人才流失相关理论基础及文献综述(2)

　　2.1.3.2 双因素理论

　　在马斯洛之后，赫兹伯格创造性的提出了激励因素和保健因素，前者是引起人们在工作中获得满足的因素，而后者则会使人们在工作中感到不满。通常情况下，主图工作中获得的成就或者来自社会的承认或者责任等诸如工作内容或者职业本身等等属于激励因素。当员工的激励因素得到了满足，他就会对工作产生满意，从另外一个角度来说，当员工因为某种激励因素没有得到满足，他就会对工作表现出不满意。诸如工作环境、安全保障或者薪水等属于工作背景的要素则属于保障因素的范畴。员工对工作获得的满足感与他所得到的保健因素是正相关的关系[21-23].

　　保健因素主要与公司政策、工作条件、地位、行政助理、监督、安全以及上下级关系等外在需求相关。激励因素，不但与员工工作内容有关，而且能够大幅提升公司员工的满意度。比如完成被分配的任务时所获得的成就感、被认同感等个人感觉能够极大地激发员工工作的积极性。通过分析比较可以得出：保健因素作为保证员工能否顺利完成工作的最基本条件，与企业的外部环境有关；但是激励因素则更加侧重于个人感受，表现为对工作本身是否满意、个人是个得到企业的重视和提拔。

　　赫茨伯格学者指出，激发企业员工的积极性并一定需要满足员工的所有需求。只有在保健因素的作用下，这些激励因素才能最大限度的激发员工的积极性。所以，马斯洛理论中的高层次需求是双因素理论中的激励因素，而保健因素则是为了维持日常生活必须满足的低层次需求。

　　2.1.3.3 公平理论

　　亚当斯是首次提出公平理论的学者。他认为，员工的实际报酬量以及员工对报酬的分配是否感到公平将对员工的工作积极性产生极大的影响。员工会依据自己的付出所得比同其他员工的收入之间的比较结果，来判断本身在企业是得到了公平的报酬。因此，公平理论侧重于分析员工所获报酬的公平性对员工工作积极性的影响差异。一般而言，可以通过横向和纵向两个方面的比较来帮助员工判断所获报酬的公平性。横向比较即将员工个人的报酬与自己为企业做出的贡献与公司其他员工的情况进行分析标价。如若二者基本持平，则可以判断报酬是公平的，员工会继续保持对工作的热情努力工作；如若员工所获报酬与为企业创造的价值的比值偏大，则可以判断自己所获报酬偏高或者做出的贡献较少；如若员工所获报酬与为企业创造的价值的比值偏小，则可以判断自己货色的报酬不公平。纵向比较，即目前员工所获的报酬同他为企业做出的贡献的比值与过去的该比值做比较。若两者相对，则可以判断是公平的；若目前的比值偏大，员工也不会感觉所获报酬过高，反而可能认为是自己的价值提升和公司地位的体现；若目前的比值有所下降，则可以推断出自己获得的报酬不高，工作的积极性肯定会受到影响。

　　由于员工是根据自己的感觉来评判企业所发报酬的实际公平性，所以，虽然公平理论是客观存在的事实，但是在现实生活中却难以把握其平衡性。在员工的个人主观判断中，人们总是下意识的倾向于高估自己对工作的投入量和对企业创造的价值，低估自己所获取的报酬，但是对别人的评估标准恰好相反。作为企业的管理者，在把该理论运用到实践的过程中，应该做到尽可能准确的通过计量的方法考核每个员工的工作业绩，并做到透明化管理，从而达到过程公平，结果公平。这样才能较好的说服员工，并激励员工通过定量考核找出自己工作的不足，在这样公平的环境下，才能较好的提高员工的积极性。

　　公平理论的侧重点不同于以上两种理论，它认为相对报酬和绝对报酬会影响员工的工作动机。即使是无意识的，员工通常也会采取两种方式对其付出所得比进行比较，一方面是从历史的角度将自己目前的劳动报酬同自己过去的付出和所得的比例进行比较，另一方面则是横向的把自己的劳动付出和所得报酬同他人的薪水和付出进行比较。公平理论认为，要想使员工获得公平感和满足感，让其心情舒畅的努力工作，就需要使得员工当前的工作报酬同工作付出比大于或者等于自己过去的该比值，或者当前自己的付出劳动比要大于等于他人的这一比率。否则会使员工产生不平衡的感觉，消极工作甚至报复性工作。所以每一名合格的企业管理人员都必须使自己员工满意，及时消除其不平衡的感觉，这也是他们的日常任务[24-26].

　　2.1.4 人力流动理论

　　人力流动理论的主要理论成果包括马奇和西蒙模型和普莱斯模型。

　　（1）马奇和西蒙模型

　　马奇和西蒙（March & Simon）模型，也常被称作参与者决定模型，是多年前就提出来并且直到当今社会仍然发挥着较大影响力的涉及人才流失的总体范围模型。

　　马奇和西蒙（March & Simon）的模型从实质上讲是由两个模型共同协调组成的理论模型：其中的一个模型探讨的是企业能感知的人才流出的难易程度，企业员工可以按照自己观察体会到的企业的个数以及他们自己适合的职位获得的难易程度大小，和他们接受这些职位的意愿强弱这几个因素来综合考虑，统一判断。第二个模型分析探讨的是人才能够感知到的从企业中流出的合理性，一个员工对企业的满意程度的强弱以及员工估计在企业间流动的合理性和可行性是决定员工是否从企业流出的两个最主要的因素。

　　此外，第三个经典的模型是美国的普莱斯模型，它充满建设性的将个人变量和企业变量互相结合起来去分析探讨人才流失的问题。在普莱斯模型中指出：在员工流失和与之相关的关键因素之中，工作机会的变化和工作的满意程度是它的中介变量[27-28].图 2-1 描述其具体关系：

　　（2）普莱斯模型

　　根据普莱斯模型，工作调换可能性的强弱和某项工作的满意程度高低是员工流失的关键因素之间的中介变量。员工在企业的外在环境中进行岗位转换的可能性是得到工作机会的直接反映。然而，在企业内部人才对某一企业的好感程度能真实反映员工工作满意度。但值得注意的是，人员流失是由于员工本身对工作并不满意而且对他们而言有较高的机会进行工作调换是该模型的理论前提[29].