职业观相关理论基础与研究方法

　　第二章理论基础与研究方法

　　2.1相关概念的界定

　　2.1.1职业价值观

　　许多研究者试图去定义和测量职业价值观的层面,但由于研究/fj度的不同,职业价值观一直没有统一的定义。职业发展理论大师Super曾措出,职业价值观是影响个体职业选择与生涯规划的重要因素,其职业价值的目的在于借个人在生活过程中系列判断的结果,确立其具有动力意义的态度或观念,以促进个人选择职业的能力⑴。Locke和Henne ( 1986)认为个人的职业价值观会影响其工作意愿或目标,并进而影响到其努力程度与工作表现,故工作本身是肯定个人Q我价值的途径之一Drummoiid&Stoddard (1990)认为职业价值观是个人选择职业时的重要因素,若是无法满足个人职业价值观,将会导致工作的不满足,因此在今口的工作环境而言,对社会、企业及个人都具有重要的意义也有学者认为职业价值观是指个体对丁作特性所持有的信念与标准,可用以引导个体的丁作行为与追求工作口标,如 Dose ( 1997)、Henderson(1985)、Ros ( 1994)等人;有的学者是从个人需求的角度来定义职业价值观,如Brown (2004)等;而有的学者则是将职业价值观视为种口标,如Super (1970)等(表2-1)。

　　

 

　　国内对于职业价值观的研究缘自国外,国外基本上以work values来表达职业价值观及职业选择,国内通常译为工作价值观或者职业价值观,在国外很少出现occupational values(职业价值观)一词,虽然职业价值观和工作价值观在概念上有所不同,但本质上大同小异,各学者对两者所涵盖的范围多有重叠,表2-2是国内学者对职业价值观的定义。

　　

　　综上所述,职业价值观是由价值观延伸而来,与价值观有着密切的联系,是价值观体系的一部分,所以职业价值观具有价值观的属性。本研究所指的职业价值观定义为,个体在工作环境中对其工作特性所持有的信念与价值标准,是个人价值观体系的一部分,受到外在环境的影响,会引导个人职业态度、职业块择的内在系统。

　　2.1.2主管领导行为

　　领导行为是在一个团体中领导者与被领导者在情境相互作用下的影响过程。

　　Yuki (2002)认为领导行为是在一个团体中领导者与被领导者在情境相互作用下的影响过程,同时他提出领导行为的定义往往会因为个人观点及现象本身的不同而不同。目前领导的定义相当多元,且没有一个明确的叙述,本研究认为领导行为是运用策略与本身的能力去影响部署的行为,以引导部署达到目标的一种过程。国内外学者提出的领导行为的定义整理如表2-3。

　　

　　2.1.3人格特质

　　人格特质理论起源于20世纪三十年代中后期,国内外从不同伯度对其进行了定义。本研究认为人格体质是一种人格先天上的特征,一种稳定而长久的态度与行为,可判定个人与他人之间的差异。以下将国内外不同时期的定义整理如表2-4。

　　

　　2.2研究综述

　　国内外学者对职业价值观的研究颇为中-富,研究主要集中在以下几个方面:

　　第一,职业价值观变化的研究;第二,职业价值观结构的研究;第三,职业价值观量表与应用的研究;第四,职业价值观和与之关联性变量的研究。这四个方面相互关联,互为补充,不断充实和完善,为酒店实习生职业价值观及其影响因素研究确立了理论框架,提供了很好的研究平台。

　　2.2.1国外研究的观点与成果

　　2.2.1.1酒店实习生研究概述

　　a外对丁?酒店实习生的研究并不多,透过google学术、Calis外文期刊、PQDT(ProQuest Dissertations & Thesis)数据库进行检索,通过查询“hotel trainee”、“ hotel intern“ hotel internship“ restaurant trainee “ restaurant intern“ restaurant internship"等关键词,共检索到34条与酒店实习生相关的文章。

　　国外对于酒店实习生管理的研究呈现以下几个特点:首先,研究起步时间较早,研究相对较成熟;其次,对实习生管理从微观介:!度去研究的较多,更注重研究的实践性;第三,国外研究偏重于定量研究,通过定量分析得出严谨的结论["]。

　　2.2.1.2职业价值观结构研究概述

　　国外学者对于职业价值观的研究始于20世纪初,直到50年代有了比较深入的认识,经过长寸间的发展,学者们的研究范_由哲学范畴,延伸到社会学、心理学、教育学等学科,丰富了其概念的层次以及应用价值与深度。

　　学者们对职业价值观的研究相当广泛,多数研究的重点是职业价值观的结构,由于研究者的研究对象和研究目的的不同,对于职业价值观的结构认识也有所不同,这种不统一决定了结构要素的多维性。最早提出职业价值观分类的是Ginzberg(1951),他将职业价值观分为内隐性价值观、外显性价值观、及附带价值二类,虽然许多研究者对此观点的全而性持怀疑态度,但他的分类为后来的研究奠'了基础。

　　Super (1970)以Ginzberg等人的分类为基础,进一步将职业价值观分成15个向度。Miller (1974)更进一步将Super三大类职业价值观重新整理,取消附带价值类别,将职业价值观分为内隐性与外显性两大类。下表2-5归纳出国外学者对职业价值观结构的主要观点:

　

　　研究者经过分析后,发现国外学者们对职业价值观的分类大部分都包含了“成就感”、“社会价值”、“自我成长”、“自尊”、“经济报酬”、“安全”等而向。

　　2.2.1.3职业价值观影响因素研究概述

　　国外学者对职业价值观影响因素的研究很多,既有内在因素,又有外在因素,内在因素包括兴趣、性格、能力等,外在因素包括家庭、社会、学校等,表2-6就国外学者对职业价值观影响因素的主要观点进行概述。

　　

 

　　由上述可见,职业价值观会直接地影响个人对工作所抱持的看法与态度,同时也受到个人差异如家庭、教育、性别等因素,深受其所处之文化、社会的影响,_外对于职业价值观影响因素的研究在不断的深入和细化。

　　2.2.2国内研究的现状与成果

　　2.2.2.1酒店实习生研究概述

　　国内的酒店业起步较晚,改革开放后,中国的酒店业幵始发展,经历了三十多年的飞速发展,而对于酒店管理的研究也越来越多。酒店业目前面临着劳动力需求大,且竞争日趋激烈的现状,为了提高竞争力和降低成本,酒店与学校签订实习协议,接受大量的实习生。但实习生的人员流动率高,给企业和学校带来了很多管理问题,因此,酒店实习生的研究引起了学术界的关注。通过对知网、万方等数据库的检索,搜索“实习生”和“酒店实习生”两个关键词,检索数据如下表2-7:

　　

　　由以上数据看来,对实习生这一群体的研究非常多,这说明实习生的研究越来越受到关注。对于酒店实习生的研究数量虽然也在逐年增加,但相比其他行业的实习生研究而言,数量不算多。从检索到的洒店实习生研究来看,研究内容主要集中在以下几个方面:1、学校角度对酒店实习生的管理研究;2、酒店角度对实习生的管理研究;3、学生角度对实习生管理的研究虽然酒店实习生方面的研究越来越多,但是目前现有的研究仍然存在着很多足,一是现有研究以定性研究为主,仅有几篇进行了简单的定量研究,总体来说,定量研究还非常少;二是主要从学校角度,从教学需要方面探讨实习生的管理,没有站到酒店人力资源管理的立场考虑,有的提及也是一笔带过,没有深入论述;三是在酒店实习生管理对策方面,只是笼统的探讨,没有系统的,分层级的提出对策,因此目前的研究对酒店的实践指导意义还不人;四是对实习生管理的研究文章主要是小文章,只是做了简要的分析,还没有系统的研究。

　　2.2.2.2职业价值观结构研究概述

　　_内对于职业价值观的研究源0国外,针对我国文化及研究对象的不同,ra内学者根据国外相关研究进行修订,研究出针对使用对象的职业价值观结构。

　　李华璋(1990)为了了解台湾大学生的职业价值观,将职业价值观分成21个维度,分别为避免心理压力、薪水、工作中的成长、表现与创新、平淡、悠闲、自主、社会道德、社会肯定、维护健康、人际关系、工作适配、利他与正义、挑战与成就、新奇与变异、安定、社会潮流、影响力、坦诚的人际关系、丄作环境、解决问题[37]。

　　宁维卫(1996)对城市青年职业价值观进行调査,修订了 Super的职业价值观量表。采用因素分析法得到不同人群的五因素职业价值观结构,即五个维度,分别为进取心、生活方式、丁作安全、声望和经济价值。

　　吴铁雄、李坤崇、刘佑星、欧慧敏(1995)收集与分析国内外有关职业价值观的理论,期望能让大专毕业生了解自己的人生目标和职业方向,将职业价值观分为7个维度,分别是自我成长取向、自我实现取向、尊严取向、社会互动取向、组织安定与经济取向、安定与免于焦虑取向、健康休闲与交通取向。

　　凌文辁等(1999)为了了解我国青年学生职业价值观的变化情况,根据文献资料编制了适合我国学生用了 “Holland式中国职业兴趣量表”职业价值观问卷,该问卷包含22条项目,将该22条职业价值观项目分成二个主成分因素,第一主成分是声望地位因素,包括:容易成名成家,工作单位知名度高,有较高的社会地位,工作单位级别高,有较高的经济地位,晋升机会多,有出同机会,工作单位规模大,工作单位在大城市等;第二主成分是保健因素,包括:有可靠的劳保、医疗保险和退休金,职业稳定,福利好,能解决住房和两地分居,职业环境优雅,收入高等内容;第三主成分是发展因素,包括:符合自己的兴趣爱好,所学专业能派上用场,能充分发挥自己的才能,机会均等、公平竞争,上下班交通便利快捷,自主性大、不受约束,能提供进一步受教育的机会等于海波(2001)为了研究高师生职业价值观,编制了 5个条件假设句(采取“如果......那么......??的形式),该编制方法参照口本在检测价值观时应用的一种创设假设情景,分别测收入与兴趣,领导和同事关系,发挥自己的潜力,威望和领导的认可,家人态度五个方面的影响职业价值观的因素,并且需要让被测者写上现由,对调查起到补充作用2.2.2.3职业价值观影响因素研究概述。

　　针对职业价值观影响因素的大量文献资料进行了查找、搜集、整理工作,并提取其中关于影响因素的关键词。现将国内学者们的主要观点主张按时间顺序列于 2-8。

　　

 

　　国内对于职业价值观影响因素的研究是20世纪末开始有大量的研究成果,研究者根据研究对象的不同,借鉴国外的研究工具,进行本土化的研究,由于国内外的文化和社会环境的差异,研究结果也会有差异。

　　2.2.3小结

　　综上所述,国内外学者对职业价位观的研究,虽然理论观念稍有不同,但足结果却有其参考价值。通过对国内外有关职业价值观的主要文献的分析和探讨,得出以下结论:

　　首先,从历史的角度看,通过“Calis?嘴料库的搜索,对职业价值观的研究最早始于1966年,而大量研究则从上世纪90年代幵始。西方开始关切职业价值观的议题,主要是受工业革命以来,社会结构、工作方式和本质的大幅度改变,而影响了社会价值观。美国对于职业价值观的研究历史很悠久,其最初的概念是来自圣经时代的宗教观点,主要的现论是受到宗教观点不同和跨世代的观念而改变,这些深深影响了人们的工作态度和对工作的评价(McCortney & Engels,2003)。我国相对于国外较晚,国内早期(约在90年代)的研究多是随着西方的脚步进行。90年代后,国内的经济飞速发展,股市狂飙和瞬间崩盘,金钱概念与消费行为挑战过去传统的想法,让人们必须快速接受且适应变化急速的社会,因此对于价值观这项议题开始受到学者的重视。

　　其次,从研究的内容来看,国外学者主要集中在以下四个内容,1、与职业行为相关的工作价值观;2、关注于工作行为的价值观;3、工作的意义与重要性;4、价值观与伦理的研究。国内学者的研究主要侧重于:1、职业价值观量表的编制与应用;2、职业价值观与其它变项的关联性研究;3、不同群体的职业价值观的探索与比较。

　　随着社会的发展,20世纪以来,同内外对职业价值观的研究发展很快,涉及的学科也很广泛,其中包括了社会学、经济学、管理学、心理学以及伦理学等等。这些研究丰富了职业价值观理论研究的内容,形成了职业价值观研究的多学科、多层次、多方位、多元化的研究局面。但进行实证研究的较少,今后还有待于从心理学、伦理学的角度深入探讨职业价值观,加强定量分析与实证研究,以丰富职业价值观的研究内容,进一步拓宽研究范围和研究领域。

　　2.3理论基础

　　2.3.1价值观理论

　　价值观理论在心理学与哲学中已有诸多学者研究探讨的结果,以下就观念论与价值论分述其内涵:

　　2.3.1.1观念论

　　在观念论中,有主张先天观念者,也有主张后天观念者,如笛卡儿(ReneDescartes)以与生俱有的观念过作意识的内容,而洛克(John Locke)贝U认为一切的观念皆是经由后天经验而生;柏克莱(George Berkeley)将观念专施于有形体可感知事物的心像;而休谟(David Hume)将印象与观念予以区别,印象是指感觉或感情等,初现于心屮的状态,而观念则是此印象的在现者,亦即无刺激而自起的心像,如想像、概念、记忆、心像等。价值观念是人类行为中的-?项特质,一直是哲学|丨|的重要问题,由于涵义的广泛,虽然有人言人殊的现象,但并不因此而减损其重要性,并且成为社会学、人类学、心理学等行为科学井同探讨的问题。

　　刘德生(1984)认为由于价值代表一套象征性的抽象概念,所以具有相当的普遍性,它虽为一种概念,但经由内在化,而对个人的行动具有约束力与指导作用。此外,价值体系具有相当的稳^^性,使得个人行为在不同情境中会有相近的表现,并且自行整合成为一个系统?。因此,可由三个层面来认识它:]、运用层面:价值是表现于选择性的行动中,一方面意味着有关事物的可欲性,另一方而显示行动的方向,因而可从价值层次的了解来预测个人的行为;2、价值的性质:价值是行动的具体表现,是一种清晰可辨的理念结构,因此能被客体化而成为可以分析的概念系统;3、功能的面:价值具有指导个人行动、维持人格统整的作用,所以是人格系统、社会系统、和文化系统中不可或缺的要素。

　　李育文(1993)认为价值观是人类特有的产物,在生涯理论中,价值观是研究的重点之许多学者都认为价值观是生涯选择过程中的一个相当ffi要的因素,而价值观念强弱的差异,深受个人先天遗传、社会文化以及教育的影响,例如倾向经济价值者,追求实用与效率;倾向审美价值者,讲究美与合谐;倾向社会价值者,重视利他与爱人等。因此了解解个体的价值观,是从事职业辅导时重要的依据。

　　2.3.1.2价值理论

　　价值观念的理论,以人类学家C.Kluckhohon的价值理论最受到引用与认同,C.Kluckhohon认为“价值观是个人或团体所独特的,有关可欲事务之外显或内隐的概念,影响行动口标与手段的选择”,这个定义明确指出了价值观是_ ?种涉及可欲事物的观念,它冇时是外显的,有时是内隐的,因其独特性,所以价值体系的结构因人而异,亦随不同团体而有别,并影响行为目标与手段的选择。因此我们可以知道价值观存在于个人的价值体系中,透过价值观可以引导一个人的行为。

　　价值不仅是人格、社会、文化系统中的要素,同时也在这些系统中形成。由于个人的资质禀赋、需求与角色以及生活经验等的不同,以致生活目标、适应方法等也会有所差异,如性别、年龄、教育程度等不同,常是形成不同价值观念的因素;而社会体系中的家庭、宗教、经济、政治、教育等制度,为维系其生存与发展,必将其理念传递给制度中的成员,使个人依从制度的要求,将社会的价值内化为￠3己的价值;文化的木身就代表一种价值,个人在社会化的过程中,会有意或无意的学得文化财所含蕴的价值观念,包括对生活目标的追求、善恶的判断、以及各种行为方式的选择。因此,价值观念是来自人格、社会、与文化三方面共同影响下的产物;而在价值观念形成之后,对个人的态度和行为就具有影响的作用。

　　2.3.2职业发展论

　　职业发展理论认为职业生活是人生的一种发展历程,此历程中包括了 一些不同的时期与阶段,有两个个主要的派别;一是Ginzberg与其同事的“职业选择一般理论” (an approach to a general theory of occupational choice),另一个是 Super及其同事的“职业发展论”。

　　Ginzberg与其同事,结合心理学、社会学和经济学的观点,发表了对青年职业选择的研究结果,以后对职业辅导产生了极大的震撼,他们认为个人的职业选择是一系列相关的发展阶段:

　　

　　Super及职业发展论,综合差异心理学、发展心理学、社会心理学、现象心理学的观点,于1953年建立职业发展理论;]957年,Super与同事进行一项长达21年的长期研究计划,即生涯型态研究(Career Pattern Study,GPS),经历长期的纵贯研究,除修订原有理论之外,不断提出新的发展观念,并对职业发展理论的命题(propotions)多次提出修正。1963年提出自我概念的生涯发展,1980年提出生活广度与生活空间的生涯发展观(Life-span & Life-space careerdevelopment )(Super,1980; Super&Overstreet, 1969),这些理论皆经过职业发展的实证性研究加以印证、修订,其论点堪称完备,再加上青少年期的中学生及青年期为其关注的重心(Super,丨957; Super & Overstreet, 1969),因此Super的职业发展理论足以作为未来研究青少年中学及青年阶段职业发展的基础,而且更可扩充到成人期职业发展的研究,现就重要的论点叙述如下:

　　(一)命题的修订(propotions updated)

　　Super于1953年提出的职业发展理论十点命题,历经多次的修订,]957扩充为十二点,1990年再增订为十四点,这些命题是研究职业发展理论架构的基础,现列如下:

　　1、人们在能力、性格、需求、价值、兴趣、特质、自我观念各有不同。

　　2、由于个人特质,每个人均可适合从事多种职业。

　　3、各种职业均要求特定能力、兴趣、特质,故允许个人从事不同职业,也允许不同个人从事相同职业。

　　4、职业偏好、能力、生活和工作环境和自我观念会随时间与经验而变,故职业选择与适应为持续断的过程。

　　5、这些过程包括一系列的生活阶段:成长、试探、建立、维持、衰退等,而试探阶段又包括幻想、尝试、真实期;建立阶段又包括试验和稳定期;由一阶段至乂一阶段的转移,乂够成一小循环:再成长、再试探、再建立。

　　6、生涯模式(如职位的获得、试探和稳定性工作的程序、次数及持续时间等)的木质取决于个人父母的社经地位、心理能力、教育、技能及人格特质。

　　7、生涯成熟是由社会、心理及心理特性交织而成,心理特性方面包含认知及态度两项,其发展程度要视其前一个生涯发展阶段及副阶段而定,尤其是最近的阶段。

　　8、生涯成熟是一个假设性的建构(hypotheticalconstruct),操作性定义的建立可能与智力的建立一样困难。

　　9、经由个人能力、兴趣的培养、实际试探及自我观念的发展,个人生活发展阶段是可以辅导的。

　　10、生涯发展是一个调和的过程,自我观念的发展与实践极为重要,自我观念是内在性向、内心想法、外在机会、角色扮演的机会,即其他重要人物对其ffj色任务的评价等因素交互影响的结果。

　　11、生涯发展的过程,是一种个人与社会环境之间,自我观念与现实之间的调和,是一种可能表现于幻想中也可能存在于班级、社团、工作岗位等实际生活的一种角色扮演。

　　12、工作和生活的满意取决于个人能力、性格、需求、价值、兴趣、特质、自我观念的发挥程度及个人建立的工作型态、工作情况和生活方式所扮演角色是否与个人在成长及探索经验上相配合而定。

　　13、工作满意的程度与其自我概念的实现成反比。

　　14、对大多数的男女而言,工作与职业是人格组织的核心,但对少数人而言,则处于人格组织的边缘,甚至不存在,休闲生活和家务才是重点。

　　(二)生涯发展阶段

　　Super(l957)的职业发展阶段理论,将一个人一生中的职业生命历程分成五个阶段:

　

　　(三)自我概念

　　Super早在1951年就提出个人选择一项职业,事实上即选择其表现自我概念的方式的假设,到了 1963年,与哥伦比亚人学师范学院的同事提出生涯发展自我概念理论(career development:self-concept theory)之后才将自我概念及职业,自我概念阐述的更深入,他认为个人的自我概念于青少年时期之前己形成,而到宵少年时期越来越清晰,并经由成人认同,经历某种直觉等途径,才转化为职业用语。因此可见,职业自我概念其实就是自我概念系统,自我概念系统是个人认知和职业有关的各种属性而形成的自我概念所构成,Super提出自我概念的七个向度及自我概念系统的六个向度来探讨个体的职业偏好及自我概念转化成职业用语的现象,两者的向度如下表2-11所示:

　

　　侯月瑞(1986)认为个体的自我概念向度中,以清晰及明确最为重要,自我概念系统中的向度中以结构最为重要,因为如果个体和职业相关的各种属性愈清晰、明确,则个体的自我概念系统的结构愈严谨,某些属性对个体的自我描述就愈清楚,个体也就较容易将自我概念转化为职业用语或职业偏好_。

　　(四)生活广度与生活空间的发展

　　Super(1980)提出角色的概念,结合原有的发展阶段概念,绘制出一个多重角色生涯发展的生涯彩虹图(life-career rainbow),如图2-1所示,图外圈为主要发展阶段,说明个人生活广度,内圈阴暗的范围,长短不一,表示再该年龄阶段各种角色的份量,藉以说明个人的生活空间。

　

　　2.3.3五大人格特质理论

　　五大人格特质又称五因素模型,最早起源于Allport(1937)的研究,期望以人格特质来解释个人的行为。知道Norman, Allport和CaUell (1963)对密西根大学的学生做研究,而提出五大人格特质。五大人格特质的结构在不同文化冲击及各种评定形式中产生,具有恒久性,大多数的研究发现,五大人格特质是稳定,且不会因样本而有所变动或不同,沿用至今,仍是相当广泛地应111的.种人格分类准则,如Wayne, Musisca, and Fleeson (2004)以员丁五大人格特质行为表现情况,去研究其与工作家庭协调性的关系Smith&Canger(2004)运用五大人格特质探讨上司与下属的相处情形:Padilla-Munoz&Carrasco-Ortiz(2005)并以五大人格特质探讨西班牙教师的丁作倦怠⑶;Bilalic,McLeodandGobet (2006)研究英过年轻西洋棋玩家的五大人格特质[71];黄家齐与许雅妇(2006)在探讨团队成员个人人格特质以及团队人格特质组合对于团队可能造成的影响寸,使用五大人格特质作为人格分类架构「7、由此可知,五大人格特质具有…?定的传承性与跨国文化广泛性。因此本研究将采Mi Costa & McCrae[^的五’

　　大人格特质分类方式,来进行对职业价值观的关联研究。以下列出五大人格特质各构面的定义:

　
 

　　2.4研究方法

　　2.4.1资料收集方法

　　(1)文献整理法。首先通过对文献的查阅,掌握职业价值观及其影响因素的概念和研究现状,综述本文的理论基础,其次,查阅以前学者关于职业价值观影响因素的研究文献,其中着重参考与本文研究人群接近或类似的研究文献,提取其中所有关于“职业价值观影响因素’?的有效信息。在有效信息达到一定基数后,对信息池分类归纳整理,最终得出“职业价值观影响因素”的组成构面。

　　(2)访谈法。主要针对酒店管理人员和实带队教师。这两类人群是本文研究对象人群的监控者和管理者。通过对这两类人群的随机抽样进行访谈,以了解目前影响酒店实生职业价值观的影响因素。

　　(3)问卷调査法,根据研究假设的问题,选择广州市高星级酒店作为实证研究的对象,运用SPSS7.0统计软件,通过描述性统计分析、信度和效度分析、T检验分析、因子分析、率因素方差分析等方法,对收集的数据进行统计处理。

　　文献整理法的优势在于分析面较广,条理性较强。而缺点在于,研究素材和来源都是间接资料,而且其中有部分年代较老,因此欠缺一定的时代性,社会发展因素容易被忽略;访谈法的主要优点在于获取资料直接完整,具备时代性且冇一定深度。而缺点在于研究面不够广,条理性较弱;问卷调S法的主要优点在于时间灵活,效率高,取样不受限制,被试回答没有更多的心理负担,容易获得被试的支持,易使结论比较客观,缺点是获取信息的质量问题。

　　2.4.2资料分析方法

　　(1)定量分析

　　本文主要采用SPSS17.0数据统计软件作为本研究的实证研究分析工具。首先,通过频次分析、均值和众数比较,分析告前酒店实习生整体的职业价值观状况,以及存在的问题和差异。其次,为了更清楚的把握职业价值观念及其影响因素两者之间的内在联系,本研究拟釆取用卡方检验、方差分析、双变量相关分析、回归分析等检验方法对问卷进行数据统计分析,用以探讨两者之间的显着相关程度。

　　(2)定性分析

　　运用个案访谈法对随机抽取洒店实习生进行个案访谈,收集到的有关资料进行归纳和整理,再进行分类整合到论文中,以便得出相应的结论。

　　2.5本章小结

　　本章首先就职业价值观的相关概念进行了界定,包括职业与工作、价值观、职业价值观与工作价值观;然后重点阐述了本文的研究理论基础,心理学、管理者、15学和教育学中价值观理论和职业发展理论;最后,介绍了本文所采用的研究方法和研究工具。