关于绩效考核的基本理论概述(2)

　　2.4.2 关键绩效指标（KPI）

　　企业关键绩效指标（KPI:Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，它是可以把企业总体的战略目标分解为可以进行具体实施并可以进行可操作的工作目标的有效工具，是企业绩效管理的基础。关键绩效指标能够让公司内各级员工明确自己的工作职责，各级经理也能够明确本部门内员工绩工作效的衡量指标，有利于企业和各级员工绩效目标的完成。根据企业具体情况建立的 KPI 指标体系，是企业建立绩效考核体系的重点环节。关键绩效指标作为一个量化指标是绩效计划中不可或缺的一部份，有着至关重要的作用。

　　关键绩效指标具体是对企业在生产、销售、服务等各个环节当中最关键的成功因素进行提炼和整合的结果。在制定员工与部门的工作绩效时应联系企业的规划与战略，逐步分解到每个层级，使每位员工和部门的工作绩效都符合企业的整体利益。员工工作绩效指标的设计是源于对企业未来发展战略与近期的规划来设定的，而不是由岗位的功能来确定的。所以关键指标的优点在于对于企业中个人和部门的绩效目标与企业未来发展相连，比绩效考核方法中其他绩效指标具有更加深远的战略意义。

　　确定关键绩效指标遵过程如下：

　　（1）建立评价指标体系

　　首先建立企业内部各层级的指标体系，应该遵循从宏观到微观的顺序进行。首先最主要的一点是明确本公司总体的战略目标。分析企业目前发展的内外部环境和当前工作的重点方面，然后确定决定企业成功与否的最关键因素，最后确定关键部门的绩效指标。最终确定公司整体的 KPI 指标体系，然后确定各个主要职能部门的 KPI 指标，最后各部门的执行经理再把 KPI 指标细化到每位工作人员的身上，这些指标就是以后绩效考核的依据和具体的实施标准。

　　（2）设定评价标准

　　首先应该明确的是指标指的含义是从工作层面对员工所在岗位的工作情况进行衡量和评价；标准的含义则是在确定绩效指标后对指标应该达到怎样水平的测量。指标解决的是我们对 “什么”进行评价，标准是做得“怎样”、完成“多少”的问题。因此在设定绩效标准时应该明确这两点，以免混淆。

　　（3）审核关键绩效指标

　　对关键绩效指标的再次审核是为了确保关键绩效指标能够全面客观的反应员工工作岗位的全部内容，是否有利于实施操作和操作后结果的使用程度。以及被考核者对绩效考核结果的反应情况。

　　2.4.3 360 度考评法

　　360 度绩效考核方法是从多角度进行的比较全面的绩效考核方法也称作多源绩效考核法或全方位考核法即直接由上级、其他部门上、下级和同事与公司客户作为客观评价者，对员工进行评价。由于公司全员参与评价，使得评价角度更为广泛而且更加全面的反应员工的综合素质，且评价效果更加客观公正。360 绩效考评方法操比较简单而且分析结果比较容易获得。360 度绩效考核方法适用于协作性和流程性比较强的企业，企业中的中层干部和职能服务部门的绩效考核也适合使用 360 度绩效考核方法，360 度绩效考核有利于提高员工的职业技能和个人自身素质。

　　提高考核的全面性和公正性是 360 度绩效考核方法最显着的优点，并且员工的参与程度也比较高。有助于强化企业的核心价值观，增强企业的核心竞争力使公司内部建立更为和谐的工作关系。360 度考核方法加强了员工与组织者的双向交流，提高了组织成员的参与性和公平感。同时还可以促进员工个人的发展。360 度考核也有自己的缺点就是在实施考核的过程中运作成本较高，对被考评者的信息搜集来源广泛，这就无形中增加了搜集信息和处理数据的成本费用。

　　360 度绩效考核方法适合在绩效考核的过程中使用，适合企业内部的管理特点，能够全方位的对企业所有员工进行评价，有效的促进企业与员工的共同成长，促进企业文化更加开放和赋予参与性，对行业内部外部的客户能够做出迅速的反应，可以有效的提升企业的团队合作精神大大增强企业在竞争中的优势地位。

　　2.4.4 平衡计分卡（The balance score-card,BSC）

　　平衡计分卡是一种可以使企业的财务指标的精确性、完整性得到平衡并对未来绩效动因的绩效考评方法。平衡计分卡是由哈弗大学的罗伯特，卡普（Robert Kaplan）兰教授和复兴方案有限公司的 CEO 戴维，诺顿（David Norton）共同开发了平衡计分卡。

　　平衡计分卡是从财务、顾客、业务内部流程、员工学习与成长等四个维度建立了的绩效考评体系，从而构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。

　　平衡计分卡作为绩效管理的方法，与其他方法不同的是它的内容是一种思想，如果要想具体的实施还需要与具体的考核方法结合起来，经常与 MBO 和 KPI 结和起来，建立平衡积分卡体系的关键是怎样将企业的愿景与战略如实的转化为各项目标与指标。所以在实施的过程中一般要遵循以下的基本流程：

　　（1）明确企业愿景与战略。

　　（2）公司内部成立平衡积分卡委员会来推广这种管理思想，从公司的战略，从财务、顾客、内部业务流程、员工学习与成长四个方面对公司的总体战略进行分解，并确定这四方面的具体要素。

　　（3）根据确定的要素来确定各部门实现目标的具体业绩指标和绩效标准。

　　（4）加强企业内部对管理思想的沟通与学习，使各级领导和部门都能够了解公司的愿景、战略、目标以及工作业绩的衡量指标。

　　（5）应定期的对工作业绩衡量指标数字，并结合公司的财政计划和预算对指标进行适当的调整。在调整的过程中应注意各个指标是否存在一定的关联。

　　（6）将员工的绩效工资和奖惩制度与平衡计分卡挂钩，有利于提高员工干劲。

　　（7）经常采纳员工提出的意见和建议 ,对于好的有建设性的建议会积极采纳，并积极修正平衡计分卡的各项衡量指标，并依据指标调整公司战略。

　　运用平衡计分卡构建企业绩效考评体系，有利于企业健康、稳定、快速发展，更加有利于使企业的绩效指标和企业战略目标达成一致。这种思想能够能使企业的员工更加容易接受和理解，促使企业各级员工对企业战略和企业目标理解更加透彻并加快执行的效率；更加的有力于企业员工学习与成长、自身职业素质、工作能力等方面得到全面的提高。总的来说，实施平衡积分卡的绩效考评体系能够促使企业的管理水平得到全面的提高。

　　2.5 绩效考核的原则

　　若考绩制度既要达到考绩的各项目的，又能为被考核员工普遍接受，应遵循以下原则：

　　（1）科学性原则。首先必须遵循科学性原则，在制定的过程中运用科学的理论和方法，应避免在指标制定过程中的随意性。

　　（2）全面性与完整性，这是由考绩的多维性特点所必须要遵循的规则，绩效考核虽然不能包括情况复杂、应有尽有的过于琐细考核全过程，但一定要包括对员工工作有直接影响的主要的方面，这样才能避免绩效考核在制定过程中存在片面性。

　　（3）相关性与效性，绩效考核的内容必须与具体的工作有关，除工作以外的个人习惯，个人爱好等个人的主观因素不包括在考绩内容当中，使绩效考核成为名副其实的工作绩效考察而不是生活作风鉴定或其他内容，以保障绩效考核的必要效率和速度。

　　（4）明确性与具体性，就绩效考核的标准而言，如果考核内容含混不清，抽象深奥，那么绩效考核的结果将无法运用到工作当中，所以在绩效考核前应对绩效考核的指标明确和对具体的绩效考核内容做具体的分析。以达到绩效考核的最终目的。

　　（5）可操作性与精确性，可操作性与精确性是为了明确具体性的要求所引申出的一项规则，绩效考核的标准必须尽可能的可以方便直接操作，标准可进行测量，同时还应尽可能的得到量化，即可以定量的测定。结合上述两项原则，考绩的标准应该是有行的，可度量得，尽可能使绩效考核的结果转化为具体工作的行动。

　　（6）原则性与可靠性，绩效考核的标准应该适用于公司内部所有岗位和职责相同的员工，对员工要一视同仁，绩效考核的标准也不易经常变动，这样容易使绩效考核的结果发生横向或纵向的可比性降低，也就导致绩效考的效果难以达到预期的效果，使绩效考核的结果缺乏可信度，使公司内部对绩效考核的结果得难以接受。

　　（7）公正性与客观性，绩效考核的标准在制定的过程中及其执行期间，必须科学、合理、不掺杂个人因素等感情成分。

　　（8）民主性，绩效考核的效果要想达到使被考核员工得以信服，诚心的接受是件很难做到的事。要想绩效考核具有客观公正性那么遵循民主性是必须的条件。这是指在制定绩效考核标准时要悉心听取员工群众的意见和建议，企业应为员工创造有利条件，吸收企业各层级员工推选职工代表来参与到绩效考核标准的制定过程中。在执行考核的过程中，要确保被执行考核的人员具有申诉和解释的权利。

　　（9）积极反馈原则，通明度就是指绩效考核的标准与程序要展现在员工面前，也指考核的结果要向被考核者进行反馈。否则绩效考核的作用就体现不出来，对员工的教育作用也无从谈起。

　　2.6 绩效考核的作用

　　人力资源管理中最重要的措施就是绩效考核，绩效考核可以使企业内部的人力资源得到优化配置，还可以使员工的职业技能的到发展和提高，企业中科学有效的绩效管理体系能够使员工的工作积极性得到很大的提高并创造更优越的工作业绩，科学有效的绩效考核体系使企业员工和企业的战略发展、企业的经营和管理理念保持空前一致，让员工深刻的了解企业未来的发展与自身工作业绩紧密相连。

　　2.6.1 可以提高公司管理者的管理水平

　　作为公司的管理者，主要的职责就是必须制定科学合理的绩效考核目标，对员工做出评价并帮助员工提高工作绩效，要懂得如何管人，怎样才能发挥各部门的优势，怎样提高公司整体绩效。绩效管理的目的就是要制定出一套科学合理的绩效管理体系，规范每位员工的工作行为和工作业绩。科学的绩效考核可以客观的，评价员工的工作能力和员工素质，通过建立科学的评价体系，管理部门会对员工的综合情况有全面的掌握，对人力资源进行优化配置，使员工的自身价值得到充分体现，对提高公司整体绩效，以及公司未来的发展意义非常重大。

　　2.6.2 加强员工的自身管理，绩效考核对员工具有激励作用

　　员工实时意识到自己的危机感，怕落在别人后面，对员工具有一定的束缚力，通过绩效考核员工可以了解到企业对员工要求的最低标准，时刻提醒自己要做到最好，这样有利于员工自身职业技能的提高，更有利于整体提高企业的工作效率。

　　2.6.3 企业可以合理安排培训计划和对员工的自身发展规划

　　通过绩效考核体系，人力资源部门会有量化考核表，其中包括职业技能、自身素质、道德品质等方面，这样可以清楚的知道每个员工的量化考核成绩并且进行排名，优秀的人才，公司会给与一定的升职加薪，对于排名靠后的员工公司会安排技能和业务方面的培训。

　　2.6.4 绩效管理可以使企业内部人力资源达到优化配置

　　通过绩效管理，公司内部各层次的员工的自身价值可以得到体现和认可，并且可以使员工认识到只要努力就能够发展的道理。员工的内心如果有力归属感就会把自己的本职工作当做是自己的事业去干。员工参与公司的管理过程，改变了公司的管理体制和沟通问题，使员工更加的积极主动做自己的工作。有效的绩效考核体系可以对企业的员工进行优化配置，使员工更好的发挥自己的潜能，实现自身的价值。

　　2.6.5 绩效管理可以增强企业的凝聚力

　　绩效考核最主要的目的是为了要促进考核者与被考核者之间的沟通，包括对考核标准、绩效考核的结果的沟通，因为沟通可以公司内部员工之间彼此了解，取长补短，对于增强企业核心竞争力和凝聚力非常重要。通过绩效管理可以充分调动员工工作的热情，能够让员工最大限度的发挥自身的工作潜能，提高员工对工作的满意度也更加有利于增强整个团队的凝聚力，使企业更加充满活力，改善整个团队的工作绩效，促进组织文化的建立。