委托代理与激励理论综述

　　2 国内外研究综述
　　
　　2. 1委托代理理论
　　
　　2.1.1委托代理理论分析
　　
　　在上世纪30年代之前，一些利益者和集团既是企业所有者又是经营者的情况非常普遍。为了规避此种模式中的弊端，于是美国经济学家伯利和米恩斯在非对称信息博弃论的基础上提出了 “委托代理理论”,倡导把企业所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权交出来。非对称信息是指，在同一个事件活动中，仅有部分参与人拥有的信息。随着生产力大发展和规模化大生产的出现，社会分工更加细化，拥有经营权的所有者已经无法继续行使其所有的权力；而在专业化分工中又涌现了一批具有各种专业知识技能的人，他们能够帮助这些本来权力的所有者行使权力。因此，很多拥有者根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些具有专业技能，时间精力充沛的人为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬，这就是委托代理理论。而在这个过程中，委托人是授权者，代理人是被授权者。而委托人与代理人所追求的目标不一样，生产规模扩大、企业效益增加、个人财富累积是委托人的目标，个人财富累积、业余时间增多是代理人的目标。因此，如果没有有效的激励机制进行鼓fe]和约束，代理人很可能做出不利于甚至损害委托人利益的行为。

　　所以，如何激励代理人釆取有利于自己的行为是所有委托人最关心的问题。

　　目标不一致和信息不对称是委托人和代理人之间关系复杂的两个重要原因。目标不一致是代理人在代理活动中不必百分之百的维护委托人的利益，甚至对委托人的利益弃之不顾，利用委托人授予的权利，追求自身利益的最大化，而信息不对称在一定程度上使代理人的这种行为有了客观条件1.

　　2.1.2保险行业中的委托代理关系
　　
　　保险公司的个人营销制度中，具有委托代理关系的是保险公司和营销员。

　　在保单销售的过程中，作为委托人的保险公司无法像营销员一样与客户面对面，所以很难了解客户的真实情况，因而不具有信息优势。而保险营销员能够与客户直接接触，行为和语言都在自己的控制之中，与保险公司相比他们具有绝对的信息优势。从经济学的角度来看，保险公司与保险代理人之间的代理合同，属于不完全契约。就是指缔约双方不能完全预见契约履行期内可能出现的各种情况，从而无法达成内容完备、设计周详的契约条款。不完全契约之所以不完全，首先是因为人的理性、思维是有限的，对未来事件、外在环境无法完全预期；其次，如果要对未来进行准确预测，并根据预测的结果制订一系列的措施，将其写入契约会花费很大的交易成本。所以，既然无法做到“滴水不漏”,签约双方宁愿留待以后事情发生时再进行协商，以避免交易成本的增加。正因为如此，在现实中代理人知道在他们维持契约关系和做出专用性投资时其私人强制执行资本是有限的，所以有可能会产生风险。

　　因此，建立一种创新型的营销制度，完善或取代现在的个人营销制度，有利于保险公司在未来发展中提高市场竞争力。

　　2.2激励理论
　　
　　2.2.1激励的含义
　　
　　激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。既有来自组织成员自身的激励，也有来自组织的激励。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导。激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。组织成员对于组织的价值不直接取决于他的能力和天赋，而取决于这些能力和天赋有多少对组织产生了贡献，发掘成员的工作意愿，发挥他们的主管能动性是组织管理者的首要任务。

　　动机，在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性，是指人们愿意付出多大努力在从事的活动和想要达到的目标上。在组织行为学中，员工在组织的激发和鼓励下，产生了一种使之朝所期望的目标前进的内在驱动力，我们把这种驱动力称之为动机。激励就是通过各种手段引发组织成员这种动机，从而实现组织目标的过程。激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统，来满足组织成员的各种外在性需求，从而满足组织和个人目标，而将组织成员和组织的目标统一协调是至关重要的。当然，这不是单纯的满足组织成员的任何需要，而要以提高组织绩效为目的，把握好度。也就是说，要用最恰当的方式满足组织成员的需要，以期对他们的绩效达到良好的促进效果2.

　　2.2.2激励的人性假设
　　
　　一个多世纪以来，由于所站的角度不同，学者们提出了不同的人性假设，这就使得激励理论这个领域得以百花齐放，众多学者取得了丰硕的成果。所以，我们需要在了解不同人性假设的基础上，了解各种激励理论。

　　首先，是最早由泰勒在《科学管理原理》一书中提出的经济人假设。这一假设认为，人的一切活动都是以获得经济利益为前提。因此，要对经济人运用物质激励，并且加强外部的监督。泰勒眼中的人跟牛一样，既需要利诱又需要威逼，他把这种管理方法称之为“胡萝卜加大棒”.与之相对应的，还有一种叫做社会人的假设。支持这一理论的人认为，人并不只是为经济利益而行动，维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的；选择行为方式的手段也不只是经济理性和效率逻辑，为改善人际关系而进行感情投入往往被使用。因而得出的逻辑结论是，经济理性并不代表活动的全部合理性，调节人际关系的情感沟通必不可少；经济关系也不是人与人之间的全部关系，与经济关系相关的其他社会关系同样影响人的行为。再次，自我实现人假设。这一假设的概念是马斯洛提出来的，他认为人类需要的最高层次就是自我实现。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。马斯洛提出的自我实现的需要是与他的人性观密切相关的。

　　在他的心目中，最理想的人就是“自我实现人”.但他也承认，在现实中这种人是极少数，多数人所以达不到“自我实现人”的水平，是因为受到社会环境的束缚。因此，富有挑战性的工作能充分调动此类人的工作积极性，让他们的在工作的过程中得以实现自身价值，得到满足。除此之外，还有建立在复杂人性假设基础上的权变理论观点。这种假设认为世界上没有一种固定统一的管理模式，领导者要悉心把握每个人复杂多变的心理和个性，因地制宜、因人而异的提出相应的管理措施.
　　
　　2.2.3激励理论归纳
　　
　　（1）内容型激励理论以马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论和奥德弗的ERG理论为代表的叫做内容型激励理论，是人们早期对于“需要”的研究，激励的原因与起激励作用的因素是他们主要的研究对象，这一系列的理论回答了激发调动起员工工作积极性的基础是什么，凭借什么才能起到良好的激励效果4.

　　①需要层次理论1943年，美国着名心理学家马斯洛出版了《人类动机理论》。在这本书当中，他把人类复杂多样的需要归纳为五种，通过对人类需要的深入研究，他认为人类的这五种需要是有高低次序之分的。如图2-1所示，依次是生理需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人类在满足了自己的低级需要之后，就会追求更高级的目标。换而言之，人类首要满足的是生理需要，也就是对食物和水的需要，接着才是安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要，我们称之为需求层次理论。在这个过程中，组织为满足员工需要的投入边际效用递减，当组织成员低层次需要基本需要满足后，组织管理者应该以满足组织成员更高层次的需要为目的，运用新的激励手段来达到激励效用的最大化。按照马斯洛的观点，成功的激励是要在了解激励对象所处需要层次的基础上，从低到高依次满足该对象的各种需要。

　　②双因素理论美国的行为科学家弗雷德里克？赫兹伯格对使人们在工作中快乐和满足的原因是什么，造成不愉快和不满足又是什么这两个问题进行了调查研究。

　　通过调查发现，是工作环境和工作关系方面的因素使员工感到不满，而工作本身或工作内容方面的却是使员工感到满意的因素。前者是保健因素，具备保健因素可以使员工不产生不满情绪，起到预防作用；后者是激励因素，具备激励因素可以令职工满足，起到激励作用。

　　③成就需要理论成就需要理论把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。具有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，喜欢挑战，敢于承担责任。

　　在管理中，只要给他提供合适的环境，他就会充分发挥自己的能力。权力需要较强的人有责任感，愿意承担必要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。

　　④ERG理论ERG理论是建立在马斯洛的需要层次理论基础之上，通过实际经验的研究发现人们存在三种核心需要：生存需要（E）、关系需要（R）、成长需要（G），是生存-相互关系-成长需要理论的简称。该理论认为，人们在同一时间的需要不可能是单一的，只是较低层次的需要会更加强烈一些。而且，如果较低层次的需要很容易或者较多的满足，那么人们就会对较高层次的需要充满更大的期望；如果较高层次的需要每次都无法得到满足，人们就会回归到较低层次的需要上。这一理论与马斯洛有所不同的是，它更注重需要满足的发展性，不是一层不变的。

　　（2）修正型激励理论和内容型激励理论有所不同的是修正型激励理论重点研究激励的目的。这一理论认为，人们会因为自己没有达到预期目标而紧张，一部分人此时会容易产生消极情绪，这样很不利于工作的开展。而这一理论就是在此基础上，研究如何改变人们的这种消极反应，产生积极的情绪，向组织目标靠近。而实际上，把这种所谓的消极情绪改变成为积极情绪就是领导对员工进行激励的目的。修正型激励理论主要有强化理论、认知评价理论和挫折理论。

　　①强化理论强化理论简单来理解就是要惩恶扬善，因为美国心理学家和行为科学家斯金纳等人认为，如果组织对员工的一种行为进行肯定或者否定，将决定在今后的工作中这种行为有可能重复发生，而肯定或者否定的程度将决定这种行为重复发生的次数。也就是说，如果我们奖励员工好的行为，在未来他还会继续这样做；如果我们不鼓励员工不好的行为，在未来他的这种行为就会减少甚至没有。这也是强化理论当中谈到的正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励，而负强化则是不提倡，有别于惩罚。惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。

　　②认知评价理论由德西和莱恩在1975年提出的，是指人对客观事件、事物的看法和评判。

　　他认为控制行为的外部强化无视个人的自我决定，促使人们把自己的行为认知为是由外部所决定的，因此导致内在动机的降低，使本来具有内在兴趣的活动必须依靠外在奖励才能维持的行为。认知评价理论认为，虽然人们可以分别被内在、外在因素激励，但这两个因素并不是毫无影响的。当对某种工作结果进行外部奖励时，人们会感到他们不是自觉的人，对自己丧失了自我控制行为的能力，这样努力的工作是出于高额的奖励和其他外在因素，那种因喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低。认知评价理论解释了为什么在组织中对出色的工作绩效进行奖励有时反而会使工作动机降低。

　　③挫折理论挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。因此，应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响5.

　　（3）过程型激励理论过程型激励理论的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。根据这类理论的研究，只有在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系才能使其行为符合组织的期望。有关过程型激励的着名理论包括目标设定理论、期望理论和公平理论，它们都着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程6.

　　①目标设定理论目标设置理论是洛克于1968年提出来的，他和同事的大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向的作用。它能让员工清楚的指导自己的工作内容，以及达成预定目标户；要付出的努力。明确的目标可以提高绩效，尤其是目标相对较困难但又可以实现时，能产生更高的绩效。但绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、自我信心也是影响绩效的两个重要的客观因素。

　　②期望理论期望理论是人们很清楚的知道自己想要达到的结果，而且知道这种结果对于他而言有很高的价值，所以釆取某种行动去达到，这就是美国心理学家维克多·弗罗姆1964年在《工作与激励》一书中提出的理论。也就是说，激励效果的好坏取决于此种激励使人们认为达到预期结果可能性的大小，以及人们对于自己的努力是否对预期结果有影响，这种影响的程度如何。

　　由此可以看出，要想达到良好的激励效果，领导必须找准员工的预期结果和对于员工的价值。而这个价值在于员工自己的感受，带有强烈的主观意识，既不是领导心目中的价值，也不是这个预期结果的客观存在价值。因此，激励要从员工的内心想法和预期目标出发，而不是仅仅从领导自身的认识角度出发，多从我们需要激励的对象考虑问题。其次，一个难度适中的目标，其本身也是一种激励。这种跳起来就能摘到的葡萄对于被激励者本身来讲是一种极高的成就感，因为这种成功往往超出。

　　了他们的想象，而这种方式是不需要任何成本的。

　　③公平理论公平理论，顾名思义它主要研究工资的分配是否合理、公平，对员工产生什么样的影响，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。这一理论认为，人们不仅关注自己劳动所换来报酬的多少，更关心自己的报酬在群体中的高低，有比较的心理。如果在比较中，人们认为自己劳动所换取的报酬优于他人，就会更加积极努力的工作；反之，他们会产生不平衡的心理，进而可能消极怠工以期望获得公平的对待。这些说法，亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等着作中都有提及。公平理论还认为，每个人都渴望公平，而公平与否没有客观的标准，而是通过员工在与他人的比较中得出的主观判断。他们往往会找寻类似的情况来和自己比较，或者用现在的情况和过去比较。

　　2.2.4国内基于委托代理关系的激励问题研究
　　
　　在不同信息条件对激励机制影响方面，曹均华、邪伟等运用简单的委托一代理模型研究佣金制度，充分论证了代理人的信息优势是产生道德风险的根源，并且得出了一个重要结论：委托人对代理人的激励在不完全信息条件下无法达到最优7.结合统计学的内容，通过定量的分析，在佣金的若干个指标当中分析每个指标对于激励效果的影响。李冠一、陈雅男两人则是对代理人的佣金发放进行了长期的观察和研究，并进行动态的分析，在不同的条件画出了佣金发放时间的增减函数8.这一研究充分考虑的佣金的时间价值，给佣金的发放建立了基本的模型进行研究。贾芳的研究主要在于如何提高代理人的行为质量。她认为代理人的行为分为违规和合规两种，这两种行为存在成本上的互替，所以对代理人行为的激励无法达到最好的效果。而且，通过运用多任务委托代理模型研究发现，利用类似银行征信系统的信用评估系统、通过建立完善管理办法约束代理人，增加其违规行为的成本、把现有的佣金制度稍加调整来解决目前所遇到的问题9.唐绍祥、贾让成的研究发现代理人之所以出现短期化和流动率大的现象，其主要原因是代理人的收入不固定，和保险公司之间没有紧密的依附关系。并在保险公司和代理人这种委托关系下找出了固定收入有无的最优代理人合同曹晓琳、张庆洪的研究得到与唐绍样与李冠一等类似的结论，强调要设计递增的佣金制度，提高续期佣金的占比而孙立明、孙祁祥运用信息经济学的相关原理进行分析，研究发现要对代理人的行为有怀疑精神、假设所有代理人都会发生违规行为，每张保单质量都存在问题。在这样的假设基础之上通过严格核保、根据保单质量调整佣金提取比例等方法来解决保险公司和代理人之间信息不对称的问题。

　　20世纪末，学者们的注意力逐渐转移到保险公司和代理人这种委托代理关系之间的信息不对称问题，从个人营销制度层面给予了一些改进完善的建议。而这些研究和建议的提出，缺乏完善的理论基础，主要以分析国外先进经验为主，较少结合国情的调查研究。以定性分析为主的研究的方法比较单一，缺少多样化多角度的分析。所研究的问题主要集中在某一方面问题对激励机制的影响，比如代理人的法律地位、保险公司的佣金提取方式、代理人的职业道德和委托代理合同中有关抵押担保制度。这些建立在定性分析基础上的研究，缺乏定量分析的数据证明，所以这个阶段的研究无法定量的分析每种要素对激励效果的影响到底有多大，当然也就很难提出一些有价值的结论。实际上，代理人激励机制旳设立需要考量代理人业绩、团队规模、拜访量、客户服务等多方面的原因，因此要建立多个子系统，全面考虑激励问题。

　　而且这些因素之间的联系也非常紧密，拜访量和业绩正相关，客户服务也对业绩有影响，而业绩的好坏和客户的口碑又对团队规模产生影响，所以不能孤立地考察某个制度或某一方面。否则，仅靠片面的分析建立的激励体系是不完整的/也无法有效激励代理人和防范代理人道德风险。

　　21世纪以来，学者们运用了新的研究工具和方法来研究基于保险行业委托代理关系的委托代理理论。在此基础上，学者和从业人员还根据这些理论研究得到的启示，来研究如何改善现有的寿险营销制度，这对整个保险行业都很大的实际意义。综上所述，国内外现有的研究成果大多数停留在理论研究，对现行个人营销制度的改进研究缺乏深度和系统性。本文在借助前人理论研究的基础上，立足一家具体的保险公司来更加深入的研究分析该公司代理人激励机制对公司发展的影响，期望以此为改进该公司的个人营销制度提供参考。