一汽集团虚拟培训系统方案研究绪论

　　第 1  章 绪论

　　1.1 研究背景及研究意义。

　　1.1.1 研究背景。

　　在日趋激烈的市场竞争中，企业之间的竞争已经完全变成了人才的竞争，高素质的人才是企业立足和发展之本。企业大学作为当今企业培训发展的最高形态，能够提升企业员工素质、储备人才、推动创新，提升核心能力并推动企业战略目标的实现。

　　虚拟企业大学作为企业大学的"升级版"体现形式，使培训管理的职能在企业的内部获得了更多的运行模式，打破了传统培训管理实施过程中的培训课程固化、方法单一、培训成本高而资源利用率较低等局限性。

　　近几年，国内汽车市场出现白热化竞争，一汽集团的业绩连续几年下滑，创新能力和人才培养的短板也日趋明显，传统的培训部门及培训体系已经无法满足企业战略的需要；而企业大学作为企业内部员工能力和组织能力成长的源泉，以及企业战略发展与变革的工具，其优势日益彰显。目前一汽集团员工数量已经达到 15 万人，组织机构庞大且复杂，虚拟企业大学是当前有效的整合利用一汽集团现有资源，同时满足大多数内部企业人员能力发展及培训需求的最佳解决方案。虚拟企业大学将成为一汽集团一项具有挑战性和长远意义的工作。

　　1.1.2 研究意义。

　　理论价值：对企业大学的概念和发展历史、企业大学的成熟度模型、企业大学发展的层次理论、虚拟组织的概念及特点、虚拟大学的概念、E-learning 的概念和特征以及培训评估理论等方面进行系统的研究和总结。

　　实践意义：验证了虚拟企业大学对解决目前一汽集团员工培训工作存在的问题、提升企业员工素质、储备人才、推动创新，提升核心能力并推动企业战略目标的意义和作用；对虚拟企业大学构建方案的研究，不仅为一汽集团虚拟企业大学的实施提供理论支撑和构建方案，也为一汽集团人才培养提出了系统的建议。

　　1.2 相关理论概述。

　　1.2.1 企业内部培训的概念及分类。

　　第一，企业内部培训的概念。

　　企业内部培训是企业根据各部门的需要，结合相关的培训部门，为企业相关部门的员工量身定制培训课程和培训内容，提升员工的素质和专业技能的一种人力资源管理方式。企业的内部培训与其他培训机构的培训存在不同点，企业员工培训的时间、地点和内容等都可以根据企业的需要和条件来决定，可变动性和灵活性较强。现阶段，企业内部培训制度是世界 500 强企业人力资源管理中普遍采取的一项管理机制，随着企业竞争的不断加剧，企业管理者越来越意识到加强企业人力资源培训的重要性，企业内部培训也越来越广泛的应用到企业的人力资源管理中，成为企业发挥人力资源优势必不可少的一项管理活动，经过长时间的实践证明，企业内部培训的确能够发挥较大的现实价值。

　　第二，企业内部培训的分类。

　　根据企业的大小和内部结构的层次多样化程度等，企业的内部培训也相应的有很多分类。针对不同部门、不同工作性质的人群等，都要采取不同形式、不同内容的企业内部培训制度和方案。一般来说，企业的规模越大，部门越齐全，人员配备越充足，这个企业内部培训种类就越丰富多样；而企业规模越小，部门职能较少的企业，内部培训种类也较少，有的中小型企业甚至没有内部培训的管理计划。一般而言，企业的内部培训可以按照企业的内部职能、培训对象及培训内容进行分类。按照企业的内部职能分类，企业内部培训可分为人力资源内训、物流人员内训、财务人员内训、采购人员内训、规划人员内训、项目人员内训、技术人员内训、质量人员内训、生产人员内训等；按照培训的对象分类，企业内部培训可分为：管理人员内训、技术人员内训、生产操作人员内训、新入职员工培训等；按照培训的内容分类，企业内部培训可分为通用类内训、专业技术类内训等。

　　1.2.2 企业大学的概念及发展。

　　1.2.2.1 企业大学的概念。

　　企业大学又称公司大学，是指由企业提供资金，以企业高级管理人员、高校商学院或管理学院教授及专业培训师为师资，通过课堂培训与实战模拟、案例研讨、互动教学、在线学习等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育和培训体系。目前我国企业大学的实践中已有了这一类的"企业高校",如海尔大学、惠普大学等。

　　1.2.2.2 企业大学的发展历史及现状。

　　20 世纪 80 年代初，随着社会生产力的不断提高，社会经济飞速发展，企业大学逐渐形成并得到了快速的发展。世界范围内的企业大学由最初的 400 余所发展到 2010 年的 3700 余所，其中，世界 500 强企业就占据了 80%左右。根据《中国企业大学建设运营与典型案例分析报告前瞻》统计显示，美国的上市公司中，建有企业大学的上市公司的平均市盈利明显高于没有建立企业大学的公司，企业大学构建的积极意义十分明显。

　　我国最早的企业大学建立是在上世纪九十年代：摩托罗拉中国区大学于 1993 年成立；西门子管理学院和爱立信中国学院于 1997 年先后成立；中国最早的自主创办的企业大学是 1998 年成立的海信学院。此后，企业大学逐渐在中国发展起来，越来越多的企业开始认识和了解企业大学，并有意向建立企业大学，一时间，我国的企业大学构建呈现一派大好形势。从 1998 年中国最早的自主创办的海信学院到到 2008 年的近十年时间里，根据企业官方发布的数据和公共媒体报道的数据表明已经建立的国内本土企业大学和正在建设阶段的企业大学一共约为 242 家，根据有效数据显示，到 2012 年底，我国境内已建成的企业大学约 400 所，加上民间成立尚未登记注册的已经有 1100多所。企业大学不仅数量较多并呈现持续增加的趋势，有数据统计，近 5 年来，中国企业大学的数量以每个工作日 0.87 所的速度在增长。目前，很多地方政府也将企业大学作为当地综合竞争力的重要要素指标；很多企业将人才培养和人才发展作为企业持续良性发展首要的战略性课题；很多企业家也看到了企业大学在人才培养、知识积累、知识创新、战略落地、文化传承、前瞻性研究、价值链整合等方面的价值，以及企业大学在未来市场中作为企业新增盈利点的潜力。

　　虽然企业大学的建立速度和数量已经取得了一定的成效，但是我国的企业大学建设依然存在很多问题，影响着企业大学最大效益的发挥，亟待解决。出现这种状况的原因很多，首先我国的企业大学起步较晚，没有发达国家完善的建设和管理体系支撑；另外，世界经济持续发展，转型较快，建设企业大学的有效途径还有所滞后；此外，我国的企业大学在硬件设置配备上投入较多，对于软件建设重视不足，很多企业大学成为企业宣传雇主品牌的一种手段，并没有发挥实质性的作用。

　　1.2.3 企业大学发展的层次。

　　企业大学要发挥对于企业人力资源的有效培养，这是最低层次的建设和发展目标，按照企业大学的发展目标将企业大学的发展分为三个递进且相关关联的层次，即员工能力提升、组织绩效提升以及企业战略实现。

　　（1）员工能力提升。

　　企业大学的建立，直接的作用对象就是企业的员工。学校，顾名思义，是学习知识、掌握技能的场所，企业大学也是企业员工实现终身学习、终身教育目标的场所。

　　企业大学对于员工能力的提升是企业大学最基本的功能，企业大学要充分的实现这项功能，首先要明确企业员工的不同岗位的工作任务和工作要求，进而对应的分析出不同岗位的员工应该具备的知识和能力，在此基础上才能制定出有针对性的内部培训方案，发挥企业大学第一层次的培训目标。

　　（2）组织绩效提升。

　　提升员工能力的目的是为了提升他们的工作成果和个人绩效，从而提升企业的组织绩效，在这个过程中发挥人力资源更大的潜力和价值。员工能力的提高是个体的能力提高，而个体能力的提高能否转化为企业部门组织绩效的提高就需要企业大学发挥第二层次的培训作用，让员工在能力得到提升之后，能够将能力转化为个人绩效的提升，进而转化为实际的组织绩效的提升。

　　（3）企业战略实现。

　　无论是员工能力的提升还是组织绩效的提升，其最终目的都是为了实现企业的战略目标，因此企业大学的培训在一开始就要明确培训的起点和最终归宿，让员工的培训是有目标、有方向的，并且积极引导员工培训向着企业的战略目标方向开展，让培训由点到面，实现作用逐渐汇集、不断增大的培训效果。

　　1.2.4 虚拟企业大学的概念及特点。

　　虚拟企业大学（Virtual Corporate University）是根据企业的战略发展规划和业务目标，应用网络技术、现场学习、行动学习、沙盘模拟、角色扮演、体验式学习、跨职能小组研讨、研讨会等方法开发员工、潜在客户和供应商的战略工具。它兼顾了企业大学和虚拟组织的共同特点，它在使命及价值、战略发展目标、客户群体、运营模式、产品开发、流程控制、核心竞争力等方面与实体的企业大学相差甚微，主要区别表现在培训组织、培训实施和运营平台三个方面。

　　虚拟企业大学的建立以信息化技术和媒介为依托，是现代化企业和组织发展的创新联合形式，虚拟企业大学能够跨越时间、地域等限制，发挥联合体的强大合作和竞争功能，其主要的特点如下：

　　第一、"虚"与"实"结合。

　　虚拟企业大学是企业通过电子信息媒介实现学习及培训资源和信息的及时共享，在此基础上，身在其中的下属企业或成员组织能够及时获取有效的学习资源，并能实现对于学习资源和最佳资源的灵活选取。

　　"虚"主要体现在培训实施方面，虚拟企业大学没有固定的办公场所和培训基地；以电子信息媒介为主要载体，如电脑和手机等；通过在线的课程向"学生"传授知识和技能，从教学流程上，所有的报名、授课、考试、反馈、辅导和交流等均在线完成；"老师"与"学生"之间互不见面，课程内容可以是 PPT、录制的视频和教学动画片等；另外一方面，在培训组织上，虚拟企业大学的运营和教学人员大部分都是企业中的兼职人员，这一点也是"虚"的体现。"实"体现在：第一，所有的教学内容是根据企业发展的需要以及员工的能力素质情况进行开发的，课程内容能够满足员工知识、能力或技能的需要；第二，对于必须面授的课程，员工之间需要进行面对面的研讨，或员工需要进行实际操作练习的内容，在环境建设方面，虚拟企业大学还是要提供企业内部的硬件教学资源以完成学习和培训的目标，如教室、实训场地和模拟实战场地等。这种"虚"与"实"有效的结合，使企业大学的教学方式更加灵活，培训效果也更加明显，适应了市场的需求和时代的脚步。

　　第二、动态性。

　　虚拟企业大学的动态性指的是能够改变传统培训部门对于课程、讲师和学员固定的运作模式，可以综合所有方面的需求，提供最佳的教学和培训方案。这种动态性还体现在各种教学要素的灵活搭配方面，如通过测评对学员进行个性化的定制课程、不同课程通过不同的教学手段进行授课等。

　　第三、学习型组织。

　　虚拟企业大学作为企业实现战略规划的有力保证，为企业提供最佳的人才培养方案，保持在企业中人才培养的特殊的优势地位，就要不断保持好自身的学习能力，在不断的学习中充实和完善自身。无论是对于新技术、新发明，还是行业动态、改革创新等，都需要虚拟企业大学不断地汲取时代发展的营养和成功经验，保持先进性并与时俱进。所以虚拟企业大学需要接受一个不断学习的过程，实现良性循环。

　　1.2.5 E-learning 的概念和特征。

　　1.2.5.1 E-learning 的概念。

　　E-Learning,英文全称为（Electronic Learning），中文译作"数字（化）学习"、"电子（化）学习"或"网络（化）学习"等。E-learning 指的是通过因特网进行的教育及相关服务；这种"数字化学习"模式为学员提供了一种有别于传统座学和现场实践的方式来进行学习，使学员的学习可以不受时间和地点的限制，从而为终身学习提供了机会和手段；E-Learning 改变了教学者的作用和教与学之间的关系，从而改变了教育的本质；不过，虽然 E-learning 的随时随地的特性能够实现传统教育培训无法实现的目标，但它无法取代传统的课堂教学和现场实践教学，更不会完全的替代现有的学校教育。

　　1.2.5.2 E-learning 的特征。

　　E-learning 可以指电子化学习、数字化学习、网络化学习、有效率的学习、探索的学习、经验的学习、拓展的学习、延伸的学习、易使用的学习以及增强的学习等等，是通过网络和信息化媒介实现学习过程的一种新型的现代化学习方法，E-learning 具有以下几点特性：

　　（1）选择性与大众性。

　　E-learning 是现代化的学习方式，在目前网络普及的时代，普及面较广，是大众性的学习方式。而且学习的内容具有选择性，员工可以根据自身岗位的需要、技能的发展需求等，结合自身的缺陷和不足，选择具有针对性、专业性的学习内容，进行专门的学习。

　　（2）高效率与低成本。

　　E-learning 也称为效率学习。上海功途公司是国内一家 E-Learning 技术和服务的供应商，它根据云计算的 SaaS （SoftwareasaService） 模式并使用互联网向顾客 E-Learning的产品服务，上海功途通过与顾客签定企业学习应用全包服务的合同，向顾客提供全方位的在线培训的解决策略、教育培训管理相关的软件、服务及技术支持。提供了在线学习、培训课程管理、在线考试、在线问卷调研和培训效果评价、培训考勤管理、360 度评估、虚拟场景教学、学习路径图、立体式培训管理等九大核心产品，此外，还增加了培训社区、培训师管理、组织架构管理和学员管理、交流平台、审批管理、报表统计管理等附加的产品，并且在 2014 年推出了公司自主研发的 ELAFS 移动学习APP,这些配套的学习方案能够发挥随时随地、即时有效的学习，让学员在 E-Learning技术服务系统上实现高效率的学习，而且开发这一学习平台和技术服务的成本较低，使用时间长，后期维护和更新简单，是能够发挥事半功倍效果的学习途径。

　　（3）快速性与一致性。

　　一般而言，E-learning 线上学习系统可以分为三个维度：个人维度、互动维度、社区化维度。有三项技术与这三个维度相匹配：游戏化、移动终端、社会化媒体--将学习内容游戏化可以寓教于乐；使用移动化终端，能够实现随时随地学习；再运用社会化媒体，形成一个学习的社区，就可以多人共同学习，提高学习效率和学习成效。

　　E-learning 线上教育培训还能够将移动终端学习、语音或视频、社交网络、云计算以及互联网+等目前最新的技术应用于教育培训平台，并开拓出一系列新内容和学习手段。

　　在移动互联教育的研发上，课堂老师与学生互动型教学，与课后自我学习等多种学习模式也得到不断发展，学习内容与时代发展和市场需求保持高度的一致性。

　　（4）可跟踪管理。

　　E-Learning 学习系统的跟踪管理功能主要体现在系统能够对内部信息进行记录和管理。对教育培训信息化管理模块的支撑主要表现在 E-Learning 系统的后台功能，按培训的目标、需求、流程管理等可分为培训信息管理、培训流程管理和培训资源管理三个方面来统筹和计划。

　　培训信息管理是记录、上传学员的信息，监控学员的培训情况，收集学员的学习信息，为制定培训规划和预算提供数据的支持与决策的依据。培训流程管理是按照《1SO10015:质量管理-培训指南》进行各项功能的规划，从培训需求调研、需求分析、计划制定、项目实施、培训评估 5 步骤对培训进行全过程管理、跟踪和控制。培训资源管理是将所有的培训资源，如培训课件、培训师、培训道具、培训设施等的利用情况的信息进行记录和整理，并根据需求合理分配这些资源。

　　1.2.5.3 E-learning 相比传统培训方式的优势。

　　相对与传统培训方式而言，E-Learning 学习系统具有以下几点优势：

　　（1）在学习资源、活动、体验上的优势。

　　学习可分为正式学习和非正式学习两种形式，如图 1.1 所示。支持 E-Learning 系统实现正式学习的功能可分为三类：第一类是对学习资源的支持应用功能，包括支持在线学习的多种课件内容格式、学习权限的多样化配置、学习资源的分配、保证学习安全性等；第二类是对学习活动的支撑功能，移动学习平台应支撑多种模式的学习方案，为学员提供多样化的学习渠道，为学员进行系统的学习提供帮助；第三类是优化学习感受的功能，为学员提供定制化得推送、互动、线下学习等功能，增加学习的趣味性。非正式学习主要是指使用非教学化的平台来获取知识、技能和经验的一种学习方法，表现在社会交往系统功能上则是利用点评、点赞、互动问答、群组、专家答疑等在线的互动活动来实现。

　　（2）绩效支持。

　　在当今移动互联网时代，学习培训对员工的绩效支持，可以定义为"除职位培训以外，将学习融入工作流程，当日常工作中遇到问题和挑战时，可以随时找到相应的知识或支援来解决问题和挑战，实现即学即用。"通过将 E-Learning 学习系统的作用应用在员工的绩效支持方面，企业能够实现把线下的支持转化为线上的支持，如激励员工在线上系统上提出问题、记录经验、互相提问解答，让日常工作中的常见问题快速得到解决，也可以把企业内部的专家、明星员工、标兵、模范请到线上，为员工提供权威的、专业的回答。总而言之，相对与传统培训方式来说，E-Learning 学习系统提供平台，对于工作流程中出现的问题，让员工随时随地都能找到解决方案，获得多方有效的支持，提高工作效率。

　　（3）辅助知识管理。

　　E-Learning 学习系统在支持企业开展知识管理的功能上，可以按企业层面和员工个人层面进行计划。企业组织层面上的知识管理可按知识库管理、经验积累、知识经验共享这三个方面来进行设计。"经验积累"通过案例介绍、提问、群组、点评、分享等方式来实现，而"知识经验共享"则通过上传微课的形式来分享知识和经验。企业策划知识管理模块的过程中，通常极易忽略员工个人层面的知识管理，完善员工个人层面的知识管理工作，能帮助员工更扎实的掌握和巩固学过的知识和技能，激发员工的学习兴趣。通过保存、订阅、做笔记等定制化的学习模块，能够有效地为员工提供知识管理的方法，让员工在有需求时，快速、准确地在移动学习平台上搜索到所需的信息。所以，不仅做好企业组织层面知识管理，更要重视员工层面的知识管理，为员工提供优质的学习感受，为连续的 E-Learning 学习打下扎实的基础。

　　（4）辅助企业文化建设。

　　E-Learning 学习系统的功能规划还需考虑支撑企业文化的建设，可通过企业文化专栏、企业新闻、员工调查、信息推送等模块及时地向员工宣传企业使命、企业价值、企业战略、企业最新动向等，使员工掌握企业的发展状况和发展方向。让 E-Learning学习系统不但是员工培训的新技术新手段，同时成为员工掌握企业信息的新渠道，提高员工对这一学习平台的依赖性，提升系统上线率、使用率和参与度。

　　1.2.6 培训评估理论。

　　第一、培训评估概念培训评估（Training Evaluation），是为了能够根据企业培训的目标和需求，通过科学的理论、方法和程序，对于培训项目中涉及的信息进行收集、整体、运算、统计和分析，最终得出培训项目的实用价值和质量的高低。企业进行培训评估，能够有效的监督和指导企业培训工作和管理的规范性和协调性，保证培训项目的科学性，为实现最终培训目标提供指导和帮助。

　　第二、柯氏四层评估模型如表 1.1 所示，是柯氏四层评估模型所要评估的四个评估级别、评估方向和适宜评估内容示意图：

　　1959 年，柯克帕特里克（Kirkpatrick）在其博士论文中对于培训评估进行了四个层次的区分，根据培训所要追求的目标和达到的效果进行区分。目前，柯氏四层评估模型是培训评估模型中应用最为广泛的评估模型，它几乎涵盖了评估模型所要涉及的所有评估内容，并层层递进，由学员的满意度到培训中学员的知识、技能和态度，再到认识的形成和工作行为的改进，最后到培训形成的结果，由培训的个人到组织的绩效实现。