人才流失相关理论基础及文献综述

　　2 相关理论基础及文献综述

　　2.1 相关理论基础

　　2.1.1 人才流动相关理论

　　2.1.1.1 人才

　　人才，是那些具有相应知识和技能，可以进行创造性工作，在人力市场中能力和素质都较高的能为社会做出贡献的一类人群[12].通常在社会认知，可以在某个行业或某个领域甚至在某个岗位做出了突出贡献，而自身具有一定的技能、知识和经验，可以通过创造性的劳动，创造出新的使用价值和价值的人，可以被定义为人才。

　　但在本文中，我们指的人才更为具体明细，仅仅是具有一定的经验或者技能还不够，他需要能够在工作岗位上为组织或者公司创造价值或者降低成本，因此更多的是那些技术研发，销售管理或生产工艺方面的专业人员，与社会公众一般认为的概念有所不同。

　　人们通常认为人才是企业所拥有的最重要资源，与其他生产要素相比较，可以发现人才具备特有的创造性，并且难以被模仿，而且在人口总量中十分稀缺，不仅是企业保持竞争优势的重要资源，而且还可以为企业创造巨大的价值。特别是在技术型人才稀缺的当下，企业要想在知识经济社会中取得优势，必须格外注重人才的发掘和招揽。

　　建筑行业人才确定原则[13]:

　　（1）身体要求：应当身体健康能吃苦，心态积极乐观；（2）知识要求：应当有充分的理论水平和高于社会平均水平的文化教育水平；（3）行业要求：能够掌握本行业科技发展的动向，拥有较高的组织能力协调各部分工作，具备专门的业务能力，并不断进行探索敢于创新的精神；（4）思想要求：应当具有优良的道德品质，严谨的工作作风和严肃的思想作风，重视情商的培养，具有强烈的使命感责任感和集体荣誉感，有积极向上的事业心。

　　2.1.1.2 人才流动

　　我们习惯把人才在岗位、企业、行业上发生的变化称作人才流动（The flow of talent）。

　　人才流动是社会化生产的产物，也是科学技术整合的内在要求，它改变了人才价值规律在社会的写照，同时根据社会要求对人才进行空间动态调节[14].

　　我们可以从广义以及狭义两个视角定义人才流动。广义上我们把从一种工作状态跳转到另一个工作状态叫做人才流动；而狭义上我们通常指人才在组织间的流动[15].

　　员工对于企业具有两面性，一方面他可以为企业创造出价值，但另一方面，员工本身会消耗企业的资本。人才过剩会增加企业成本，承担不必要的负担，但反过来，如果没有充裕的人力资源，企业的生产经营又会捉襟见肘[16].总而言之，对企业而言，人才的量必须有度，过多或者过少都会相当程度上影响企业健康持续的发展。因此我们必须通过人才流动来达成我们的人力资源管理目标，即让有用的人才流入，让不需要的人才流出才能保证企业的可持续发展。

　　大多数建筑行业仍可以见到人才岗位固定化，然而这恰恰是企业内部人才使用效率低下的原因。所以，在企业内部人才也需要流动。在企业内部人才必须流动，如果一岗定终身，那么将有很大一批人不能在自己有兴趣特长的岗位上发光发热，降低其工作积极性，工作效率自然也低于正常水平。

　　企业人才流动一般被划分为两种动向：一方面是企业内部人才进行职责变更或者岗位调换；另一方面是以各种各样方式在社会上发生的人才流动。如果企业与人才双方拥有较大差异而不进行合理的人才流动会造成人力资源短缺或者过剩，对于企业的发展将会极为不利，因此，企业的发展必然离不开人才合理的流动。员工和企业都可以在人才流动的过程中获得利益，有利于实现智力资源和公司资源的最佳匹配，最终达到效益最大化和人才价值最大化的目的，因此在企业内部进行人才流动可以为企业带来新鲜血液[17].我们把这种既能淘汰不满足企业内部发展要求的庸才，又能为企业提供外界优秀人才资源的现象称之为企业的人才流动。

　　2.1.2 人才流失相关理论

　　与人才流动不同，人才流失概念要显得相对狭窄。具体而言，从方向角度考虑，流动包含流出和流入两种情况，流失是流出的一种特殊情况，但是，这并不是意味着所有的流出都可以叫做流失。对企业而言，那些于企业的发展有积极作用的人才流出才被称作人才流失，而非人才的员工流出恰好减少了企业的人力成本，这类人员的流出则不属于人才流失的范畴；站在范围角度来看，人才流动是社会发展的必然产物，但人才流失针对的是企业本身；从宏观影响角度考虑，适当范围内的人才流动对于整个社会企业的资源最优匹配都是有正向的促进作用，而在微观影响角度思考，无论是某个员工的离职，或者数名人才的流失，人才流失对于整个企业组织而言都会产生消极的副作用。

　　因此，以组织的视角分析，那些能持续对企业组织做出贡献而促使整个组织健康积极发展的一类员工的流出，即这类优秀的员工不能够为企业组织更好地发挥其价值就是人才流失。

　　企业的人才流失主要体现在两个方面，即显性损失和隐性损失。其中，显性流失是指人才离开组织，不能够为企业发挥个人价值，从而影响企业的经营和企业的正常运行，这种情况可以采取及时补充人才的方式减少组织的损失；隐性流失是比显性流失危害更大的一种人才流失方式，这种情况是指人才虽然留在组织，可由于个人目标与组织目标发生偏移等各方面的原因，出现了人才对工作的热情度不高，积极性不强，消极懈怠的现象。这种情况隐蔽性过强，组织人员不易发现，因而危害更大。

　　通常情况下，从原服务地区、团体或者组织离开的具有相当才能的人才，投身于新的区域、团体或者组织的现象我们定义为人才流失。具体到企业时，则特指那些对于企业经营发展具有重要作用或者身居关键职位的人才，在非企业目的作用下选择了其它行业或者对企业的发展前进失去了原有的促进作用，既是企业的人才流失[18].

　　隐性流失和显性流失是企业的人才流失的两种表现。当企业内部由于人才激励不够或者其它工作方面的影响造成员工失去工作的积极性，原有的才能不能发挥或者不再发挥，成为企业营业发展的阻力的现象，成为隐性流失。而处于其他原因使得企业人才选择离开该企业高就，会对打击该企业人力资源的管理，进一步干涉该企业的发展的现象则称之为显性流失[19].市场竞争伴随着经济全球化的步伐愈演愈烈，科技革命更是加速了人才流失的进程，对企业而言人才流失已经成为司空见惯的日常。

　　然而任何事物都具有两面性，企业的人才流动有些积极，有些消极，但人才流失这一概念则特指那些不尽合理、消极且非正常的人才流动。企业应当尽可能避免人才流失，以免遭受其产生的恶劣影响。

　　2.1.3 激励理论相关理论

　　2.1.3.1 马斯洛的需要层次理论

　　根据人类需求的先后顺序特别是其影响对于人的重要性进行划分，马斯洛将需求由上到下划分为自尊的需要和自我实现，尊重需求、社会需求、安全需求以及生理需要。这五种需求由高到低呈金字塔形排列，更高层次的需求的产生必须伴随低层次的需求被满足，但是，当高层次需求产生时，低层次的需求对人的激励作用很弱或者不能再产生激励的效果[20].马斯洛学者认为，激励可以提高员工的工作效率，但是激励员工的方式应该量体裁衣，因人而异，即根据员工不同层次的要求，采取针对性的激励方案。