干部选拔任用公信度相关概念

　　第 2 章 相关概念和理论基础

　　要做好干部选拔任用公信度的研究，必须首先掌握与我国党政领导干部以及公信度相关的概念和有关的基础理论。

　　2.1 相关概念的界定。

　　2.1.1 党政领导干部。

　　2013 年 12 月，中央颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》[27],《条例》对领导党政领导干部作了描述，将中央、省、市、县、乡镇各级党政机关及内设机构副科级以上的领导成员，被统称为党政领导干部。

　　2.1.2 选拔任用工作。

　　选拔任用工作，即通过考察了解等手段，在一定数量的干部中选择具备相应履职能力的对象，赋予更高级别或更重要的职务，履行某项职责的过程。

　　对该项工作，目前最权威的政策依据，为中共中央在 2014 年 1 月 14 日颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》，该条例是目前我国各级党委选拔使用干部的纲领性文件。《条例》中，将选拔任用工作大致分为了民主推荐、考察、讨论决定、任职等几大环节，并在每个环节中，对具体的操作程序、有关要求以及注意事项作了相应解释说明。

　　2.1.3 公信度。

　　从该名词的字面意义看来，"公"就是公众、大众，信就是信任、相信，度就是程度、量度，总体来看，"公信度"就是社会公众对某种或某些比较特殊的事物或者现象的认可程度[28],这个名词是伴随社会民主化程度不断提高而产生的一个衍生词语。

　　2.1.4 党政干部选拔任用公信度。

　　党政干部选拔任用公信度，即公众通过掌握到的信息，对干部选任工作整体信任、认可程度。

　　2.2 相关基础理论。

　　2.2.1 政治心理学理论。

　　政治心理，即主体在从事或接受政治活动中，所表现出来的内心的心里活动，即人们对于一定的政治现象、关系或生活的情感状态之映射[29].人的高级认知、情感活动与政治生活相互结合、作用，就形成了人的政治态度、政治情感等理性色彩较浓的政治心理活动。

　　社会存在之于政治心理是相互制约、依存关系，社会存在决定着政治心理，政治心理又反作用于社会存在，二者紧密联系。

　　政治心理学是研究个体或集团在特定的社会条件，尤其是在特定的社会政治条件下，政治心理活动发生、发展与变化规律的整治学分支科学。它把心理学、社会心理学等一系列概念和研究的成果、方法论以及经验运用到了政治学领域。就具体研究对象而言，政治心理学研究侧重两个相互联系的方面，就是政治过程和心理过程两个方面的联系作用。包括个体、团体、社会、国际等四个层面。

　　要开展政治心理学研究，需要遵循以下 3 个方面的原则，即：客观性原则，社会决定论原则、唯物主义历史观原则，政治心理学研究的具体方法有是多种多样的，具体来讲操作方法主要有观察法、调查法、受控实验法、集体资料分析法、模拟法。

　　2.2.2 人力资源理论。

　　（1）权变理论。该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的生活经历、知识结构、性格特质，导致了人与人之间都有不同的需要，不同的满足感、成就感，作为一名管理人员，必须要通过比较合理的组织方式和领导方式，让不同状况的人都能通过自己的努力实现自己的预期目标，获得成就感，这样才能确工作效率长期处于一个较高水平[30].权变理论认为，要想搞好管理，要从多维度、多角度进行分析，要根据工作的特性、任务的难易程度、开展工作的人员的综合水平等不同情况去进行考虑，要摒弃单一的机械、一成不变的方式。因为，个体的满足感和成就感是会不断改变的，当一个任务目标实现后，作为管理者不能就此停止，而是应该不断设置新的目标，继续激励、激发下属，使之为达到新的、更高的目标而努力。

　　（2）影响决定论。这一该理论认为，管理的效果是通过上级对下级的影响来实现的，只有具有足够的影响，这样的管理者才能真正称之为合格的管理者[31].这里所提到的影响力，影响力的强弱，实际是就双方之间的相互影响作用的差值，就某个个体而言，若接受的影响小于自己对别人发出的影响，那么他在这个范围内就承担着领导者的角色；反之，若接受的影响大于自己对别人的影响，那么在这个特定的群体中只能算作被领导者或是不合格的领导者。

　　（3）强化理论。该理论认为：加强、改进、练习和学习是构成该理论的主要环节。所谓加强，就是指通过不断施加干扰或是压力，对某种行为进行强化或遏制；所谓改进，是指个体实施的某些行为是可以改进提高的，通过某些措施，让其中的某些因素得到强化升级、某些因素得到减弱下降，通过这种手段个体的行为也就得到了相应的改变；所谓练习，就是指积极和消极的加强都不再起作用，而进行的熟练程度的一种引导；所谓学习，是对个体所实施行为的一种改造，就是通过吸收新的技能或能力，使个体的某些方面的思考、做事的方式得到永久性的转变。

　　2.2.3 领导特质理论。

　　领导特质理论，是着重对领导者品质和特性进行研究的一项基础性理论。当前在研究中能够普遍被人们接受的分类方式，是按照其特性的来源进行区分，可以将领导特质理论分为传统型研究和现代型研究。传统型研究认为领导者的特质是有基因、遗传等个人无法决定的先天性的因素所决定的；现代型研究认为领导者的特质是在后天反复的学习、锻炼、总结、认知中积累而成的。着这一理论背景下，学者们从这两种不同类型的研究方向入手，作了大量探索和研究，并且提出了诸多小的理论。这里，与我们所研究的干部选任工作比较契合的，是现代领导性格理论。

　　现代特性理论认为，一个人的能力水平、性格特征并非先天的，而是在后天的工作生活中，通过观察、学习、实践、锻炼等多种方式，逐渐积累而成的。支持这一理论的研究者研究出了诸多颇有见地的观点。比如，美国威廉教授曾提出，一个企业的合格领导者应具备十项条件：①合作精神；②决策能力；③组织能力；④精于授权；⑤善于应变；⑥勇于负责；⑦勇于求新；⑧敢担风险；⑨尊重他人；⑩品德超人[32].

　　除此之外，基于对现代领导性格理论的研究分析，美国管理协会曾对外界公认的在事业上比较成功的一千八百多名管理人员进行了调查了解，通过调查、归类、整理发现，在事业上取得成功的管理人员普遍具备以下 20 种能力和素质：①工作效率高；②有主动进取精神；③ 善于分析问题；④有概括能力；⑤有很强的判断能力；⑥有自信心；⑦能帮助别人提高工作的能力；⑧能以自己的行为影响别人；⑨善于用权；⑩善于调动他人的积极性；⑾善于利用谈心做工作；⑿热情关心别人；⒀能使别人积极而乐观地工作；⒁能实行集体领导；⒂能自我克制；⒃能自主做出决策；⒄善于听取意见；⒅对自己有正确估价，能以他人之长补自己之短；⒆勤俭；⒇具有管理领域的管理知识[33].

　　2.2.4 人岗匹配理论。

　　人岗匹配理论，是当代人力资源管理诸多理论中比较重要的一项基本理论[34].

　　所谓人岗匹配，就是指个体同自己所从事岗位的匹配程度，即通过某些选择的方式和渠道，将某些比较合适的个体放在能够充分发挥其特点和长处的岗位上，从而使得岗位找到正确的的个人，个体也能够在能够充分发挥自身优势特长的岗位上工作。

　　所谓"人岗匹配",一般来说普遍包含两方面的含义[35],第一个含义，是岗位所需要的工作，需要有具备某种能力的个体来完成，即岗位挑选人才，每个工作岗位对工作人员的能力水平都有某些方面的要求；第二个含义，是个体所具备的工作能力达到或者超过工作岗位所提出的要求后，才能较为出色地完成好这项工作，即个体挑选岗位，个体在合适的岗位上，才能充分发挥出个人应有的作用，彰显出个人的价值，感受到完成工作任务所带来的成就感和愉悦感，在这种状态下，个体和岗位往往能够实现最优匹配，个体能够创造出优秀业绩。

　　来自个体的影响及来自岗位的影响，为当前制约影响人岗是否充分匹配的两个关键因素。个体的心理因素以及实施活动的因素共同构成了个体的综合影响。心理学第一定律称：人是不同的。对于拥有几十、几百、甚至成千上万的企业来说，众多的员工导致了每个个体之间存在着不可忽视的复杂差别，单一个体的实际情况和综合能力，诸如受教育情况、人生阅历、性格特质、家庭教育、健康状况等众多因素，影响了他们最终是否能够满足自己所选择的岗位的需要。岗位的要素则需要在对工作进行复杂、充分的分析中逐渐描述建立出来。一个企业要想充分实现人岗匹配，必须事先进行充分的要素分析，弄清所有岗位所承担的责任、义务、整体工作目标、阶段性工作目标，精准确定岗位的详细描述，进而确定出从事该岗位的工作人员所必须要具备的能力、素质。

　　就一个用人单位而言，所谓的人岗匹配，是个体与岗位互相影响、互相作用的过程[36],根据工作岗位岗位的实际需要，管理层面会挑选出符合岗位要求的人员从事岗位所需的工作；于此同时，前来应聘者也会根据自己的需要选择符合自己薪金、职业发展、社会认可度等方面需要的岗位，也只有应聘者和岗位的互动呈现出良好的工作特点，才能最终实现真正意义上的任刚匹配。个体与岗位的匹配形式主要体现在诸如知识匹配、能力配备、性格气质匹配以及健康匹配等几个方面。