我国劳动争议一裁终局制度引发的争议及实施困境(2)

　　2. 减少诉讼的功能没有实现。

　　劳动争议一裁终局案件占仲裁裁决案件的比例与立法者期望的“使将来进入仲裁的案子能有一半通过一裁终局解决”的设想相比还存在较大的差距。因此并没有发挥立法者原先预期的大幅减少劳动争议的重要作用。

　　2.1 法律规定的适用一裁终局的数额标准过低，从而将大量的案件排斥在外。以广东省为例，2009 年、2010 年全省劳动争议仲裁机构分别受理劳动争议纠纷 143271件、116040 件，其中一裁终局案件分别为 14002 件、9621 件。如排除劳动者起诉的案件和终局裁决被撤销的案件，实际真正实现一裁终局的不足 8%.23《劳动争议司法解释（三）》施行之前，全国各地对《调解仲裁法》第 47 条规定的“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”到底是指劳动者仲裁申请时主张的金额还是仲裁裁决确定的金额都提出了各自的见解，比方说广东省是以劳动者追索时主张的分项计算为准，而北京市则以仲裁时各项请求的总金额为准。《劳动争议司法解释（三）》出台后，将“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”解释为“仲裁裁决每项确定的金额”,与此同时规定，如仲裁裁决涉及几项的，只有每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月的金额的，才认定为终局裁决。而我国是依据劳动者本人以及平均赡养人口的最低生活费用来确定和调整最低工资标准的，因此国家最终确定的最低工资水平较低。如果劳动者的仲裁请求有数项，要求每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的仲裁裁决是极为有限的。并且，如发生用人单位未给劳动者购买工伤保险，劳动者发生工伤后要求用人单位支付工伤赔偿金额的，是属于赔偿金案件还是 “社会保险”类案件而可以适用一裁终局呢？从性质上说，这类案件都可以归属于“社会保险案件”,因为劳动者主张的是工伤保险待遇。但因为《调解仲裁法》47 条第一项限制了“工伤医疗费”不超过当地最低十二个月工资，立法并未将所有工伤保险待遇列为终局裁决案件，而仅限于小额的工伤医疗费争议。因此，法律规定的数额过低导致在很大程度上又将这类案由涉及到的诉讼排除在了“一裁终局”的范围之外。

　　2.2 混合型案件被排除在外。在劳动争议中，单纯涉及终局裁决事项，且争议标的符合规定的案件不超过 10%,也就是说，绝大多数案件就仲裁请求而言是“混合型”的。24《劳动争议司法解释（三）》第十四条规定，劳动争议仲裁委员会做出的同一仲裁裁决同时包括终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该终局裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。因此对于这类案件只要当事人不服仲裁裁决，无论是终局的还是非终局的裁决，都将会按普通劳动争议的程序处理，也就是“一裁二审”制。这也导致了目前好多案件与“一裁终局”擦肩而过，从而使立法者想要把更多案件解决在劳动争议仲裁阶段的设想落空。

　　2.3 劳动者追求诉讼的愿望强烈。一方面劳动争议诉讼的成本极低，劳动者若是在仲裁过程中未能达其所愿，一般都会继续起诉到法院。我国劳动争议案件只收取10 元的诉讼费，虽然该诉讼费设定之初是为了减少劳动者寻求保护的成本，但是，这种极低的诉讼费同样是把双刃剑，激发了劳动者对诉讼的极大意愿。另一方面，我国目前仲裁员的业务水平不够，导致终局裁决的权威信不够。2008 年实行的《调解仲裁法》第 20 条25对关于仲裁员的条件有所提高，但相较于民商事仲裁员的标准，还是有一定的差距。比如《仲裁法》中第十三条26规定的民商事仲裁员需律师执业 8年。人们不可能指望法律专业素养不高的人员能够在当事人之间做出公正，合法和科学的裁决。

　　3. 终局裁决缺少监督机制。

　　劳动争议一裁终局的裁决缺少有效的监督机制。监督需要有外部监督和内部监督。对于劳动争议一裁终局制度的外部监督而言，从条文上看，用人单位只有在有证据证明仲裁委员会存在《调解仲裁法》第四十九条规定的违法情形时，才可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。该条在实践操作中对用人单位的举证责任也比较苛刻，导致法院通过该条实现对一裁终局裁决的监督极少。

　　内部监督则应当是一种自我监督，而劳动争议一裁终局制度也缺少有效的自我监督。《劳动争议仲裁委员会办案规则》第 34 条规定了劳动仲裁委员会内部的纠错机制：

　　“各级仲裁委员会主任对于本委员会已经发生法律效力的裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会主任署名，加盖仲裁委员会印章。仲裁委员会宣布原仲裁裁决无效后，应从宣布无效之 7 日内另行组成仲裁庭。”这个《办案规则》规定的内部纠错机制，笔者认为存在如下问题，导致其也形同虚设。第一是，仲裁委员会之间无隶属性，因此只能由原仲裁机构提起仲裁。从人的本性来看，人们很难直面自己的错误，更不容易纠正自己的错误，这套制度设定是建立完人基础之上，但是现实中这样的人毕竟很少，而且一种制度不能建立在人是完人这个基点上，而是应当建立在人事由缺陷的基础之上。27第二是劳动仲裁委员会没有建立错案追究制。

　　仲裁员仲裁的对错与其经济收入是不挂钩的，当然会导致仲裁员对仲裁无所谓，法院判决的结果即使与仲裁的结果不同也不会对仲裁员产生更多地不利影响。因此，这样的内部纠错机制，在实践中并未发挥有效的监督作用。

　　4. 现行规定过于原则不具有可操作性。

　　4.1 部分案件因法律规定不明确导致无法确认是否属于一裁终局。诚如前文所述的，对于“四种小额劳动争议”案件与“部分劳动标准争议”发生交叉时，是否应当属于一裁终局，目前法律没有规定。另外，第四十七条第二款即“劳动标准争议”表述为“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”,因我国国家的劳动标准很多，涉及到劳动关系的各主要方面，从就业、培训、劳动合同、劳动条件、职业病防治等，由于“等方面发生的争议”导致该条款变得模糊，导致实际操作变得困难。

　　4.2 部分案件的处理程序更加冗长。《劳动争议司法解释（三）》第十八条规定，若是劳动者在申请执行仲裁委做出的终局裁决时，用人单位启动申请撤销终局裁决的程序，则法院应当裁定中止劳动者申请的执行程序，待用人单位撤回申请或者是其撤销的申请被驳回后再裁定恢复执行程序。如果用人单位的申请撤销的理由成立，仲裁委作出的终局裁决被中级人民法院裁定撤销，则用人单位和劳动者都可以起诉。因此，这种制度的设定，使得一部分案件又增加了一道“撤裁”的程序。该条本身的目的是为了突破原先制度的弊端，但是，却没有根本改变“一裁两审”制度带来的问题，甚至把问题更加复杂化了。28而且，因为用人单位申请撤销的时效是 30 日，因此，若劳动者在裁决生效后向基层法院申请执行，如果基层法院执行，用人单位又申请撤裁的，基层法院还需要执行回转。因此，基层法院为避免执行回转的情形，会考虑用人单位撤裁期限届满而用人单位又没有提出撤裁申请时才开始处理，对于劳动者来说，无疑是加重了劳动者的时间成本。

　　4.3 没有规定事实认定错误可以成为用人单位申请撤销的理由。《调解仲裁法》第 49 条29罗列的情形中没有明确规定事实认定错误应成为用人单位撤销终局裁决的理由。在审判实践中，若是中级人民法院经审理，认为对事实认定错误，而撤销仲裁裁决后，当事人起诉到基层人民法院的，在“二审”的阶段又会对这一事实进行审理，无疑是对司法资源的浪费。可中级人民法院要是以认定的事实错误不属于法定撤销裁决的理由为由而驳回用人单位的申请，则又违背了实质公平！

　　4.4 裁决的生效日期不符合法理。实践中，裁决书作出之日不一定就是送达当事人之日，而且往往送达到当事人的时间是晚于裁决书作出之日。裁决书生效的前提是劳动者以及用人单位的签收，也就是劳动者和用人单位首先应当知道裁决的内容。在裁决书还未送达到当事人，当事人也还未知晓裁决书的内容的情况下，裁决书就发生了效力是极不合理的。并且，劳动者或者用人单位在收到裁决书后，如果不服裁决书而向法院起诉或者行使撤销权，这份裁决实质上又是没有生效的。这样的规定会直接导致，劳动争议一裁终局的裁决会面临在作出后发生法律效力，但是经过一段时间后又失去法律效力的情况，这种法律效力反复的情况也有损法律的稳定性和庄严性。

　　4.5 对在同一案件中存在终局裁决、非终局裁决的事项该如何裁决规定不统一。

　　劳动仲裁委应当是依照申诉人的申请事项分别作出裁决还是依照对整个案件的审理作出一裁终局的法律依据没有统一。人力资源社会保障部颁布《劳动人事争议仲裁办案规则》中规定，对于终局裁决事项和非终局裁决事项分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。即是依照申请事项分别作出裁决，裁决结果也就相应的具有不同的法律效力。这与最高人民法院颁布的《劳动争议司法解释（三）》第十四条的规定是明显不同的。对于劳动争议中出现的同一个问题，却由最高人民法院和人力资源社会保障部做出了完全不同的两个规定，从而使得法院和劳动争议仲裁委会在审理过程中按照不同的标准进行处理，作出的裁决或者判决也会由此截然相反，造成了适用法律的混乱。