宁波市酒店员工流失的管理对策

　　6 宁波市酒店员工流失的管理对策

　　6.1 优化酒店业的整体市场经济环境

　　宁波作为改革开放以来，第三产业经济拉动城市建设发展的前沿阵地，其酒店业的不断发展壮大，大量高层次星级酒店的崛起，不仅预示了宁波经济的国际化进程日益深化，也为宁波星级酒店行业的进一步发展积累了很多技术创新条件，这是市场经济环境下行业的自我优化意识。竞争力强的酒店一般都会具备良好的自我修复体系，我们可以将这种自主功能称作为酒店的“内循环系统”,这是一个微观角度的范畴，自我修复能力强的酒店往往更能在酒店陷入困境时快速摆脱出来，同时降低员工因对酒店陷入困境丧失信心而流失的风险。然而塑造酒店良好的内循环系统，需要一个行业整体的示范效应，更通俗的说，或强强联手，或互补性，或帮衬型，或共享性等，而达到的效果往往为一加一大于二，酒店行业既需要竞争又需要资源整合，才能将酒店行业整体做大做强，避免产生行业的大流失现象。而要吸引人才，留住人才，光靠酒店行业危机中的自我内部修复体系是远远不够的，我们期冀更多的是市场经济外部环境的日趋改善，这是一个消除酒店行业人员流失现象的外因，我们也可以称其为“外循环系统”,这个体系具有不确定性、复杂性、灵活性等特点，不仅需要酒店行业整体的努力，还需要国家宏观政策对酒店行业良性发展的政策扶持，比如实施合理的税收倾斜制度。

　　作为第三产业，酒店所属的服务业为宁波经济的增长带来较大的贡献，政府可以以此为基础，为餐饮行业提供符合其现实需要的优惠政策。如将餐饮行业的部分税收向企业进行反哺，并以政府为监督形式，由企业向员工反馈。此部分优惠政策及资金补贴，可用来补贴酒店行业一线员工，在缓解其从业压力的同时，相应的提升了从业人员的收入比率。这种做法对于餐饮行业也有着极大的帮助作用，如减轻酒店的运营成本，促进餐饮行业的全面提升，尤其是在拉动宁波地区区域经济增长的范畴上，可以在某种程度缓解当前餐饮行业所面临的价格调整压力；或者政府补贴政策；或者政府为酒店行业发展提供融资渠道等等，都将进一步提升酒店行业的整体发展环境。

　　6.2 完善酒店业生存的社会法制环境，维护酒店行业健康合理发展

　　营造健康合理的酒店行业法制环境，对于酒店与员工，都是一种制度保障与政策约束。虽然新的《劳动合同法》的实施，在某一程度上，加剧了酒店人才的合理流动，但在酒店的长期发展进程中， 是对酒店企业的一种反向导向与激励，是起到稳定发展效果的。酒店员工的流向很大程度上是取决于酒店本身，一个优秀的酒店发展平台，对于渴望成功与自我实现的员工而言，是梦寐以求的，无非法制的本身更加以人为出发点，在受雇佣环节中，保护了作为弱势体员工的基本利益。

　　作为酒店，在遵守尊重法律的同时，更需要激活法律的反向导向作用，来赢取员工的信任，减少流失现象。既然一个酒店是否优秀，是否具有发展潜力，成了员工心甘情愿为其奋斗的原动力，那么换言之，对于酒店而言，也迫切需要一个完善的社会法制环境适合其生存发展，尤其是改革开放以来，旅游业的迅速发展，酒店业已然成为拉动内需，保障增长，扩大就业，带动区域经济的重要动力之一，而随之产生的酒店业法律纠纷也日趋增多，这很大程度上阻碍了酒店发展壮大的进程。由此，建立起酒店行业有序的法律保障体系、建立健全酒店法显得日益重要，这是酒店业社会法制环境建设必要的一环，也是维护酒店行业健康合理发展的保障。

　　6.3 提高酒店人性化的管理水平，增强企业竞争力

　　人力资源的柔性化管理，主要与管理者的以人为本来管理和开发人力资源有直接的关系，此种方案以尊重员工的尊严和人格为前提，可以最大化实现员工群体的向心力、归属感和凝聚力等的直接提升。管理从人文角度来看属于一种“以人心换人心”的工作方式，柔性的管理并不需要依靠某种固定的架构和组织，仅需要将酒店原有的自由管理方式进行适当的改革，纳入较为稳定的规则和制度，并杜绝刚性管理的框架，以灵活的管控模式来进行对日常工作的管理。柔性管理的最大优势在于它自身可以随着外界环境的不断变化而进行自我更新，以柔性为切入点进行管理也并非单纯从酒店的现有规则角度出发，而是要求管理双方换位思考，立足彼此双方的实际情况，按照员工的实际需要来制定出符合员工真实需要的激励法则，赏罚并存，公正分明，可以最大化的激发员工积极性，并且满足激励员工的管理要求。

　　酒店在进行新员工招聘之前，人力资源部门应该结合酒店各个部门的真实需要，按照各个部门所拟定的岗位需要数量、技能和知识的要求、经验和创新方面的标准等来撰写详细的岗位需要说明书，对于各个部门的人员招聘申请，在附上岗位说明书后回传令各个部门相关负责人知晓并审批此事，一旦确定招聘需要之后，按照招聘所需进行招聘。一旦遇见一些反应快、善于学习、创新能力强、肯吃苦耐劳、积极努力的应征者时，可以适当的放宽年龄、性别、外表等方面的限制。追本溯源，对于当前离职员工的理由和实际情况进行统计及对比，明晰问题所在，按照当前可以改善或者可以解决的问题来逐步治理。对于需要政府履行职责制定相应政策和措施的问题，制定长期计划，逐步完成。人才是企业的根本，也是增强企业竞争力的重要因素。

　　6.4 提升职员文化修养，加强职员业务素养

　　在酒店经营和管理的过程中，对员工的培训经常会无法达成预期的效果，很多时候是因为酒店在自由化管理的过程中，没有按照员工在培训内容、培训形式、培训要求等多方面的需要来进行规划，尽管在培训中投入了较大的精力和资金，但是培训的方式多为自上而下进行，培训者对于受训者的考核并不是按照职能和专业性，而是按照培训的内容来进行考核，从培训的内容角度来看，多大而化之，很少进行专业性的培训和考核，在数量上满足了酒店的考核要求，但是从质量上缺乏基本的标准和分类性。比如在调查宁波某星级酒店EDP的计算机培训课程中，其课程设置每个月都不低于60人次，次数不少于6次，具体的考核却没有因为部门的不同而有所区别，因此难免流于形式。调整培训手段就必须将培训的结果、组织过程、教学流程和效果都列入绩效考核的总体规划中，让培训工作打破量化习惯，进入质化时代。不同部门之间的交叉性培训可以帮助员工接受不同工种的培训，如一个员工借助额外的服务和培训来增加自身的能力和素养。

　　当前在西方一些酒店实行交叉式培训来满足不同岗位的同种需要，以便在提高酒店的整体竞争力和服务质量的同时，控制成本的输出缓解由于员工的流失和旅游旺季所出现的业务量激增、员工数量不能满足整体需要的问题。马斯洛理论认为，人才是酒店发展的核心，酒店给予员工的培训对于员工来说也是一种激励和福利，调整培训手段，提升员工素质，可以按照不同阶层的实际需要来进行调整，如中层所需的专业知识、素质、专业技能，基层所需的专业技能和服务要求等，一旦无法满足不同层级的实际需要，中层员工考虑到自身的未来发展，必要时会寻找可以满足他们需要的新企业。在人类的普遍心理中，认为越接近自己所需要的那类人群，自己就会受到影响尽可能的成为那类人，因此，酒店必须重视不同层级员工的真实需要，从员工心理角度出发，增加培训投入来确保员工可以实现不断提升自身技能和能力的要求，进而增加员工自我提升的信心，从而相互受益。