山西某建筑公司人才流失问题研究绪论

　　1 绪论

　　1.1 研究背景和立论依据

　　1.1.1 研究背景

　　改革开放30年，中国建筑业对国民经济的拉动作用不断增强，已经成为国民经济的重要支柱产业，建筑业的健康稳定地发展在很大程度上影响到我国国民经济的平稳发展和社会进步。随着我国加入 WTO 和新经济时代的到来，建筑企业迎来了巨大的发展机遇，但同时也面临着更加严峻的挑战。多数建筑企业已经逐步由劳动密集型向科技管理型转化，企业之间的竞争也日益激烈，而他们竞争的核心就是对技术管理人才的竞争[1].人才已经成为建筑企业核心竞争力的载体，企业要想在激烈的市场竞争中获得长期的竞争优势，至关重要的一点就是吸引、聘用和留住人才，用大量的技术管理人才打造企业发展的强大动力[2].

　　山西 A 建筑公司的发展是当前国有企业建筑业发展的一个缩影。经过近三十年的努力，山西A建筑公司己经成为国家房屋建筑工程施工总承包壹级企业，为当地GDP的增长做出不可磨灭的贡献。然而在企业管理中，尤其在近几年，人才的流失严重制约了公司的进一步发展，公司高层管理者充分认识到企业目前在人才管理方面所面临的问题。

　　鉴于目前公司现状，如何吸引人才、留住人才、用好人才，保证人力资源不断充实已经成为公司持续发展的当务之急。本文以山西 A 建筑公司人才流失问题为研究对象，应用人力资源管理及人力资本相关理论，采用问卷调查法对近几年己离开公司及目前在职核心人才做跟踪调查。在统计分析的基础上，对公司离职人员的离职影响因素进行分析，寻找公司人才流失的真正原因，并提出防范人才流失的对策和建议。这将有益于公司今后在加强人力资源管理、防止人才流失等方面进行深入探讨。

　　1.1.2 本文的立论依据

　　基于人才对企业发展的重大影响，人才流失问题逐渐成为企业和社会关注的焦点。

　　时光飞逝岁月如梭，越来越多的人才深谙人往高处走，水往低处流的处世之道，人员流动这一趋势正不断加强并且不可逆转，出于各式各样的原因人才在社会分工的配置正不断变化着[3].人才对企业的进步作用巨大，尤其是处在核心职位的人才更是如此。但令人不解的是，在现实中大多数企业并不懂得用人之道，难以留住人才，造成了超乎想象的人才流失，或者通过其他手段留住人才却造成了人才与企业关系破裂，甚至严重影响到正常的企业日常经营活动中。也正是因为人才流失会造成企业经营成本的增加，降低相对企业的生产效率，并且极大程度上影响客户对企业的认可度[4].

　　本文以山西 A 建筑公司为例。该公司被人才流失问题困扰多年，而且其企业的经营状况更是受到了人才流失的直接冲击。过于频繁的人才流失给企业所造成的损失绝不仅仅是生产经营这一个方面的，还会导致团队生产效率低下，凝聚力不高执行力严重不足。

　　该公司对于人力成本的投资额度显着上升，但是当务之急为了保证企业的生存与发展，对人才流失的原因进行有效的分析，并解决问题设法留住并吸引社会上的人才。

　　1.2 研究目的和意义

　　1.2.1 研究目的

　　本文在研究国内外人才流失问题的基础上，分析了山西 A 建筑公司的人力资源管理问题，并且探讨了人才流失的原因，试图找出有针对性的解决办法。因此本文的目的就是要通过对于人才流失问题的研究，提出合理化建议和解决方案，以供建筑行业的其它类似公司借鉴。

　　1.2.2 研究意义

　　当今，建筑企业竞争越发激烈，能够有效进行人力资源管理和开发，发挥人力资本优势，对建筑企业取得核心竞争力具有深远意义。

　　（1）理论意义

　　对于西方发达国家而言，企业人才流失问题早已经老生常谈，并产生了许多对后世有广泛借鉴意义的雇员流失模型。由于我国与西方发达国家经济、文化、社会背景等方面的显着差别，加之管理的有效实施必须密切结合环境，这就直接导致了这一论题在我国将有新的研究意义[5].近年来由于人才流失问题在国内的关注度升高，部分专家学者对该论题进行了分析探讨。随着我国人才流动制度的放开以及思想观念的转变，人才流失问题越来越严重，企业的人才流失问题也逐渐得到了社会各界的广泛关注，并出现在国内一些非学术性的杂志期刊甚至专业的人才管理咨询网址上。但美中不足的是，人们所见的论述相当零散缺乏系统性和条理性，并且这些理论知识还停留在对于西方理论的翻译以及改造上，缺乏自己的见解。也可以这样认为，在人才流失问题领域上中国还处于起步阶段，特别是针对国有企业人才流失的实证方面，我国还有待提高[6-10].为方便的叙述，本文以山西 A 建筑公司为例，由于人力资源管理理论强调并突出了人才流动管理的概念，本文将以山西 A 建筑公司为按本，着力于探索在国有建筑行业中造成人才流失的原因，然后对症下药究其根源给出合理的人才保持策略，以进一步完善符合当前我国国情的人力资源管理理论。

　　（2）现实意义

　　竞争性生存已经成了现代企业生存的真实写照，对于企业而言，要提高其核心竞争力必须打造一支高素质的人才队伍，因为企业真正的资源只有人。分析山西 A 建筑公司解决人才流失的问题并提出具有针对性和借鉴性的对策，提高山西 A 建筑公司的人力资源管理水平，必须对人才流失问题进行研究[11].当然对于其他国有建筑行业而言，如何在今后的发展过程中进行有效地人才管理，降低人才流失所造成的诸多消极影响。

　　1.3 研究流程图

　　本文的研究流程图安排如下：

　　1.4 研究内容和方法

　　1.4.1 研究内容

　　本文主要从以下 6 个部分展开研究：

　　（1）绪论。主要介绍论文的研究背景、立论依据、研究目的及意义、研究的内容、方法与创新点。

　　（2）相关理论基础及文献综述。主要论述本文研究运用到的理论方法、国内外研究现状及发展状态。

　　（3）山西 A 建筑公司人力资源现状。主要介绍 A 建筑公司简介、山西 A 建筑公司人力资源管理概况、山西 A 建筑公司人才吸引战略的优劣势。

　　（4）山西 A 建筑公司人才流失的负效应及成因分析。主要介绍山西 A 建筑公司人才流失负效应及成因分析。

　　（5）山西 A 建筑公司防范人才流失的对策。从山西 A 建筑公司实际情况出发，针对山西 A 建筑公司目前人才流失问题提出相应的对策。

　　（6）总结与展望。总结了本文的研究内容和成果，提出本文研究的不足之处以及未来研究的发展方向。

　　1.4.2 研究方法

　　本文将理论与实践相结合，并运用问卷调查法进行研究。在综合运用人力资源管理理论的基础上论述了人力资源管理的原则和方法，并结合企业的实际情况进行系统的分析。本文将定性分析与定量分析相结合：根据人力资源管理理论，定性研究山西 A 建筑公司的人力资源体系的特殊性、人力资源系统的主要特征，然后对企业人力资源管理进行目标分析；定量的研究该企业人力资源体系的优化设计，从而综合定性分析做出判断和决策。

　　（1）文献分析法。利用学校图书馆馆藏图书和图书馆网络数据库，查阅了解与本文研究有关的文献资料，获取大量有用的数据及文献研究，为本文研究奠定了扎实的理论基础。在分析山西 A 建筑公司人力资源管理存在问题过程中，广泛收集资料，在详实资料的基础上进行科学分析，结合相关理论，构成本文研究的现实基础。

　　（2）调查访谈法。通过阅读文献对研究的各方面有了一定了解之后，结合相应企业实地考察，对企业的员工和管理人员进行走访和咨询。

　　（3）案例分析法。对典型案例进行基于人力资源管理理论上的分析，以增强对人力资源理论的认识和理解，积累的管理经验和方法。

　　（4）系统分析法。通过对系统目标、系统要素、系统环境、系统资源以及系统管理的分析，准确诊断出存在的问题，进一步探究产生问题的根本因素，从而探索出解决问题的方案。

　　1.5 论文的创新点

　　当前，大部分企业都不能避免人才流失问题。从微观角度来看，人才流失会给企业的人力资本造成损失，企业应当尽量规避这样的损失。本文正是基于此角度，从企业人力资源管理者的立场，以实现控制和减少人才流失为目的。

　　以往对于人才流失问题的研究，大部分人员都是采取对在职人员进行调查问卷的方法获得所需数据进行分析。从而得出结论，但是往往并不能取得想要的效果，人才流失问题仍然突出。

　　本文作者立足本职工作，回访离职人员，通过访谈调查的方法收集资料，从而分析原因，最终提出合理对策建议。就本公司的管理者而言，本文采用的这种回访方法，是本研究的一个创新点。