浏阳电企员工绩效考评系统优化设计绪论

　　第1章绪论

　　1.1研究背景及意义

　　1.1.1研究背景

　　在企业的管理体系中，绩效管理至关重要，我们通过绩效管理，可以对员工的工作绩效的数据做出有效统计，人力资源的规划信息主要来自于这些数据。岗位调配和职级变动也要把绩效管理作为参照依据。同时，绩效管理还可以为员工的各方面素质的提升提供数据支撑，以此作为员工应进行相关业务培训的依据，使员工接受的教育和培训更适应企业的需求。在现代人力资源的管理体系中，要求薪资的分配需要遵循公平和效率两大原则，因此需要对每位员工的业绩进行较精确的测算和评估。再者，良好的绩效管理还可以营造更高效的工作氛围，从而带动职业的发展。

　　人力资源是企业的第一资源，企业提高核心竞争力、获取竞争优势的关键正在于此，并且在企业的效益创造中起到了至关重要的作用。然而人力资源管理的基本职能和核心工具又是绩效管理，实现企业战略经营目标和提高企业人力资源管理水平的关键环节所在即为高效的绩效管理。在全球经济一体化进一步加深的大环境下，日益激烈的国际和国内的市场竞争成为了世界各国企业必须面对的难题。为了加强本企业的适应能力和竞争能力，不少企业在积极的探索改善组织绩效和提高劳动生产力的有效途径。组织扁平化、组织结构调整、矩阵式管理、裁员增效、组织分散化成为了现如今组织变革主要趋势。尽管上述的组织结构调整的相关措施可以减少成本，也可能会在某种程度上提高企业绩效，然而，如果缺乏客观的科学绩效管理工作和考核评价体系，它们就难以保持长期的激励效果，也就是说短期内可能提高了员工的个人绩效，但就整个企业的整体绩效而言，并没有得到长期持续地提高。我们只有建立起高效的界定绩效和评价绩效的管理体系，方可保证企业整体绩效与员工个人绩效、所在部门绩效的协调一致。同时，绩效管理还是员工与企业管理者之间进行沟通的一项活动。张洪在《国有企业绩效考评的问题及对策》里写到：“考核的结果会直接影响奖金发放、职务升降及薪酬调整等关系员工许多切身的利益，从而达到改善员工工作表现的目的，在实现企业的经营目标同时，达到个人和企业发展的双赢。”这个观点较为全面、直接的阐述了绩效考核的作用，将被考核者与管理者相结合进行界定。绩效考评作为电力公司的人力资源管理基础和关键，员工的配置与培训、晋升、报酬、调动和转岗都需要以此为依据。

　　传统国有企业的绩效评价经历了以下四个主要阶段，即：基于平均主义的思想下赏罚和调剂阶段、“主观评价”为指导的考核阶段、“德能勤绩评价”的模式和“目标考核与量化考核相结合阶段”.近年来多数企业的管理重点主要放在客观、量化的考核上，以事前承诺的标准为标尺来度量员工实际达到的绩效，从而实现完成并提高绩效的目的，企业目前使用的这种标准是客观的、具体的、基本可量化的，我们把这一阶段称为科学化考核的原始阶段。其存在的问题大致包括：绩效考核支撑企业战略目标实现的程度不明确，个体绩效、部门绩效的、企业整体绩效之间没有实现统一协调的关系，继而形成短期绩效与长期发展战略之间不一致。甚至导致从个体至部门、从部门至整体的绩效得到提升，但企业的既定战略目标却面临着不能完的现状。浏阳电力公司也有上述问题，所以，本文以此作为背景，研究分析绩效管理中的问题，并加以设计和改进。

　　1.1.2研究意义

　　随着信息时代和经济全球化的到来，电力公司面临更加激烈的市场竞争，怎样保持和获取竞争优势，确保公司处于领先地位，是每个电力公司都必须充分考虑的问题。电力公司的竞争力主要取决于一下三个因素：人力资源、资本和技术。

　　纵然不少公司的资本与技术在各自行业中具有一定优势，但其中不乏公司却往往因为低素质员工的工作能力而在整体的竞争中处于被动。因此，公司“第一资源”即为人力资源，公司的竞争能力核心即为高效的人力资源管理，它是公司占得竞争优势的强大武器，同时绩效管理却又为人力资源管理核心。怎样加强公司人力资源素质，关键的一环就是采取高效的绩效管理，完善和建立员工绩效管理体系，保证其发挥至关重要作用，为公司提升核心竞争力的主要手段。

　　随着我国电力体制的改革深入和市场经济的充分发展，电力企业必会步入市场化的竞争形势，因此，市场对电力企业内部的管理给出了全新要求。部分专家进行电力改革具体途径的研究时，提议将“加强基础管理，实施高效的约束和激励机制”当作电力改革基本的要点之一。我国的电力企业由于长期处在政企不分的垄断地位和国有地位，受计划经济体制影响的管理观念和模式印迹仍然非常明显，不管是在管理方法还是管理理念上都难以适应市场化要求。员工绩效的管理还存在着一些认识上的误区和片面的了解，绩效管理仍存在目标分解、职责未承担起来、绩效指标不科学、结果应用不合理等问题，导致绩效管理仅仅成为了绩效考核，没有体现绩效管理在提升员工能力和绩效上的作用⑴。科学的绩效管理作为一个系统的过程，从绩效目标的设定，到绩效辅导沟通的持续进行、到绩效的考核、再到绩效的反馈面谈、以及考核结果运用，可以看作是一个封闭的管理循环流程。

　　本文所研究的内容，对浏阳电力公司有一定现实意义[2].首先有利于浏阳电力公司完善其绩效管理；其次有利于浏阳电力公司提高其人力资源的管理水平；最后有利于浏阳电力公司的竞争力和效益的提高。人作为生产力各要素中最具创造性、最活跃的要素，己成为一种至关重要的资本，渗透并参与到企业的经济活动整个过程。要想实现企业价值最大化，必须充分发挥广大员工的主动性、积极性和创造性，坚持“以人为本”的理念，方可在日益激烈的市场竞争中占据至高点。

　　那么，如何实现人力资源效益最大化、如何做到“人尽其才”,合理配置不同能力的员工在不同的工作岗位、如何留住核心的员工，确保企业的优秀人才的不流失、怎样激发员工的干劲与工作热情，以提高组织的绩效。这些问题都有赖于对人力资源管理当中最为重要的绩效管理的问题探讨，这也正是本文通过对浏阳电力公司目前的绩效管理体系分析研究希望得出的结论。

　　本文基于现代绩效管理与中国传统管理理论，结合浏阳电力公司的实际情况，对公司的绩效管理加以研究和探讨，并予以实施，同时希望对其他相关企业也具有一定的借鉴作用。

　　1.2理论基础与文献综述

　　1.2.1理论基础

　　1.绩效的概念

　　分析绩效管理首先要准确理解绩效。从社会学的角度来看，绩效代表每个社会的成员依据社会分工所既定的角色担负各自的那份职责。从管理学的角度来看，绩效为组织预期的结果，是组织为了实现其既定目标而体现在不同的层面上的有效输出。从经济学角度来看，薪酬与绩效是组织和员工之间的对等承诺关系，其中绩效就是员工对组织所做出的承诺。人们对绩效的概念如何定义至今仍有争议。

　　目前在学术界对绩效的定义主要有如下三种观点-其中一种认为绩效就是“产出”或“工作结果”.把“产出”当作绩效，可以鼓励员工更加重视产出，可以在组织中营造一个“结果导向”的氛围与文化，提升员工在工作中的成就感[3].但因许多工作的结果未必是由员工本身的个体行为所得到，也许会受到同工作无关的某些因素影响，过于强调产出或结果，会导致管理者不重视重要的行为过程，无法发现操作在执行的过程中不得当的行为，难以对被考核者加以及时的帮助与指导，从而得到不可靠的工作成果，过于强调结果还有可能在工作要求上对部分员工产生误导，继而导致员工釆取短期行为。

　　在对缋效研究的进一步深入后，人们慢慢接受了绩效作为行为的观点，也就是说“绩效是行为”.但这并不意味着绩效行为定义中无法包容目标，墨菲对绩效的解释是“绩效是与一个人工作的组织或组织单元的目标相关的一组行为” [4].

　　还有一种观点打破了以往将绩效作为“评估历史”、“追溯过去”的工具的思想，侧重于研究绩效与员工潜能的关系，更为关注员工的素质以及员工未来的职业发展。这一观点对高绩效与素质之间的关系更为重视，不但要看员工眼下的绩效高低，还要了解将来还可以做什么，会给公司带来多少价值。

　　在实际的应用中，对于不同的对象、不同的组织，以及相同组织的不同发展阶段，绩效的定义也许是以上的三种认识其某一种，也有可能会是对几种绩效概念加以综合平衡[6].因此，本文认为：所谓绩效就是组织内的员工的个体或者群体的各个项目素质在某种环境中体现出来的效果和程度，以及群体与个体在实现预定的目标的过程中采取的行为以及其做出的成就、贡献。