绩效管理概念与基础理论

　　2 理论基础

　　2.1 绩效管理概念界定

　　1理部门也广泛应用新的绩效管理。近几年来，缘于企业领域“绩效管理”理念、方式被越来越多地引入到我国党政机关、事业单位等领域的人事、管理考核当中。

　　2.1.1 绩效与绩效管理

　　尽管学界对“绩效”（performance）一词的定义没有明确的定论，但是从管理学的角度看，它主要是指个人（组织）特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力。有研究指出，“绩效”是一种对结果的预见，是管理部门为达到一个既定目的而对本部门及员工制定的合理规定。进一步地，“绩效”是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。因此，“绩效管理”也就是指“各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效”.

　　可见，绩效管理属于一个循环、相对封闭的系统，能够在很大程度上排除因素的干扰。它的目的是持续提升个人、部门和组织的业绩和效率、效能。不管是把绩效管理当作一种结果，还是一种过程，有一点是明确的，那就是绩效管理主要是以实现组织目标为最终目标，而不仅仅是以组织为中心或以员工为中心，并且必然涉及过程管理与结果管理两个层面。

　　2.1.2 绩效管理的内涵

　　从以上关于绩效管理的概念可以看出，绩效管理的目的“在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善考核主体的绩效的效果。因此，它包含着下面几个方面的内涵：

　　（1）既包括客观的”业绩“测定，也包括合理的”效果“评定。

　　（2）需要就目标及如何达到目标需要达成共识。

　　（3）强调沟通、辅导和员工能力的提高。

　　（4）不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

　　因此，如果某一绩效管理属于管理层单方面做出的结果，那么它在实际执行和运行当中，将因缺乏与被管理者达成的共识而发生误解、引发抵制而陷入低效甚至无效。类似地，如果绩效管理只关注业绩本身，而忽视与潜在效果或实际效果的关系，那么，它极有可能导致考评的分歧。同样地，如果绩效考核仅仅关注最终的结果，而没有注意达成目的的过程的引导，那么既定目标的实现往往会遇到预期之外的困难。

　　2.1.3 绩效管理的影响因素

　　在实际管理当中，管理者除了需要深刻了解绩效管理的内涵，还需要把握绩效管理的主要影响因素。综合地看，影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。

　　其中，”员工技能“指员工具备的核心能力，这种能力属于员工内在的因素，可以通过相应的培训和开发获得提高；”外部环境“则是指组织和个人面临的难以为组织左右的因素，这种客观因素不受组织本身所控制，但可以通过一定的方式加以预期和防范、应对；”内部条件“是指组织和个人开展工作所需的各种资源，它同样也是一种客观因素。在一定程度上，管理部门可以通过相应措施扭转这些内部条件的制约；”激励效应“指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性。可见，激励效应属于一种显着的主观因素。

　　在上述影响绩效的四个主要因素中，只有激励效应最具主动性、能动性。实际上，只有人的主动性积极性提高了，组织和员工才会尽力争取内部资源的支持，同时逐步提高组织和员工的技能水平，积极地应对外部环境的制约。因此，绩效管理的重点和切入点应该放在通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，借此激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效水平。

　　2.2 绩效管理基础理论绩效管理作为一门管理科学的新兴理念和科学化管理表现形式，能够被其他非商业部门移用和拓展，除了商业组织实际应用的良好示范作用外，其实也与它有成熟的理论支撑有关。具体而言，绩效管理的基础理论，可以细分为绩效管理理论和绩效考核理论两个方面。

　　2.2.1 绩效管理理论

　　绩效管理作为一个相对封闭的系统，在现代人力资源管理当中深受科学化思维和科学化管理的影响。因此，系统论、控制论和信息论都对绩效管理都起着非常重要的作用。

　　它们不仅构成了绩效管理的理论基础，而且也是绩效管理系统的指导思想。可以说，完整而科学的绩效管理系统，必定要体现上述三种理念。

　　（l）系统论。”系统论“（System Approach），也称”系统方法“,最早由美籍奥地利人、理论生物学家 L.V.贝塔朗菲（L.Von.Bertalanffy）提出并创立。1932 年，贝塔朗菲发表”抗体系统论“,提出了系统论的思想。1937 年，他又提出了一般系统论原理，从而奠定了系统论的理论基础。尽管没有统一而一致公认的定义，但是系统一般意味着”由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体“.按照贝塔朗菲的理解，任何系统都是一个有机的整体，而非各个部分的机械组合或简单相加。系统的整体功能是各要素在孤立状态下所没有的性质。因此，绩效管理作为一个系统，也有自己的整体性--各个组成部分之间互相联系，缺少任何一个部分都不能够构成一个绩效管理系统，更无法达到绩效管理的目的。

　　（2）控制论。”控制论“是一门研究各种系统的调节和控制规律的科学。从控制论的角度讲，绩效管理又是一个控制系统。实际上，要达到绩效管理的目的，就需要进行绩效考核，而绩效考核的前提则是绩效实施与绩效管理。同时，在绩效实施之前，管理者必须与员工共同确定绩效目标和行动计划。因此，绩效计划是绩效实施的前提。这样，各个环节环环相扣、紧密相连，由此控制着整个绩效管理系统的运作。

　　此外，从绩效管理的整个流程来说，确定绩效评价目标、建立工作期望和设计绩效评价体系都属于控制系统中的前馈控制。在绩效形成过程中的督导，以及绩效改进属于过程管理控制，而绩效考核、绩效面谈与绩效改进，则属于反馈管理控制。所有这些，都契合了绩效管理结果导向与过程导向相结合的需要，也指导着绩效管理的实际运作。

　　（3）信息论。系统论是对管理对象的整体性描述，控制论则是对管理对象的过程和结果引导和改善，则不论是系统还是控制，都离不开对信息的整体把握和信息的控制。

　　没有信息的系统和无信息的控制，都不能称之为系统和有效控制。”信息论“正是一门关于信息的本质和传输规律的科学，它主要是研究信息的计量、发送、传递、交换、接受和储存。从信息论的角度讲，绩效管理过程就是一个信息处理的过程。它表现为绩效结果和绩效目标信息对比过程、绩效信息的反馈过程以及绩效信息在管理者与被管理者之间的信息沟通过程。

　　总而言之，绩效管理系统是一种典型的控制系统。管理系统中的控制过程在本质上就是通过信息反馈来揭示绩效与目标之间的关系，使系统稳定在预定的目标状态上。因此，从理论说，系统论、控制论和信息论是绩效管理”三位一体“的理论基础。

　　2.2.2 绩效考核理论

　　围绕过程管理与结果管理，人们为绩效管理设定了诸多考核标准与环节，使之逐步向完整、科学、客观的系统化方向发展与完善。其中，过程管理系统实践与研究更为突出。考核与计划、实施、改进、反馈、应用构成了绩效管理的主要环节之一，一并组成较为完整的过程管理系统。”绩效考核“主要评定和评估员工个人工作绩效的过程和方法。绩效考核制度的建立和有效实施，都要按照一定的考核原则与考核内容进行。这些原则通常包括公开与开放的原则、反馈与提升的原则、定期化与制度化原则、可靠性与正确性原则、可行性与实用性原则。考核主要内容则涵盖业绩、能力、潜力和态度等各个方面。在现代人力资源管理中，绩效管理的主要考核方法有平衡积分卡法、目标管理法和 360 度考评法。

　　平衡计分卡（Balanced Scorecard-BSC）是由罗伯特·卡普兰（Robert S. Kaplan）和戴维·诺顿（David P. Norton）在 1992 年设计的。在他们题为《推动绩效的平衡计分卡措施》（the balance scorecard-measures that drive performance）一文中，他们将平衡计分卡的基本结构分为财务、顾客、内部业务流程以及学习与成长四个方面，并将平衡计分卡的战略分为四个层次，为每个层次制定相配套的衡量指标。按照他们的设计目的，平衡计分卡既是一种业绩评价工具，同时也是一个战略管理工具。

　　目标管理（MBO）的概念源自管理学大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）在 1954年出版的《管理实践》一书。按照德鲁克的理解，目标管理意味着员工的有效参与，以及组织战略、部门发展、员工个人等不同层次目标之间的协调与协同。并且，所有这些目标都需要符合所谓的”SMART 原则“,也即目标必须是具体的（specific）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、与其他目标具有相关性的（relevant）和具有截止时间限制的（time-based）。正如其字面意义所显示的那样，并经实际应用表明，目标管理有着明确的结果管理导向。

　　360 度考评法是 20 世纪 80 年代人力资源管理理论研究兴起的产物。它主要由爱德华兹（Edwards）等人提出。相比于平衡计分卡和目标管理方法，该考评系统在考评人、考评内容、评价结果等方面都有明显的区别，考评人涵盖被考核者的上级、同级、下级、本人、客户，考评内容包括业绩、态度、能力等方方面面，评价结果被要求反馈给被考核者本人，因此也称”全方位反馈评价法“.因此，它的有效实施需要有很高的条件支持，实施的难度也较大。

　　除了以上三种较为常见的绩效管理工具，西方学者还提出了标杆管理、关键绩效指标等绩效管理工具，并从它们在绩效计划、监控、评价、反馈过程中的应用进行了相关分析。

　　2.3 公安机关绩效管理理论

　　在西方国家，绩效管理较早地引入公共安全领域。在早期的警察系统的管理研究中，国外学者往往把”绩效“等同于”效率“,考核的方式流于机械的数据统计。直到 20 世纪 70 年代之后，经济部门广泛地把高效率与高质量并重的管理理念与管理方法，逐步地运用到公司企业的实际运作当中。受此影响，美英等西方发达国家的政府部门也逐步地完善绩效考核的体系、方法、技术与模式建设，效率与质量都得到了重大提升。

　　具体到公共安全部门，美国警署的警务绩效评价体系，就基本沿用了学者迈克尔·奥尼尔等学者设计的警察绩效考核体系。英国学者莫尔与布拉克则从社会与个人两个层面，从基本价值、工具价值、公正执法的感受与高质量的顾客服务等四个方面，作为考核警察工作绩效的主要衡量标准。该项考核体系，成为英国警务绩效管理的改革提供了基本思路。

　　这种普遍地运用科学的数学模型，综合目标管理、标杆管理、平衡记分卡等衡量方法，使绩效指标尽可能客观化、科学化与公平化，并在评价主体上也趋向于多元化，从而使警务系统绩效考核管理变得更加成熟与完善。

　　近些年来，我国学者对公安机关绩效评估方法更多地采取实证性与建设性的研究思路。例如，李瑛（2009）运用专家调查法确定意向公安机关业务绩效的外部因素，运用因子分析与回归分析的方法，对相互关联的外部影响因素进行处理，此举可为公共部门绩效评估提供横向比较。

　　陈俊豪、王勇鹏（2011）则在分析传统绩效考核系统缺乏战略导向的基础上，从战略管理的高度，对如何应用平衡记分卡推动公安机关的战略发展，构建能够支撑组织战略与长远发展的绩效考核指标体系，进行了公安机关绩效管理体系的构建的理论分析。

　　比较突出的是，近年来，依托并受益于各种信息系统，公安机关绩效考核系统得到了很大的改善。WEB、SOA,以及基于 VB 和 SQL Server 信息系统，成为公安绩效考核系统的基本应用技术平台。