妈咪宝婴童用品公司薪酬制度研究结论与参考文献

　　第五章 结论与研究展望

　　5.1 主要结论

　　妈咪宝公司作为新区具有代表性的民营企业，其薪酬管理中存在的问题具有普遍意义。对于妈咪宝公司薪酬体系的深入研究，对于民营企业人才缺乏问题的解决具有一定的现实意义。在企业竞争环境依然严峻的情况下，随着发展阶段的变化，企业必须以战略目标为指导原则，调整企业的薪酬体系，设立全面薪酬管理制度并加以完善健全，从而提高企业的人才竞争优势，以保障企业的战略目标得以实现。

　　本文对妈咪宝公司薪酬管理现状中存在的问题进行分析，结合企业的发展实际，引入全面薪酬的观点对其薪酬体系进行了重新设计。将员工的工资、奖金、福利和股权等外在薪酬，与决策参与、责任赋予、职业发展规划、更大的工作自由度、工作环境轻松化、日常活动制度化等内在薪酬相结合。而且，战略导向的全面薪酬管理体系并非一成不变的，适度调整薪酬管理制度以支持企业在不同发展阶段的经营战略需要，才能最大可能性的赢得并保持竞争优势。在这种观点的指引下，对妈咪宝公司进行业务流程的梳理、岗位贡献度测评和整体薪酬体系框架的设计。同时为保证其有效性和持续可适性，探讨了绩效考评的应用实施、内在薪酬的引入和落实等方面的问题。在对妈咪宝公司薪酬体系再设计与实施的全过程中得出如下结论：

　　第一，关注员工的全面薪酬是现代企业管理中不可或缺的环节，特别是对企业吸引人才、发挥人才最大效能方面起着举足轻重的作用，对其结构体系的设计也在一定程度上直接关乎企业战略目标的实现和经济效益的提高。

　　第二，员工的积极性和工作绩效受薪酬制度的公平性及合理性正向引导。

　　所以在制定薪酬战略时在考虑员工差异化的同时，也要兼顾员工的公平心里，打消员工不必要的顾虑。尤其是在我国的民营企业薪酬管理制度管理等方面普遍不足的状况下更应结合自身发展现实，持续完善和调整企业的薪酬体系，进行相关各个方面的创新变革，以充分发挥其有效激励性。

　　第三，顺畅的沟通机制是制度变革每一步得以推进的坚实保障。通过沟通了解需求，传递信息，化解风险，获得支持。制度的设计、制定及推行均需要对直接相关人员充分的沟通，对非直接相关人员进行详实及时的信息传递以作为系统保障。

　　第四，在薪酬制度变革推进的同时，还应相应建立有效的人才储备机制。

　　对人员流动进行监控并形成完善的机制；培训员工的合理知识技能以最大程度开发其潜能；辅助员工进行长期职业发展规划，使员工特性与岗位需求和组织需求最大程度进行匹配，提升效率的同时降低减员风险和组织损失。

　　5.2 研究不足

　　关于薪酬管理的理论很多，本文只是应用了其中的一部分，未能在薪酬结构设计时给与全面充分周详的考虑。本着先易后难的设计和实施原则，对于具备战略性但会有缺乏短期支持度的项目，在设计和实施方面没有进行深入化地推进，所以还存在很多不足的地方。例如，由于公司过去在内在薪酬方面始终缺乏体系化的支持，所以在设计薪酬结构时对应方面只在员工参与度方面进行了尝试，内在薪酬的其余部分需在后续的全面推进过程逐步完善。

　　由于本人知识水平、经验和时间等原因，还有很多问题未能进行深入研究，同时鉴于文章篇幅有限和妈咪宝公司保密制度的需要，对妈咪宝公司薪酬管理体系中存在的问题分析及具体实施方案无法周详，需要在今后的工作中深入研讨。

　　5.3 研究展望

　　与大多数转制企业相似，妈咪宝公司从产权上虽然已经民营化了，但在管理方式上还有浓厚的计划经济色彩，这种产权与管理上的冲突已经极大地影响了企业的发展。改变这种状况是必然的，但改变的过程却可能是曲折的，但不管怎么说，只有科学的薪酬管理体系才能有效激励员工，才能有效的保证人力资源战略的实施，进而才能有力推动企业战略目标的实现。

    参考文献

　　[1] 陈维政，余凯成。人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2002,17-18

　　[2] Joseph·J·Martocchio. 战略薪酬管理（第 3 版） [M].北京：中国人民大学出版社，2005,23-30

　　[3] 吴斐丹。魁奈经济著作选集[M]. 北京：商务印书馆，2012,54-79

　　[4] 威廉·阿瑟·刘易斯。经济增长理论[M].上海：上海人民出版社，1990,35-82

　　[5] 马歇尔。经济学原理[M]. 北京：商务印书馆，2005,173-219

　　[6] Gary S.Becker.人力资本理论[M]. 北京：中信出版社，2007,62-85

　　[7] Robert Merton Solow 经济增长因素分析[M]. 北京：商务印书馆，1991,25-60

　　[8] 马丁·L·威茨曼。分享经济[M]. 北京：中国经济出版社，1986,24-33

　　[9] 张伶，张正堂。工作态度与知识员工工作绩效[J].经济管理，2008, （16）。

　　[10] 李晓宁，邱长溶。工资差异的国内研究综述[J].首都经济贸易大学学报 2007,（9）

　　[11] 樊纲。中国经济未来 30 年仍有望保持高增长 2010-07/28/c_12384649.htm,2010-07-28

　　[12] 蔡昉等。制度、人文环境与趋同[M].北京：中国人民大学出版社，2002,38-39

　　[13]章铮。 中国 35 岁下劳力总体枯竭 民工荒提前 10 年出现。20110322/n279930687.shtml,2011-03-22

　　[14] 李燕平，张玉静。战略性薪酬设计-获取企业竞争优势的推进器[J].中国人力资源开 发，2004 ,（1）

　　[15] 彭璧玉。战略薪酬的模式选择[J].中国人力资源开发，2004,（6）

　　[16] 张建国。基于战略的薪酬体系设计模型[J].中国人力资源开发，2002,（8）

　　[17] 王大伟，何有世，朱华。基于宽带结构的薪酬体系设计[J].中国人力资源开发，2004,（12）

　　[18] 林雅恒。企业不同发展阶段的管理层薪酬策略[J].商场现代化，2006,（20）

　　[19] 吴晋雯。如何构建企业薪酬体系[J].商场现代化，2008,（6）

　　[20] 白艳莉。 论超竞争环境下企业组织结构的柔性演变及其对薪酬管理的影响[J].商场现代化，2007,（4）

　　[21] 曾湘泉。企业薪酬制度存在的主要问题。 2006-02-07

　　[22] 文跃然。薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2004.（45），38-42

　　[23] Niehoff B P,Moorman R M.Justice as a mediator of the relationship between Methods

　　of monitoring and organizational citizenship behavior[J]. The Academy of Management Journal . 1993

　　[24] Marcia P Miceil, Robert L. Heneman. Contextual determinants of variable pay plan

　　design: A proposed research framework[J]. Human Resource Management,2000

　　[25] Kay Gilbert.The Role of Job Evaluation in Determining Equal Value in Tribunals:Tool, Weapon or Cloaking Device [J]. Employee Relations,2005

　　[26] 黄蓓。企业薪酬管理公平性研究[J].合肥工业大学学报（社会科学版），2009,（5）

　　[27] Stajkovic A D, Luthans F. Self-efficacy and Work-related Performance: A Meta-analysis[J]. Psychological Bulletin,1998

　　[28] 施宏。基于竞争优势的民营企业薪酬管理策略[J].企业科技与发展，2009,（16）

　　[29] 文太林。薪酬管理中的企业年金：理论探源与制度构建[J].兰州商学院学报，2011,（3）

　　[30] 贾艳琴，蒋涛。论员工薪酬管理公平与效率的并存性[J].商业文化（学术版），2007,（6）

　　[31] 刘显凤，聂红斌。国外战略性薪酬管理综述[J].重庆电子工程职业学院学报，2011,（3）

　　[32] 欧阳滔。中小企业薪酬管理策略探析[J].湖南农机，2011,（3）

　　[33] Brian K.Boyd and Alain Salamin.Strategic Reward Systems, A Contingency Model of

　　Pay System Design[J]. Strategic Management Journal,2001

　　[34] Sweeney PD, McFarlin D B.Rrocess and outcome: Gender differences in the Assessment of justice[J]. Journal of Organ Dysfunction,1997

　　[35] 王景平。民营企业薪酬管理问题及对策[J].辽宁科技学院学报，2010,（3）

　　[36] 徐琨。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].科技创新导报，2011,（35）

　　[37] 冯宪。薪酬管理[M].杭州：浙江大学出版社，2005,72-75

　　[38] 刘露，刘沙。基于组织公平的薪酬管理及薪酬满意度研究[J].中国商界，2009,（7）

　　[39] Colquitt J A.On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure[J]. Journal of Applied Psychology . 2001

　　[40] 欧阳娟，李超。浅议知识型员工的薪酬管理[J].中国集体经济，2011,（15）

　　[41] 周琳。企业高级管理人员薪酬管理问题浅析[J].科学咨询（决策管理），2009,（10）

　　[42] 林丽卿。建立民营企业科学薪酬管理制度研究[J].中国商贸，2012,（6）

　　[43] Eunmi,Chang. Individual pay for performance and com-mitment HR practices in South Korea[J]. Journal of World Business . 2006

　　[44] 陈雅。中小民营企业人事风险规避的几个问题[J].经济管理与研究，2004,（4）

　　[45] 李伟。人力资源管理在组织改革中的作用[J].企业改革与管理，2004,（9）

　　[46] 朱晓辉。人力资源管理柔性化[J].商业研究，2005,（3）

　　[47] Berrin Brdogan.Antecedents and consequences of justice perceptions in Performance appraisals[J]. Human Resource Management . 2002

　　[48] 骆鹏。突破民营企业人力瓶颈的若干思考[J].经济纵横，2004,（10）

　　[49] 文征。员工工作分析与薪酬设计[M].北京：企业管理出版社，2006,27-28

　　[50] 张德。组织行为学[M].北京：清华大学出版社，2000,51-57
 

　　致 谢

　　在尊敬的导师刘建江教授的精心指导下本人完成了这篇论文。导师以其认真负责的态度和渊博的学识为本论文研究规划了方向，文章从组织架构到主要的立论点都做了精辟的指点。攻读 MBA 学位三年当中，导师为我悉心指导，传道解惑、授业，人品学识皆为人师表，诸多的关心和教诲，令学生此生难忘！

　　三年来，经济管理学院的老师们对我的教育和培养让我倍感亲切，您们的言传身教令我终身受益。感谢开题时的指导老师杨海余教授、刘解龙教授、彭志奇教授、王福鑫教授、文亮教授、张新华教授、周正祥教授等所提出的宝贵意见，感谢学位办陈实老师不忘实时通知我学校的最新通知，感谢任课老师叶泽教授、胡宁教授、刘解龙教授的每一堂课的严谨生动的讲授和每一次耐心细致的辅导和答疑。感谢学校的领导和后勤人员为我们提供了舒适的学习环境。

　　感谢宁波妈咪宝婴童用品有限公司全体高层领导和各部门领导的有力支持和员工们全力的配合，没有他们倾心相助我要完成这篇理论与实际紧密联系的论文就会变得很困难。

　　感谢我工作单位的领导和同事，是他们分担了我的大部分工作给我创造了很好的学习和调研机会。

　　感谢我的同学们，你们跟我分享心得分享资料、生活上也给了我很大的帮助。这些会永远的铭记在心。

　　论文查阅了大量的文献和资料，也感谢这些文献和资料的作者，是他们的研究给予了我写作时极大的启发。还有很多很多给我直接和间接帮助的人，在此一并致以深深的谢意！