现的各种问题。针对存在的问题，笔者利用自己在 MBA 课堂中所学的人力资源相关理论和方法，结合公司实际，对现有的绩效管理体系进行了优化设计，提出科学的、有实效性的整改措施，具体研究内容如下：

　　首先，通过对当前学术界关于绩效管理理论的研究，总结归纳出绩效管理系统的主要构成要素，使自己对绩效管理有一个清晰和全面的认知；其次，查找目前 S 保险公司支公司人员绩效管理体系中存在的诸多问题，为绩效管理体系的优化设计找到了研究的方向和重点；最后，通过对绩效管理系统现有构成要素中的薄弱环节进行优化设计，提高对支公司人员的绩效管理水平，从而提升组织绩效和公司的整体竞争实力，实现公司的可持续健康目标。

　　1.4.2 研究思路

　　本文遵循提出问题、分析问题、解决问题这样的研究思路，框架思路如图 1.1 所示：【1】

　　
　　1.4.3 研究方法

　　（1）文献分析法通过阅读大量的学术着作、期刊、杂志、论文和电子资料中关于人力资源管理的信息，对现有的绩效管理理论进行深入、仔细的研究，提取对本文有价值的资料。

　　（2）问卷调研法和访谈法根据选题目的和实际需要，通过调查问卷和访谈的形式，掌握 S 保险公司支公司绩效管理现状，查明存在的主要问题，为后文进行绩效管理体系优化设计指明研究的导向和关键点。

　　（3）关键绩效指标法关键绩效指标法（KPI 考核法）是以公司年度目标为依据，通过对不同工作职能、不同工作职级的员工工作绩效特征的分析，据此确定反映公司、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础针对性设定考核指标进行绩效考核。本文研究重点为对支公司人员关键业绩指标进行考核。

　　（4）全视角考核法全视角考核法（360 度考核法）是通过被考核者自己、上下级、同级和服务的客户等多角度对被考核者进行考核评价，在本文绩效考核优化中采取这种全方位的考核视角，能够全面地反映支公司各层级人员的综合素质和业务技能，使被考核的员工清晰认知自身的优点和短板，以及自身可发展的方向，从而达到提升自己、提高考核效果的目的，使考核结果更科学，更有效。

　　1.5 创新点

　　本文在阐述绩效管理的相关理论基础之上，通过深入研究支公司核心岗位人员绩效管理现状，对存在的主要问题进行了有针对性的分析，运用现代绩效管理的先进理论和方法对目前实行的绩效监管系统进行改善，并提出了方案成功实施的保障措施。如果新的绩效管理方法能够运用到该公司的绩效考核实践中，势必将提高支公司人员的绩效管理水平，从而提高整体人员绩效管理水平，提高公司经营销售能力和市场竞争力，实现公司可持续健康发展的战略目标。