东北再担保公司员工专业技能培训体系设计

　　第 4 章 东北再担保公司员工专业技能培训体系设计

　　4.1 公司员工培训需求分析

　　通过对员工胜任力差距的分析可以看出，东北再担保公司员工专业技能培训需求分析应该重点围绕平均得分排在后三位的胜任力要素展开，即法律知识、政策敏感性和行业分析能力。同时对于平均得分排在前三位的胜任力要素的培训需求分析，也要更加深入和系统。结合东北再担保公司员工专业技能培训的现状，通过调查问卷形式对 90 名员工进行培训需求的调查，汇总调查结果，加以分析研究，认为东北再担保公司员工培训需求主要体现在以下几方面：

　　4.1.1 加强法律知识学习

　　前台员工在业务操作过程中密切的接触法律知识，对于法律实践的重要性深有感受，中台和后台员工更是频繁的需要用到法律知识，因此在具有专业法律知识背景的员工人数偏少的现实条件下，需要不断加强法律知识的学习。通过归纳总结过往业务中经典案例，对业务实践中的法律问题进行逐一解答，学习法律条款解释指导法律实践的过程，并以此为范本应用于日后的业务操作中。系统性梳理公司业务涉及的相关法律法规，在业务培训中对每一法律文件进行详尽解读并辅以案例分析。

　　4.1.2 加强宏观经济理论学习

　　通过上面的评估分析，东北再担保公司员工的政策敏感性得分仅为 5.2 分，有很大的提升空间。政策敏感性不强，不仅是因为对政策、形势的关心关注不够，深层的原因是对宏观经济理论的学习掌握不足，头脑中没有完备的理论体系，因此对政策缺少应激反应，自然缺少敏感性。我国的经济发展是遵循一般经济规律又是具有中国特色的，与经济发展伴生的金融业自然需要依附大势，东北再担保公司作为金融行业中的政策性机构，必须秉持政策性导向的经营方针，因此对于宏观经济的分析应该更据理论基础，每名员工都应保持清醒的头脑，客观冷静的分析政策，搞懂原理，切忌人云亦云、知其然不知其所以然。

　　4.1.3 提升行业分析能力

　　此项能力在东北再担保公司员工中的评估得分最低，超过 50%的员工处于较差的等级，此项能力的提升必须引起足够的重视。行业分析能力的提升可以保证公司项目风险识别和风险防范的高效性和连续性。公司员工需要加强业务实践、归纳总结行业规律、拓展视角深入产业链条，从单一行业入手，逐步向上下游延伸，力争打造自己成为“行业专家”.此外，应该调整培训的倾向性和重点，对于金融知识、财务分析能力和沟通表达能力三项胜任力要素，处于中等级别的员工比重加大，需要在培训中将重点倾向此部分员工，通过培训提升更多员工进入到优秀级别。

　　4.2 公司员工专业技能培训内容设计与方式选择

　　4.2.1 培训内容设计

　　上文第 3 章构建员工胜任力模型后，对员工胜任能力进行评估并对胜任素质差距进行了详尽分析，通过对培训需求的分析，确定了加强法律知识学习、加强宏观经济理论学习和提升行业分析能力的主要培训需求，根据中层管理者确定的培训目标，设计以下培训内容。

　　（1）加强法律知识学习。

　　设计培训内容为法条、司法解释解读，业务合同起草、签订等法务实践，真实庭审观摩。法律知识的学习是一个漫长且枯燥的过程，没有任何捷径，法律是严谨的，容不得半点差池，因此在培训的最初阶段仍然是对法律条款及司法解释的解读，从感官上形成法律意识和法律概念，这部分内容主要是学习公司法、担保法、物权法、合同法、商业银行法、税法、证券法、会计法、票据法及相关司法解释，在基础法律学习的同时，还要学习人民银行、银监会、国家发改委、银行间交易商协会等监管部门颁布的法规文件，这些文件通常是不断调整修改的，需要按时间序列进行串联学习。

　　公司业务中涉及法务实践的工作主要是业务合同起草和签订，这部分培训内容需要员工进行角色扮演，客串前台项目经理和后台风控人员的双重角色，完成业务合同的起草，校正合同条款，补充特别约定条款，完成合同的签订工作。参与完成反担保方案的落实，办理房产土地等不动产的抵押登记手续、存货等动产的质押登记手续，完成已签订合同的公证。如有可能要参与项目代偿、追偿、诉讼、清算、拍卖等法务实践。法律知识的学习只有应用于业务实践才有意义。由于公司业务中包含诉讼财产保全担保业务，因此可以提供给员工真实庭审观摩的机会，与相关法院商议对于公开庭审的经济类诉讼案件及公司参与担保的案件，公司可组织一定数量员工现场观摩。这种现实中的案例教学的培训效果远远好于书本案例的培训效果。

　　（2）加强宏观经济理论学习。

　　设计培训内容为经济学原理、宏观经济学等着作的研读讲解，中国经济发展史，宏观经济形势分析。加强宏观经济理论的学习，为的是清楚的了解我们生存与生活的经济社会形态的形成、发展和未来，作为东北再担保公司员工可以按照经济社会的发展规律和我们国家的特色清晰分辨其操作的业务是否符合发展规律，以及判断未来的发展趋势，此部分培训内容的设置，更多的是通过系统性的理论学习，培养员工理论思维能力，看待事物客观理性，分析问题冷静周密。由于理论的学习较为抽象，因此在培训中需要大量的加入历史与现实的对照。设置这部分培训内容的另一个目的是希望通过理论学习培养员工正确的历史观和客观分析问题解决问题的能力，帮助员工培养积极的工作态度。

　　（3）提升行业分析能力。

　　设计培训内容为产业政策解读，金融行业发展历史等。行业分析能力的提升非一朝一夕所能完成，需要长时间的研究和积累，设置此部分培训内容，通过统计公司六年来业务开展涉及的重点行业，有针对性的进行相关产业政策的解读，了解产业结构调整趋势、行业发展方向，重点是培养员工对某一行业的深入了解能力和相关行业关联性分析能力。金融行业发展历史的培训帮助员工找准公司在金融行业中的定位，同时丰富员工金融知识。

　　（4）公司发展战略。

　　由于公司迟迟没有完备的发展战略出台，员工在工作时不免迷茫，应该增加公司发展战略的培训，这部分培训内容可以通过互动的方式完成，培训员工发展战略，同时是激发员工潜能制定公司发展战略的过程。公司发展战略的重要性不言而喻，因此在设计基于胜任力员工专业技能培训体系的培训内容时，应该将公司发展战略加入其中。

　　4.2.2 选择培训方式

　　根据已经设定的培训内容，在条件允许的范围内，选择可行的培训方式。

　　常用的培训方式包括讲师讲授、员工集体研讨、典型案例研究、定期岗位轮换、角色扮演和现场观摩等。

　　对于上述设置的培训内容，可选择一种或多种培训方式，具体培训内容与培训方式如表 4.1 所示。由于培训内容的设置，培训方式的选择受到了一定的限制，对法律知识学习的培训方式可以选择多种，针对更细化的培训内容选择不同的培训方式，让员工主动参与培训的每一个环节，从视觉、听觉、感觉等多方位深化法律知识的学习效果。宏观经济理论知识学习、行业分析能力和公司发展战略的培训更多的依赖讲师讲授和员工集体研讨，这两种方式的同时运用能够最有效的激发员工学习的主动性，不同于在学校的学习，即使理论知识在学校已经学习过一遍甚至多遍，但在结合工作经历、不同员工的理解和观点进行讨论时，会激发头脑风暴，产生许多新的认知。

　　培训方式的选择也非一成不变，随着公司发展战略的调整，在公司进入到下一个发展阶段时，员工胜任力模型也可能需要进行部分调整，需要对培训需求进行重新调研分析，培训内容和培训方式都会随之发生变化，因此培训方式需要根据培训目标与培训内容择优选取。

　　4.3 公司员工专业技能培训效果评估

　　按照培训体系实施培训的同时，培训体系效果评估工作随即启动。评估工作作为培训体系设计的最终环节，应该贯穿培训工作的始终，从培训需求调研到培训目标确立，从培训内容设置到培训方式选择，直至最终培训效果评价。

　　在不同阶段评估工作的重点也不相同，在培训需求调研阶段，主要评估培训需求是否真实、具体、全面；在培训目标确立阶段，主要评估培训目标是否与公司发展战略相一致；在培训内容设置阶段，主要评估培训内容设置是否准确、细化；在培训方式选择阶段，主要评估培训方式能否将培训内容有效传达给员工；在培训实施后，主要通过定期或不定期考察受训员工参加培训的情况，比较培训前后与培训内容有关绩效的变化情况，评估培训效果。通过全过程评估，将信息和数据反馈收集，对存在问题进行总结反思，为下一步优化改进培训体系提供数据支撑。

　　采用唐纳德·柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）于 1976 年提出的“柯式”评估法，设计东北再担保公司员工专业技能培训效果评估办法。

　　4.3.1 培训效果评估与强化

　　在每次培训结束后一个月内，对培训中涉及的知识理论类内容进行笔试考察并记录考察得分。判断员工工作效率是否有所提高，解决问题的能力是否有所提升，面对新问题时是否能冷静应对积极寻找解决途径；相应胜任力要素等级是否提高，提高了多少，整体胜任力水平是否提高；年终绩效考评时员工绩效水平是否大幅提高。从而评估培训是否有效果。

　　4.3.2 培训后行为评估

　　主要是在受训员工培训中或培训结束时，通过调查问卷或访谈的形式，了解其参与培训的积极程度及对培训的满意程度等--包括对培训内容设置是否细化、对培训方式选择是否合理、对讲师资历水平等是否满意、对培训时间和场地安排、环境设施是否满意等的综合满意程度。通过观察员工在培训后的工作行发生的变化评估培训是否有效果。接受培训后，员工胜任能力的变化或多或少会通过行为变化表现出来，可能是工作中沟通表达的技巧增加，可能是参与业务研究的主动性提高，还有可能生活规律发生变化。受训员工行为变化还可以通过年终绩效考评时员工互评结果取得，还可在培训后定期对员工的中层管理者进行访谈，了解员工培训后行为的变化情况，记录年度绩效考评结果，并与上年度进行比较分析。

　　4.3.3 培训需求分析再评估

　　每年度培训工作结束后，即开始新一年度的培训需求调研，对比前后两年度的培训需求，分析前一年度的培训需求是否得到满足，新的培训需求是否是老需求的延伸和发展。

　　4.4 公司员工专业技能培训体系的实施保障

　　4.4.1 员工专业技能培训体系的实施

　　员工专业技能培训体系的实施过程可分为以下几步：

　　（1）实施准备。按照设计好的培训体系，协调公司相关部门、各分公司，督促做好相应准备工作。

　　（2）组织实施。根据培训计划对受训员工进行培训，通过视频会议系统或电话会议系统全程记录培训过程。（3）考勤监控。对受训员工培训的出勤情况进行监控，采用现有的签到做法，保证培训时间。

　　（4）效果评估。按照培训评估办法进行培训效果评估。

　　（5）体系完善。根据培训效果评估反馈的结果，完善培训体系，保证培训的可持续性。

　　4.4.2 员工专业技能培训体系保障措施

　　为保障员工专业技能培训体系实施，应作好以下几方面工作。

　　（1）建立学习机制，站在公司发展战略高度，研究建立更加务实有效的学习机制，多方面、多形式、多途径的提高员工素质和能力。形成良好的职业习惯、积淀丰富的职业经验，实现个人成长。

　　（2）综合运用好“传帮带”等形式，培养员工团队意识，增强员工归属感，提高团队整体战斗力和集体荣誉感。继续完善员工激励约束机制，逐步实现员工薪酬、职级动态化管理。

　　（3）完善部门岗位职责设计。梳理整合公司总部部门职能和具体岗位职责，并进行系统设计，更好地满足公司发展要求。

　　（4）进一步完善规章制度，规范开展各项工作。准确认识和把握面临的新形势、遇到的新问题、操作的新业务、提出的新要求，对公司现行制度进行梳理、调整、完善，使制度与实际工作相匹配，提高制度的针对性、指导性、系统性和可操作性，确保制度约束力和权威性，实现工作标准统一化、工作流程规范化、工作决策科学化。五是加快推进公司发展战略研究。六是加强企业文化建设。充分认识企业文化建设的重要性，在实践中总结经验并进行整理、提炼，不断丰富企业文化内涵，逐渐形成统一的管理风格、一致的认识问题标准和行为方式，提高公司竞争力。