企业人才测评开发与应用理论综述

　　二、企业人才测评开发与应用理论综述

　　(一)人才测评的涵义

　　1、人才测评的概念

　　对于人力资源管理来说,人才测评是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动,它主要以心理测量为基础,结合人力资源管理学、统计学等学科对员工的各方面特质进行测量和定性。当前人力资源管理方面都借鉴和引用了人才测评的技术和理论,如公司聘用新员工、人员晋升、聘用干部、公务员竞聘等,都在使用测评技术。它已经成为现代人力资源开发与管理的科学基础,成为管理人员所必须掌握的一种基本工具。

　　人才测评是应用现代管理学、心理科学、行为科学、计算机科学及相关学科研究,通过这些技术调查了解、观测评价、测量统计、综合分析某一特定对象的知识能力、技能特长、个性特征等的拥有及构成情况,并在需要时根据工作岗位要求及企业组织特性将最合适的人放在最合适的岗位上,实现最佳工作绩效。

　　在现代人才测评的概念中,人才测评分测量和评价两个部分。其中,测评的第一步是测量,其为收集有关客观资料的过程,然而考试、考核、心理测验仅为收集客观事实材料的方法和途径。评价是在所收集到的事实材料之上,对人才素质做出价值上的判断,是测评的继续和深化。测量和评价互为条件,相互制约。测量是利用相应的测评方法为人的各种素质设定指标,并量化。评价则釆用测量定量的数据,定性地描述和评价对测量对象。

　　2、人才测评的特点

　　人才测评是测量和评价所需要人才的专业知识水平、思维方式、能力构成、个性品质及职业发展潜力等多种素质的方法体系。其主体包括主持测评者和测评对象,这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动,归纳起来,它主要包含以下几个特点:

　　(1)心理测量为主

　　美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评,发现其中成就最大的与成就最小的20%两组之间,差异最明显的是心理素质。成就最大组的意志力、进取心、兴趣和坚持性方面明显高于成就最小组,这说明心理特质是人才测评的重点。一般情况下,人才测评主要是测量个体的心理现象,包括性格、能力、价值观、兴趣及气质等。

　　(2)通过部分推测整体

　　素质及绩效是人才测评的对象,但在个体活动的全部时空中体现了素质及其绩效。从理论上讲,人才测评在实施时,测评结果就越有效就需要收集越多越全的相关信息。但在实际操作中,测评的主持者只能对测评要素进行抽样测评,以致难以在有限的时间内掌握被测评者有关素质的全部特征信息,根据样本的测量结果来推断整体待测评内容的特征。根据统计学原理,要保证人才测评的信效度,就需要足够多及足够代表性的样本。

　　(3)人才测评是间接测量

　　由于个体实施社会行为的基本条件和潜在能力是人才测评的对象,其测评的是一种是看不见,摸不着的内在抽象的东西,只能通过外在行为、素质和表现之间存在的中介物来进行间接推断,通过建立常模提高推断的准确性。
　　
　　(4)结果具有误差

　　由于人是人才测评的对象和操作者,故测评具有很强的主观性。施测者凭借个人的工作经验实施人才测评方案的设计及测评活动,测评工具的使用及测评结果分析解释,及施测人对测评目标的理解程度,都会影响到测评结果。另一方面,由于人的复杂性,测评素质的构成是多样性的综合体。而每种测评工具有其适用对象和范围,存在一定的局限性,可能无法精确测评要素。随着人才测评技术的逐渐进步和科学技术的进步,人才测评将越来越准确,但仍只具有相对意义。
　　
　　(二)人才测评的内容与要求

　　人才测评的内容是因不同的测评对象而有所差异的直接影响工作绩效的个体因素。这些因素各有不同的特点,按照不同的分类方法,可以认为由德、识、才、学、体五大要素构成,也可以分为概念认知智慧、情感智慧、社会行为智慧、行为风格。

　　概念认知智慧反映了认知操作过程中人的智慧功能水平,是指一般认知能力。人通过识别和分析、综合判断推理等基本认知加工过程操作语词、数字和图形等概念的表现形式,这种基本认知操作能力在所有的工作过程中都要涉及,所以概念认知智慧几乎对所有工作都有很高的预测力。专业知识和能力是指特殊的岗位和特殊的专业拥有的能力,这是与一般能力相区分的一种能力。

　　情感智慧是指在人在处理各种信息时的惯常体验,主要包括:情绪稳定性、上进心、工作责任心、自信与自尊等。情感智慧通常对智力、能力方面之外的因素起到决定性作用。

　　社会行为智慧是指在人际交往过程中的个体能力和特质,主要包括如下内容:人际交往技能、亲和力和群体交往能力、自我控制自我管理等。社会行为智慧也影响沟通能力和合作能力,在团队作用中发挥重要作用。

　　行为风格是个体在解决问题的过程中所表现出来的只是区分维度但无优劣之分的人格特点,主要包括:内向与外向、实干与创新、理性与感性、不同人格特征,以及兴趣爱好和价值观方面等等。可能某种行为风格偏向于某一种工作岗位;也可能因为行为风格的不同使得做同种工作的人会表现出不同。但行为风格只是工作中的一种特性,不衡量工作的绩效。

　　(三)影响人才测评的因素分析

　　人才测评具有科学性、客观性、科学性、权威性、公正性,但世界上只有相对的事情,故也会受到多种因素影响。

　　1、客观因素

　　人才测评依据客观因素,进行客观评估。客观因素主要包括客观环境:受不同的地域、不同的工作性质、不同的人事关系和工作机会等等,工作实绩也就明显不同。例如,两个管理能力相当的职业经理人,A在经济发达地区的分公司进行管理,B在经济欠发达地区的分公司进行管理。因为A地的经济环境好于B地,如果单纯依据其公司收益来评估两人的工作效果评估的话,就显得有失公正,因此,评估时,须考虑到“工作机会不均等”的状况和完成工作的具体内容、条件等。所以,客观因素类似于AB两个人个体因素之外的客观环境,就是要在评估同类人员的工作实绩时注意工作背景的客观条件,要根据客观不同的情况,防止评价时因“工作机会不均等”带来判断误差。

　　2、主观因素

　　人才测评的影响因素主要来自于测评者和被测评者,依测评人来讲,有些测评人仅凭自己的主观判断,或是第一印象进行评估;有的测评人忽视前期的而又属于评估期内的表现,只看被测评人近期的工作成绩。

　　同时,有些人仅看到被测评人之前的成绩,而忽视当前的表现等,尤其是对那些难以定量的标准,如政治表现、工作态度等,测评人更可能仅凭主观感觉,就妄自决定。这种依赖于测评人主观臆断的测评方法,会导致测评过程中做出错误判断,不仅影响测评结果的准确性,而且给人力资源和公司架构带来极坏的不良影响。而被测评的一方,也存在着一些主观上的问题。我们无法判断测评结果是否准确,如有意地夸大,或是过于谦虚,不能如实评判自己,这两种情况都难以正确地进行人才测评,会带来不利的影响和后果。

　　3、测评中的失误

　　(1)近因误差。通常人们对未来可能出现的状况看得比较轻,而偏重于近期发生的事情,但是。这一情况同样会出现在人才测评中,测评人评估被测评人某一阶段的工作实绩时,往往会看重近期的表现和成绩,忽略未来可能的发展,并以此来代替被测评人在整个评估期的绩效表现情况,造成测评误差。

　　(2)晕轮效应误差。测评人评估被测评人时,过分看重某些方面甚至与人才测评无关方面,以致影响整体的测评效果,导致评价过高或过低。

　　(3)暗示效应误差。测评人往往会在领导或权威人士通过动作、言语或某种事物提示的暗示下,改变自己最初的判断,跟随、接受或照办这些暗示的想法,从而在进行人才测评时造成的一定的误差。

　　(4)感情效应误差。人际关系中的情感联系会扰乱人的判断,尤其是在中国这个人情社会,由于面子问题,在人们所从事的各种活动中,不可避免地掺杂感情因素,人才测评也不例外。测评人和被测评人之间产生的一些人际关系,比如第一印象产生的晕轮效应或者由于感情程度深浅,在对被测评人的绩效做出评估的过程中,产生评估过高或过低的错误结果。

　　(四)人才测评相关理论分析

　　1、职位类别差异

　　职位类别差异是各机关企事业单位的各种职位,根据工作职责、性质、及其所需人才的资格条件等因素划分为不同的职位序列等级。因此,不同序列等级的职位要求任职者具备不同的素质要求。若任职者适合该职位要求,则可创造高工作绩效,反之,工作绩效不就很难乐观。

　　2、个体差异

　　个体的差异性是指个性心理倾向性的差异和个性心理特征差异。每个人的智能素质和个性心理特征是不同的。人们的心理品质、个性心理特征形成了人际沟通、管理风格、能力和发展倾向等方面的差异,决定了工作实际效果。人才素质测评就是根据这次差异来进行人力资源管理。有人将人的性格大体分为四类,即感情型、敏感型、想象型和思考型,并研究四大类不同性格类型分别所适应的职业范围。人们都是四大类型的综合型,因此在具体工作任务和日常实践活动中,应运用人才测评对人力资源素质做出定量的评价和定性的分析,结合工作的实际情况,具体问题具体分析。

　　3、人才测评的心理学理论基础

　　(1)人一职匹配理论

　　人一职匹配理论就是指人的个性特征与职业性质相匹配。其基本思想是,不同的职业要求工作者有不同的个性气质和知识技能。个体差异是普遍存在的,须科学的测评这些差异。进行职业决策时,就要根据个体的特殊素质来匹配相应的合适的工作岗位,即进行人一职匹配。对人的个体的特性有充分的了解和掌握是进行人一职匹配的前提之一,了解个特征的最有效方法就是通过人才测评,因此现代人才测评的理论基础是人一职匹配理论。其中有影响的是“人格类型论”和“特性一因素论”。

　　a、人格类型理论

　　霍兰德(1959)提出了一种关于职业选择的人格类型理论,其理论观点在于:职业选择是个人人格的反映和延伸,人格是决定个体选择职业的重要因素,每个人都在积极寻求与自己人格类型相适应的、能发挥自己能力并让自己感到偷快的职业。个人职业选择可分为六种类型:分别为传统型、现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型;工作性质也分为六种:常规性、现实性、社会性、调查研究性、开拓性、艺术性。霍兰德以自己的职业咨询经验为基础,在特质一因素理论基础上发展的理论,其实质在于择业者的人格特点与职业类型的适应。个人在适宜的职业环境中可以充分施展自己的才华和能力,获得良好的工作绩效,并能偷快地完成那些的工作任务。

　　b、特性一因素论

　　帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论,美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯在其1909年的著作《选择一个职业》中提出了一个著名的观点:“人与职业相匹配是职业选择的焦点”,他认为,每种人格模式都有其最合适的职业类型,每个人都有自己独特的人格模式。通过心理测量工具对人进行人才测评,可以充分了解被测评人的人格特征,包括兴趣爱好、能力特质、人格和价值观等,可以更好的将合适的人放到合适的位置。

　　(2)特质理论

　　特质理论(Trait Theories)是相对于类型论的一种人格理论。所谓特质是指一种在各种环境下都能持续稳定的行为思维情感的特点,它表现为个体的行为倾向和人格特点。先天遗传和后天环境都可能获得特质。特质论者常用特质描述个体差异和综合变量,在判定人的行为时将每个人的多种特性按程度分类。每一个人虽有同类的特性,但程度等级不同。这种把人格解释为一系列稳定的特质的论点,曾在相当程度上构成了传统的非心理动力学的人格理论,导致了相应的研究和测量。