EAP的相关理论综述

　　第 2 章 EAP 的相关理论综述

　　2.1 EAP 的概念

　　1974 年 James Wrich 出版了《员工帮助计划》，第一次使用 EAP 描述工作场所的帮助计划，即 Employee Assistance Program，是一项将应用心理学的深入到企业，为管理者及员工提供企业管理及个人心理帮助的解决方案。迄今为止，关于员工帮助计划的概念在学术界尚未达成共识。最早阐述 EAP 概念的是 Walsh（1982），他认为 EAP 是利用组织的政策及程序，对某些直接或间接影响工作效率的员工个人问题或情绪问题，给予辨识或反映。此后，许多国内外学者对 EAP 的概念作出不同的阐述，以下是比较有代表性的观点（见表 2-1）。【1】

　　
　　从上述概念中可以发现：EAP 的概念是随着人们对员工出现问题认识的不断深入而变化的，具有一定的阶段性和时代性，其定义的范畴也随 EAP 的阶段性发展不断拓展和衍生。

　　结合以上概念，本文认为 EAP 是由企业出资为员工及其家庭成员设置的一套系统的服务项目，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效，减少企业运营成本，是现代企业人力资源管理的重要手段。

　　2.2 EAP 的起源与发展

　　EAP 起源于美国，其目的提高员工职业心理健康水平，改善工作绩效，提升企业生产经营效益。随着社会经济的发展和现代人力资源管理方式的提升，EAP 得到不断完善的发展，大致可分为四个阶段：

　　2.2.1 EAP 萌芽阶段

　　20 世纪 20-30 年代，美国企业生产规模不断扩大，但由于员工酗酒、吸毒、滥用药物等行为，严重影响企业的绩效。因此，一些企业和组织开始探索解决这些问题的方法，他们认为酒精依赖是一种心理疾病，因此心理学家被请到企业帮助解决这一问题。1935 年俄亥俄州成立匿名戒酒会（Alcoholics Anonymous，AA），为过分酗酒的员工提供相应的帮助。20 世纪 40 年代美国许多企业在专家指导下实施职业戒酒计划（Occupational Alcoholism Program，OAP），这是最初的员工帮助计划。

　　2.2.2 EAP 形成阶段

　　20 世纪 60 年代由于家庭关系、法律纠纷、经济理财等个人问题影响员工情绪与工作表现，因此一些企业为提高员工工作热情而进一步增加 OAP 的服务内容，同时为员工亲属提供 OAP 服务，在此基础上 OAP 逐渐演变成 EAP。这一时期企业从探究解决问题的根本原因出发，通过较为系统的方法，如为员工提供医疗、法律、财政等方面的帮助，以缓解员工的压力，从而解决员工存在的心理行为问题。

　　2.2.3 EAP 成熟阶段

　　经过几十年探索和发展，20 世纪 70 年代 EAP 逐渐成熟，其服务内容逐渐由单纯帮助员工解决酗酒、赌博、滥用药物等问题，转变为关注员工的职业健康，通过有针对性地措施解决员工面临的心理、行为问题，提高员工的职业心理健康水平，改善员工人际关系，强化团队精神，从而达到提高工作效率和组织管理效能的双重目标。美国政府 1970 年和 1973 年分别颁布了《全面预防酒精滥用以及酗酒预防、治疗和康复法案》和《职业康复法案》，有效地推动了 EAP 的推广和发展。2.2.4 EAP 提升阶段20 世纪 80 年代以来，受科技进步以及经济全球化的影响，传统的工作模式发生改变，给员工管理带来新的挑战，促使 EAP 服务向横向延伸，将 EAP 与其他人力资源管理手段相结合。此时，EAP 更加关注员工的整体健康水平，服务方式与压力管理、员工福利管理、员工培训管理以及职业发展规划管理等相结合，服务方向由治疗为主转为预防为主。据统计，进入 21 世纪以来，世界 500 强企业中有 90%以各种方式为员工提供 EAP 服务，常年使用 EAP 服务的员工在美国达到 25%，在英国有 10%；日本企业采取“爱抚管理”模式，帮助员工克服心理障碍、提高健康指数，并免费为员工家属提供 EAP 服务[29]。

　　2.3 压力管理理论

　　压力问题是影响员工职业心理健康最重要的因素，如果员工长期处于受压状态或者压力过大而处理压力的方式又选择不当的话，势必影响员工工作效率。所以，为顺利开展 EAP 服务，帮助员工缓解压力状态，有效提升绩效表现，掌握压力管理相关理论知识是必不可少的前提条件。

　　2.3.1 压力的内涵

　　本文所说压力是指心理学和管理学意义上的压力，是指个体在适应生活的过程中，由于实际或认识能力和现实需求的不平衡而引起的一种通过生理、心理和行为反应表现出来的身心紧张状态[30]。进一步说，就是当个人能力或所控资源无法满足环境要求时，并危及其心理平衡与生活步调的和谐与完整时，个体就会产生压力。

　　2.3.2 压力的来源

　　压力的来源即压力源，是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境。根据其来源不同，压力源分为社会环境压力源、生活压力源、工作压力源[31]。

　　社会环境压力源是指人生活的社会大环境中出现的一些使人处于应激状态的事件[31]。如政治体制变动可能会影响人们的既得利益，使人产生危机感；经济危机导致市场萧条、就业率下降、薪水降低使人产生不安定感；技术革新使自身已经经验短期内无法适应而感到压力。

　　生活压力源是指生活中遭遇的足可以扰乱人们生理和心理稳态的重大变故或生活中遇到的一些小麻烦、小问题。比如婚姻不和、家庭成员健康变化、丢东西等。

　　工作压力源。工作压力源，也称职业性压力源，是指在工作场合中出现超出个人能力或可利用资源的因素而产生的压力[32]。它的起源可能有多种情况。如工作环境（包括工作场所物理环境和组织环境等），分配的工作任务多寡、难易程度，工作所要求完成时限长短，员工人际关系影响、工作新岗位的变更等，这些都可能是引发员工工作压力的诱因。

　　2.3.3 压力管理

　　（1）压力管理的定义压力管理是指在充分了解压力源实际情况的基础之上，监督、疏导与控制压力源所带来的负面影响，帮助员工找到最佳点控制压力，并将其转化为正面影响的管理过程。

　　（2）压力管理的方法随着经济全球化进程的加速，我国企业与世界经济的联系日益紧密，企业间的竞争也愈加激烈，员工所承受的压力与日俱增，开始影响到个人和组织的健康，因此，如何有效进行压力管理受到全社会的关注。近年来，关于压力管理方法的研究逐渐增多。

　　张笑秋（2007）是从人力资源管理的各个层面，包括员工的招聘、工作岗位设计、目标管理、绩效评价、薪酬管理、员工关系管理等角度提出员工压力管理的具体方法[33]。

　　胡芳（2008）提出了要从构建个体、组织双方的心理契约角度来构建企业战略性的压力管理方法[34]。

　　赵永想（2009）分析了员工压力的具体情况及现代企业实施压力管理的必要性，并从社会工作专业的角度提出员工压力管理的策略[35]。

　　杨东涛（2010）主要关注组织环境对员工压力的影响，并提出建立良好的企业文化能缓解员工的工作压力。员工的工作环境，尤其是提倡要通过建立和谐企业文化来减轻工作压力[36]。

　　杨庆芳（2013）在分析员工压力来源的基础上提出了减少或消除外部压力源、提高员工自身的抗压能力和自我调节能力、缓解和疏导压力所造成的反应的压力管理办法[37]。

　　徐子慧（2014）通过对工作压力影响因素的分析，提出了进行工作再设计、开展职业生涯规划管理、提高组织的绩效管理水平、推动工作压力咨询服务等提高组织压力管理的具体措施[38]。

　　虽然对于压力管理的方法大家有着不同的表述，但总的来看，一个有效的压力管理方法，必须从压力源本身出发，充分考虑员工的实际情况，具有针对性，只有这样才能有效进行压力管理。