国内经济开发区绩效管理的经验与启示

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【题目】怀化经济开发区绩效管理优化研究 
【1.1  1.2】国内外政府绩效管理研究综述 
【1.3  1.4】我国政府绩效研究思路、内容及目标 
【第二章】经济开发区绩效管理的基本理论 
【第三章】怀化经开区绩效管理的源起与实施现状 
【第四章】国内经济开发区绩效管理的经验与启示
【第五章】完善怀化经济开发区绩效管理的对策 
【结语/参考文献】怀化经开区绩效管理提升研究结语与参考文献

　　第 4 章 国内经济开发区绩效管理的经验与启示

　　目前，国内同类的很多经开区都在通过实施完善绩效管理来提高经开区的竞争力。如福建泉州经济技术开发区、武汉硚口经济开发区、湘潭市九华经济技术开发区、株洲市云龙开发区、长沙经开区等等，都在引入绩效管理工作机制以后取得了较为显着的工作绩效。现就福建泉州、武汉硚口、湘潭九华经济开发区绩效管理实践做简要介绍。

　　4.1 福建泉州经济开发区绩效管理的经验

　　泉州经济技术开发区是由泉州市委、市政府直接开发建设的经济开发区，开发区于 2004 年在全区各部门、各单位开展了以“政务督查考核、效能和绩效考评工作”为核心的绩效管理实践，极大地促进了经济开发区经济社会持续快速协调健康发展，并于 2010 年 6 月成功升格为国家级经济技术开发区。

　　具体做法：第一，考核考评内容。考核考评的主要内容是党工委、管委会中心工作、重大决策和重要工作部署的贯彻落实情况和机关效能建设工作任务的完成情况，主要包括政务实绩、效能建设二大方面。第二，考核范围。政务督查考核范围为区直各部门、各单位和承担分解任务的垂直管理单位。

　　效能建设考评范围为区直各部门、各单位和垂直管理单位，主要对象为各窗口服务部门、单位，绩效考评的范围为区直机关各部门及其工作人员，开发区内直属国有企业和各垂直管理派驻单位公职人员参照开发区绩效考核办法自行组织考评。第三，考核办法。政务督查考核与效能、绩效考评工作统一部署、一并进行。效能及绩效考评分为优秀（90~100 分）、良好（75~89 分）、一般（60~74 分）和差（60 分以下）四个等级，采取自查自评、民主测评和组织考评等方法结合进行，以自查自评和民主测评为主，并制定了考评的详细标准与考评时间。第四，组织领导。成立开发区督查考核和效能绩效考评工作领导小组。领导小组下设督查考核和效能绩效考评办公室，成员由管委会办公室、监察局、党务工作部（人事劳动局）、效能办等单位组成，负责具体的督查考核和效能绩效考评工作。第五，考核结果的应用。开发区督查考核和效能绩效考评工作领导小组根据考核结果对完成任务好的单位进行通报表扬；对落实各项工作措施不得力，管理不到位，未能按时完成各项目标任务的区直部门、单位及承办分解任务的垂直管理单位要进行通报批评。考核结果同时作为考核干部政绩、实施奖惩的重要依据。

　　4.2 湖北武汉硚口经济开发区绩效管理的经验

　　湖北武汉硚口经济开发区位于素有“九省通衢”之称的武汉市中心城区，1992年经武汉市人民政府批准成立，依托“大武汉”得天独厚的地理位置、智力资源、人力资源以及优惠政策，成为武汉市经济发展的重要支柱。开发区于 2006 年起，按照武汉市市委、市政府绩效管理工作会议“用现代信息化手段优化绩效管理，争取绩效管理更加科学，更加富有成效”的工作要求，以现代管理理念为指导，运用现代信息通讯技术，积极构建涵盖市、区、责任单位三级指标体系的电子绩效考核管理系统，能够对各项指标对应的具体工作进行动态跟踪，实时给予考核评价，为全区上下抓好目标任务落实搭建了有效平台，成为督促机关单位提升工作绩效的重要窗口。

　　武汉硚口区绩效管理实践的主要特色体现在指标设置时对现代管理理论的的综合运用以及实际操作时对现代信息技术的集成使用，建成指标考核数据库，严格规范数据录入与更新制度，确保数据结果的真实性，提高整个数据库系统的准确性。同时，开发具有独立性、兼容性的信息管理附属系统，将政府重要的、专项性的工作纳入电子绩效管理，直接考核、直接管理，避免了多头争议。

　　在指标设置方面：一是运用全面质量管理理论制定科学的指标体系，着力解决指标设置导向不突出的问题（如经济指标考核发展质量少、和谐社会类指标设置虚化、模糊等）；二是运用平衡记分卡理论设计了过程控制性指标，解决指标设置不够全面的问题，不仅要提高单项指标的合理性，还要理清各级指标间的逻辑关系，明确相关指标间的算法与转化。三是运用 KPI 绩效指标设计理论明确了关键绩效指标和一般绩效指标，在日常性工作指标的基础上突出核心职能指标并使其尽量量化、扩大其计分权重。四是运用弹性绩效框架理论制定了责任单位绩效考核指标，解决部分指标设置存在随意性的问题，在责任单位绩效指标的确立上，变过去主要由责任单位自报的情况，区领导与责任人面对面磋商，亲自把关、严格审定，形成自下而上、自上而下的反复磋商、直至达成共识的良性互动。五是创新标杆管理法，建立动态坐标式管理指标，解决指标设置等级程度不够的问题，以往完成目标得满分的状态，将不复存在，取而代之的是抢前争先多加分的竞争氛围。六是运用层次分析法分解下达了专项考评指标，通过指标下达与计分权重分配实现指标间的相互制约。在指标下达方面，主要通过总体指标的层层分解具体落实到主责单位，并根据重要程度设置不同的权重，通过责任单位的指标完成来确保市、区级指标圆满完成。同时在计分上在强化主责部门对专项工作的主导作用的同时自己也要接受考核和制约，促使主责单位加强业务指导，变管理为服务，变权力为责任。

　　在考核标准方面：主要通过考核办法的明晰与具体，综合考虑工作量和难易程度等因素，同时运用信息技术，改变以往年终一次性考核的粗糙算法，将实时考核、按量计分的电子绩效考核系统引入实践，提高绩效考核的科学性，激励组织绩效提高。一是在考核计分依据上，尽量采用第三方单位数据为考核的依据，体现客观性与公正性。二是在责任单位绩效指标计分权重上，变过去每一大类指标设置大权重为每一项指标设置小权重，解决了因一项指标未完成而对一大类指标全盘否认和大权重扣分难以细化、量化的问题。三是在评分标准平衡上，在充分考虑各单位完成工作任务的压力和难度的基础上，提出“凡责任单位承担的协作指标超过全区平均项数的实行加分，每超过一项加 0.01 分，累计不超过 0.1分”的工作量加分方法，在一定程度上解决了承担指标数越多的单位扣分的可能性越大等过去考核中存在的争议问题。四是在考核的外部评价上，加大基层单位（如街道办事处）对上级职能部门的评议权力，督促各级机关切实转变工作作风。

　　在现代信息技术应用层面：经开区利用现代信息技术构建了囊括了 337 项标准模板指标的电子台帐系统，使之成为整个考核系统的数据支撑，用来集中展示各单位各项工作在不同时期的完成情况。电子台所有帐的数据来源均为第三方，并由第三方在自身平台内点击相应的模板上传指标进展的跟踪记录，然后由计算机自动汇总所有数据，体现客观公正。需要指出的是，当录入指标数据的第三方为被考核单位的上级主管部门时，为了避免自吹自擂，被考核单位必须在年终考核时，上传市级相关监管部门对其工作完成情况的认定证明。第三方将每一级指标的完成情况保存在原始数据库中，按照指标类别生成数据表单，为绩效考核管理系统调用所需信息提供基本数据，成为各部门绩效计分的重要定量依据。针对数据表单凌乱混杂的情况，指标武汉硚口区还重新设计了统一的电子填报表单，以期规范责任单位的工作流程。电子台帐也已成为各单位日常工作记录的标准范本，日常记录工作状况、月底提交，作为绩效考核最基础的数据，基本解决了过去责任单位为年终检查而突击整理基础台帐等问题。

　　4.3 湖南湘潭九华经济开发区绩效管理的经验

　　2003 年 11 月 6 日成立的湘潭九华经济区，是湘潭九华经济技术开发区的前身。九华经开区是长株潭城市群内，建设国家资源节约型、环境友好型社会综合配套改革试验区的五大示范园区之一，也是湖南省政府批准设立的台商投资区。

　　它于 2010 年在全区范围内开展绩效管理工作，并在 2011 年 9 月 25 日经国务院批准升级为国家级经济技术开发区。湘潭九华经济技术开发区绩效管理着力构建部门、个人相匹配的的绩效管理体系，在部门绩效管理方面实施分类考核，分类排名，分类奖励，将优厚待遇向一线建设财贸部门倾斜；在个人绩效管理方面则通过将个人考核权力下放部门，将“服务对象的满意度，管理人员、职员的认可度”作为重要的评价指标，实现干得好坏直接影响个人待遇、通过部门的自主考核激发职员的干事创业热情的战略目标。

　　九华经济开发区绩效管理主要有两部分组成，一是管委会对辖区内直属各部门、各单位和垂直管理单位考核，部门及正职绩效考核等次，部门副职、职员优秀等次名额认定。二是九华建设发展（集团）有限公司的部门和员工绩效考核。

　　前者偏重公共部门绩效考核的“公共性”,后者则更加注重作为企业绩效考核的“效率”.它们的具体做法主要包括：第一，考核考核范围。一是经开区将辖区内的所有直属单位、部门划分为建设财贸类、综合管理类、乡镇街道类、驻区机构类等，实行分类考核、分类排名、分类奖励，各部门职员则由部门自行考核。

　　二是九华建设发展（集团）对集团所属的各部门（子公司）及各部门（子公司）的分管领导与全体员工。第二，组织领导。在部门考核方面，由经开区党工委和管委会统一领导下设置示范区机构改革、竞争上岗、绩效考核领导小组，由分管组织人事工作的管委会领导任组长、纪工委书记任副组长，下设 5 个考核（考察）组，办公室设党群工作部，各自负责相应部门的绩效考核工作。九华建设发展（集团）有限公司则自行设立领导小组，下设考核办公室进行具体的组织实施。第三，考核方式。经开区考核主要按述职测评、查阅资料、现场察看、专项检查、个别谈话等方式进行，对各自考核内容进行逐项考核，必要时进行专题调查。第四，考核内容。管委会的部门考核主要围绕部门目标实绩、自身建设效能、满意度测评三方面展开，而个人考核则主要由各自部门自行考察。九华建设发展（集团）有限公司的部门考核由包含效能建设、内部建设、廉政建设、公共责任（2:3:2:3 的比例架构）的自身建设考核与囊括重点工作、基础工作、交办工作（6:3:1 的比例建构）的考核评分组成。个人考核则由业务目标和公共责任两部分组成（8:2 的比例分配）第五，考核办法。管委会部门考核严格按照述职测评会、组织自评、考核小组初评、领导小组复评、考核结果确定几个环节进行。述职测评会主要采取各部门主要责任人述职，然后才有 360 度满意度测评计分，其中参与测评会的人员主要包括全体领导、聘用制管理人员、驻区机构主要负责人，服务对象代表等；组织自评主要针对工作目标、自身建设和自评结果（自评结果需包含部门副职及其他职员的绩效考核得分情况）进行自评；考核小组初评则主要对各部门、单位的工作完成情况进行核实，根据下达的绩效目标任务、自身建设考核内容同时结合“两转一增强”、计划生育工作进行百分制打分，发现问题、解决问题；领导小组复评主要是领导小组办公室根据“工作目标考核得分”、“自身建设得分”和“满意度测评得分”计算出各单位部门的工作绩效考核得分（部门工作绩效考核得分=工作目标考核得分65%+自身建设得分5%+满意度测评得分30%）同时拟定各单位、部门及纳入考核管理人员、支援的考核等次，并将初步考核结果提交领导小组复评。九华建设发展（集团）有限公司则借鉴企业绩效考核的方法注重月度考核与年度考核相结合。在部门考核方面，部门年度考核得分由年终工作绩效目标考核得分的 70%和自身建设得分的 30%组成，其中年终考核得分是月绩效考核平均得分的 50%与年度绩效考核得分的 50%组成。在个人考核方面，部门（子公司）分管领导考核得分=集团公司工作业绩考核得分30%+委领导对履职情况的评分20%+集团公司正职履职情况的评分30%+个人满意度测评得分20%;员工年终考核得分=集团公司工作业绩考核得分30%+个人季度考核平均得分50%+集团公司领导班子对其评分10%+民主测评得分10%,其中季度考核得分计个月绩效考核得分的平均分。第六，考核结果应用。严格按照分类考核，分类排名，分类奖励的原则确定部门的考核等次（主要分为一类、二类、三类绩效等次），再由部门的考核等次决定员工的考核等次比例。其中一类绩效部门的优秀比例为 20%,二类绩效部门的优秀比例为 12%,三类绩效部门的优秀比例为 6%,除了将考核结果进行通报外主要与薪酬、职务变动、绩效奖金挂钩。

　　4.4 相关经济开发区开展绩效管理的启示

　　福建泉州经济技术开发区、武汉硚口经济开发区、湘潭市九华经济技术开发区在开展绩效管理方面的经验较为丰富，一方面，其申请成为国家经济开发区的时间较早，开展绩效管理的时间也较早，在丰富的绩效管理的实践中取得了一定的成绩，也积累了一定的经验；另一方面，其在开展绩效管理的实践中善于总结经验教训，通过制定具有战略性意义的绩效管理方案，很好地指导了当地经济开发区开展绩效管理的实践。相关经济开发区开展绩效管理对怀化市经济开发区开展绩效管理的启示表现在如下三个方面：一是提升全区开展绩效管理的认识。提升经济开发区开展绩效管理的认识主要表现在两个方面，一方面，提升全区非绩效管理的重视程度；另一方面则是提升正确开展绩效管理的认识水平。二是制定具有战略性意义的开展绩效管理的规划、方案。在过去的实践中发现，由于开展绩效管理的规划方案的战略性地位不够高，在开展绩效管理的进程中总是难以顾全大局，顾此失彼的现象屡屡存在，影响了开展绩效管理的成效。在今后的工作中，应该注重全方位开展经济开发区绩效管理工作，以绩效管理推进当地行政体制改革。三是提升规划与方案的可操作性。可操作性是经济开发区有效实施绩效管理的必然要求，同时也是完善怀化市经济开发区绩效管理的可行之策。