我国劳动争议仲裁制度的完善

　　三、我国劳动争议仲裁制度的完善。

　　劳动争议是双方当事人基于劳动关系而产生，是劳动关系不能协调发展的非常态反映。特别是劳动者在劳资关系关系中处于弱势，如果其发生的争议不能得到及时、妥善的处理，会导致大规模的社会冲突，最终危急社会自身。从前两部分的分析可以看出，虽然一裁终局制度伴随着良好的立法初衷而生，但是实践运行中却违背了平等保护当事人诉权的原则，减少诉讼的目的也没有实现，还导致了大量法律争议的产生，故笔者认为需要对此制度予以完善，提出以下几点建议。

　　（一）设立“或裁或审，各自终局”的制度。

　　1. “或裁或审、各自终局”制度的理论依据。

　　劳动仲裁和劳动诉讼是各有优缺点的制度，一般认为，劳动仲裁注重实体，其优点在于简便、快捷、高效、富有弹性，并且仲裁费用低廉；诉讼注重程序，其优点在于程序严谨、公正、透明，但一般解决纠纷事件比较长，诉讼费用比较高。30而我国目前的劳动争议处理机制中，没有发挥仲裁和诉讼的优势，因此笔者建议建立“或裁或审，各自终局”的制度。

　　“或裁或审、各自终局”是指劳动争议发生后，对诉讼或者仲裁的选择，完全取决于劳动者和用人单位的自愿选择，尊重当事人的程序选择权。其包含了三层意思，一是仲裁不是诉讼的前置程序和必经程序，当事人可以选择仲裁，也可以选择诉讼，但是两者只能选择其一；二是诉讼程序可因一方当事人的起诉行为而启动，但是仲裁必须以双方当事人的合意为前提，即双方当事人必须在劳动合同或者其他协议中对争议的处理方式进行约定，或者争议发生后达成仲裁协议，否则，任何一方当事人都不得提起仲裁；三是仲裁实行“一裁终局”制度，仲裁调解书或者仲裁裁决书均发生实际的法律效。当事人既不能申请复审，也不能提起诉讼。

　　劳动争议处理方式尊重当事人的意思自治，采用或裁或审的方式是许多国家的普遍做法。比如作为大陆法系典型国家的法国，将劳动争议分为个别争议和集体争议，并采取不同的处理程序。个别争议是指争议的主要目的是要求承认雇员个人依据法律、法规和集体合同而享有的各项权利。如争议的主要目的是承认或解释一项集体性权利，则属于集体争议。

　　法国的集体争议适用仲裁，并且需要在满足仲裁的前提条件下才能启动。即一是争议双方在协议中约定发生争议时由仲裁机关解决；二是如集体劳动协议未约定仲裁程序，当事人可以在发生争议后再调节过程中达成仲裁协议，也可以就调解过程中的遗留问题达成提交仲裁裁决的决议。

　　因此，法国的劳动仲裁启动是双方当事人自愿选择，法律完全尊重当事人自主选择权的结果。再如作为英美法系的代表美国，其将劳动争议分为既存权利的争议和要求新权利的争议。既存权利争议是指对既存权利的执行、解释造成侵犯而引起的争议，这类争议大都是通过司法程序处理，当事人可以通过法院诉讼或者提起仲裁；要求新权利的争议又称利益争议，指对新权利的要求或对既存权利的修改而引起的争议，即确定或修改，某项权利而发生争议，这类争议一般通过调解、仲裁、强制仲裁等方式来处理。34美国又将仲裁分为三种自动仲裁、自愿仲裁和强制仲裁。自动仲裁是指在发生争议前，劳资双方商定一旦发生争议，通过由双方议定的仲裁人以仲裁的方式解决，其主要精神在于自动性，如果有一方不同意就不能进行仲裁。自愿仲裁则是指劳资争议双方愿意将自己不能和解的争议，交付第三者处理，且双方约定服从仲裁决定。强制仲裁是指按照联邦法律，要求劳资双方将某类争议通过政府专设仲裁机构以仲裁方式解决，其主要目的在于有些产业部门及职业对于国计民生有密切关系，一旦发生争议，如果政府不能进行干涉，可能影响产业发展，甚至破坏社会秩序的安定。对于这种劳动争议，政府采取直接干涉政策，由政府设置仲裁机关主持，实行强制仲裁。因此，美国也是强调仲裁的自愿性，只是在特殊争议案件中予以规定必须要强制仲裁。

　　总结美国和法国两个国家的劳动仲裁制度，可以发现，仲裁作为解决劳动争议的一种方式，其共同点在于，仲裁以自愿为主，强制仲裁为辅，强调当事人的自愿选择，而非像目前我国一律采用仲裁前置的方式，这与笔者建议的或裁或审是一致的。

　　2. “或裁或审、各自终局”制度的现实需要。

　　采用“或裁或审、各自终局”制度的优势在于，由劳动者和用人单位根据需要选择解决争议的方式，摒弃仲裁是诉讼的必经程序，从而缩短劳动争议处理的时间，提高效率，降低成本，使双方当事人特别是劳动者的合法权益得到及时有效的保护，有利于协调劳资关系，构建和谐社会；经过劳动者和用人单位的选择，充分的体现了当事人的意思自治，既尊重了当事人的程序选择权又平等的保护了当事人的合法诉权，拓宽了解决劳动争议的途径，符合世界的发展趋势，克服了目前劳动仲裁前置或者是一裁终局制度对用人单位诉权限制的缺陷；经过当事人的选择后，有效的分流劳动争议案件，减轻劳动纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门带来的压力，同时强调仲裁裁决一裁终局也强化了劳动争议仲裁员的责任心，提高其积极性；各自终局的制度也从根本上解决了仲裁和诉讼衔接难的问题，避免了一事重复审理而导致司法资源的浪费。

　　任何国家的制度设计都离不开对本国现实国情以及历史的考察，劳动争议裁审模式的选择亦是如此，更何况我们国家正在一个社会转轨和制度重组的历史时期，任何制度的改革都必须从实际出发。

　　诚如前文所述，我国目前劳动争议案件与日俱增，劳资关系紧张却又事关社会和谐，需要及时有效、公平、公正的予以处理，而目前的劳动争议处理制度无法满足这样的要求。我国处理劳动争议的仲裁员和法官在实行了几十年的劳动争议处理制度中也积累了相当丰富的经验，也作出了积极的探索，若是劳动争议案件实行纯粹的仲裁或者纯粹的诉讼，势必会对部分司法资源造成浪费。因此，根据劳动者和用人单位的选择，或利用仲裁资源，或利用诉讼资源，这样能够快速处理对劳动者生活、生存关系密切的案件，并且对法院和劳动争议仲裁机构的工作也进行了分工。实际上，我国有的地区对“或裁或审、各自终局”的模式已经开展了试点，例如内蒙古自治区哲里木盟 1996 年打破现行体制，实行两裁终局或者两审终审的模式。即劳动争议申诉人可以向有管辖权的劳动争议仲裁机关申诉，实行两裁终局；也可以向人们法院起诉，两审终审。但申诉人向仲裁机关申诉的，不得就同一案件再诉诸法院；向人们法院起诉的，不得就同一案件再诉诸劳动仲裁机关。

　　另外，《调解仲裁法》允许部分劳动争议案件直接起诉、部分劳动争议案件一裁终局，立法者虽然没有直接从正面肯定“或裁或审”制的合理性，而且这些制度必经还存在着这样那样的问题，但是，从立法意图来看，实质上体现了“或裁或审”的意味。

　　劳动者和用人单位选择仲裁后实行“一裁终局”符合我国国情。我国的仲裁制度，包括民商事仲裁，历来也都是一裁终局，各个仲裁机构也都是独立的，并没有上下级领导的关系，也无法形成上级对下级的监督，并且仲裁制度本身的特点就在于快速、简便，若是实行两裁终局与其目的是相违背的。另外，按照按照目前通行的做法，如果当事人认为仲裁裁决违反法律的，可以申请人民法院撤销或者不予执行，同样可以达到仲裁监督的目的。

　　（二）完善劳动争议仲裁监督机制。

　　有权力就必须要有制衡和监督。孟德斯鸠说：“从事物的本性来说，要防止滥用权力，就必须以权力约束权力。如果权力不受约束，人们就要生活在专制的恐惧中，因此任何一种制度都必须有相应的监督机制。”

　　对仲裁的监督主要是包含对仲裁员的监督、对裁决的支持和监督以及对仲裁中的保全措施的监督。我国建立的仲裁监督体系主要是体现在《仲裁法》中的规定如：司法监督、内部监督和行业之间进行的监督。

　　笔者认为劳动争议仲裁体制中可以予以借鉴。

　　1. 完善外部监督。

　　对于劳动仲裁制度而言，外部监督主要应来自于司法机关的监督，目前劳动仲裁作出的裁决是否合理合法只有在法院对案件进行全面的审理后才能得到印证。因此，首先法院可以通过对仲裁裁决的撤销予以监督。撤销仲裁裁决是指在仲裁裁决作出后，如果在仲裁过程中存在着法律所规定的不允许的相关情况，在当事人的请求下，法院经过审核与核实，撤销仲裁裁决，从而使其归于无效的制度。

　　如果一方当事人认为仲裁裁决违反法定的条件、违反公共利益，可以向人民法院申请对该仲裁裁决予以撤销。其次，建议参照民商事仲裁的规定，在当事人向法院申请强制仲裁时，法院就裁决是否违法包括程序违法和实体违法进行审查。最后，建议引入公益性的监督，对违反国家利益、社会利益和侵犯第三人合法权益的裁决提出异议。比如建立检察院异议制度。现行实践中，劳动公力诉讼或公权诉讼已经存在，如在发生严重的劳动安全卫生事故后，检察机关根据有关情况，追究事故责任的刑事责任。对于检察院的异议，劳动争议仲裁委员会应予以重新处理，并将结果通知提出检察异议的检察院。用检察异议的方式对仲裁裁决进行监督，是法院监督的补充，有利于社会矛盾的解决，维护法制权威。

　　2. 完善内部监督和实现行业自律。

　　首先是在立法上强化现行劳动争议仲裁机制中仲裁委员会的自我纠错制度并与仲裁员的收入挂钩。劳动争议仲裁委员会主任对已经发生法律效力的仲裁裁决认为确有错误，可以将其提交仲裁委员会讨论，过半数即可重新仲裁。如果发现仲裁裁决存在错误，当事人双方也无法通过已有的程序获得救济时，当事人可以向仲裁委员会提出撤销仲裁裁决、重新进行审理的申请。其次是建议劳动争议仲裁委员会加入中国仲裁协会，由中国仲裁协会对各劳动争议仲裁委员会和仲裁员进行行业监督和职业道德教育和约束。若是发生仲裁员私自会见当事人、代理人或接受当事人、代理人的请客送礼，情节严重的，或者仲裁员在仲裁案件时索贿、徇私舞弊。枉法裁判行为的，仲裁委员会应当将其除名，保证仲裁员队伍的自律性。

　　（三）法律条文的完善。

　　我国目前劳动争议仲裁机构和人民法院处理劳动争议时所适用的是不同的标准，即劳动争议仲裁机构在进行仲裁时适用劳动和社会保障部制定的行政规章和其他规范性文件；而人民法院在审理劳动争议案件时主要适用有关法律和最高人民法院的司法解释，而仅将劳动和社会保障部颁布的行政规章及其它规范性文件作为参照。这样，对于同一个劳动争议，劳动争议仲裁机构和人民法院适用的法律或者规定并不完全一致，结果也会出现差异42.例如前文所述的《办案规则》对终局裁决的规定是“依申请、依单项”,《劳动争议司法解释（三）》的规定是“依裁决、依整体”.部分学者不赞成“或裁或审、各自终局”的原因之一也是因为此，因此建议统一劳动争议仲裁委和人民法院在处理劳动争议时所适用的相关法律法规，这有利于统一法律适用标准，减少冲突，保护劳动者的合法权益并维护法院判决以及仲裁裁决的权威性。