企业员工绩效管理优化研究绪论

　　第 1 章 绪 论

　　1.1 论文选题背景与意义。

　　1.1.1 选题背景。

　　为了不断适应日新月异的经济的全球化和信息时代，企业着力于提高自己的竞争力和适应力，探索新的企业管理方法，在这一背景下，20 世纪 70 年代后期"绩效管理"的概念被提出。在不断的实践中，大家开始逐步发现，企业对员工的管理之于企业自身的发展有着重大的影响，也由此，以实现员工管理与企业目标实现的绩效管理渐渐成为人们的关注热点。

　　绩效管理最初是国外学者率先提出的，在实践上，也是由国外企业开始应用实施。绩效管理的思想被引入我国后，立即引起了广大学者以及一些企业管理者的注意，并且，随着我国市场经济体制的不断深入发展，在巨大挑战的刺激下，我国企业开始越来越关注绩效管理对企业发展的影响，并开始逐步的实践实施。然而，在此过程中，企业遇到了各种各样的困难和问题，使得绩效管理的推进变得越来越复杂。在具体的操作过程中，计划应该如何详细的制定，如何保证实施过程及效果，绩效考核的标准如何良好的量化等等，这些问题的出现都反映了我国企业在绩效管理方面还存在很大差距，同时，绩效管理效率的低下也是由诸多因素造成的。

　　在新的历史时期，我国经济已进入新的发展阶段，"一带一路"战略的提出将有效的实现沿线的政策沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通、民心相通，与此同时，经济日益呈现出的新常态化趋势，"互联网+"理念的运用成功实现了经济发展手段的新形式……这些无疑都给企业带来了极大的发展机遇。在重要的发展机遇期，企业面临转型、提高业绩和人效的多重挑战，因此绩效管理仍然是人力资源行业最受人重视的环节。根据众达朴信近日发布的《2015 年企业绩效管理趋势调研报告》的内容，我们可以看到，对于很多企业而言，在面对越来越多的竞争者和越来越大的生存压力的条件下，能够真正做到缓解压力的措施非常少，而其中，绩效管理无疑是最被企业家看好的一个重要方案。

　　在国外，无论是关于绩效管理的理论还是具体的实施方法，已经有了相对成熟的体系，具体的成功案例也有不少。但与此相比，国内关于绩效管理的理论尚不够成熟，企业在具体的实时操作中也面临诸多问题，这些都需要在理论中加以思考，并不断深化研究。

　　1.1.2 选题意义。

　　本文研究的意义主要体现在两个方面：

　　一是在理论方面。首先，本文试图以 Y 企业工程项目部的员工绩效管理为例，分析绩效管理和改进，有利于丰富和发展对绩效管理的相关理论内容。其次，员工绩效管理及改进，作为企业人力资源部门工作的重要内容之一，研究绩效管理，十分有利于为人力资源部门开展相关改进工作提供理论指导。最后，员工绩效管理作为企业绩效管理工作的核心内容，对员工绩效管理理论的相关探讨，有助于企业的绩效管理工作。

　　二是在实践方面。首先，研究企业在员工绩效管理过程中出现的相关问题，有利于企业在实践过程中发现和避免这些困难和问题。其次，研究员工绩效管理，并提出相应的改进措施，企业可以在具体的操作过程中加以借鉴，有利于改善和提高企业的员工绩效管理水平。最后，研究和探索员工绩效管理的相关设计，有利于企业建立起科学有效的绩效管理体系，提高企业的核心竞争力。

　　1.2 文献综述。

　　1.2.1 国外研究现状。

　　首先是关于绩效的定义。不同的学者从不同的角度进行分析，就会有不同的结果。Bernardin 认为，绩效对于企业的发展至关重要，它直接关系到企业发展、运作等各个环节所需要的财力，即资金来源，同时，绩效也直接影响企业的外在形象以及其最终目标的实现。Kane 认为，绩效就是员工在企业中通过一定的劳动而产生的结果。Murphy 则是从员工的工作行为出发，提出绩效是员工为了一定的目标所产生的一定行为的总和。Camb 认为结果由于经历了一定的阶段，过程中会受到多个因子的制约，而其中并不是单一因素（如员工）作用的结果，而绩效与员工有密切关系，是员工行为的反映，必然是与结果截然不同。

　　第三种观点是前两种观点的综合，认为绩效是复杂的，既包含了对员工行为的管理，也含有对其行为所产生的结果的评价。

　　从时间的维度来看，国外学者对于绩效评价的研究要比绩效管理的研究要早，可以说，绩效管理的研究是站在绩效评价的基础上开展进一步深入研究的。

　　不同的学者对绩效管理有着不同的理解，大致可以分为三类。一类以 Rogers、Bredrup 为代表，认为绩效管理就是企业通过在战略上、管理方法等方面的调整，以达到其期望的目的，也就是说，绩效管理注重其行为。第二类，是将绩效管理看做是一个有效的运行过程，他们认为，绩效管理不仅仅是要对企业自身的管理，还是对员工的考量。站在员工的立场上，绩效管理应该不单单是对他们自身工作能力、水平的测量，同时，还应该将其发展潜力空间列为了其考量的一部分。最后一类观点认为，绩效管理是一个综合体，就其主体而言，包括企业自身和员工单个体，就其管理过程而言，员工的个体行为和企业的管理效果是一致的。

　　同时，对于在实践中如何实施绩效管理的问题，国外学者也进行了研究，并提出了几种有效的具体操作办法，这些方法有利的促进了绩效管理理念的实际运行。最具代表性的是目标管理法，它是将企业的实现目标作为了绩效管理，尤其是绩效考核的一个标准，具体而言，就是企业制定了自身在某一阶段将要实现的目标，然后将此目标分成若干个小目标，并将小目标分布在各个部门，再在部门中将目标任务进行进一步细化，将目标任务与员工挂钩，从而自下而上实现整个企业目标。其次，关键绩效指标法（即 KPI）也是一种行之有效的方法，它将企业的绩效管理过程中的关键要素进行了详细的规定以及量化，通过对这些关键要素的指标化，从而实现绩效评价。第三种有代表性的措施是平衡记分卡，它是由罗伯特·S·卡普兰（Robert Kaplan）和大卫·P·诺顿（NolanNorton Institute）共同提出的，这种方式是从四个角度，即财务、客户、内部流程学习与成长能力，来共同衡量和判断，并通过有效的量化，将其指标化，以此来完成绩效管理的工作。

　　1.2.2 国内研究现状。

　　我国学者对于绩效管理的探讨是从引入西方学者的观点开始的。最初主要是大量翻译国外学者的相关著作和论文，并对其进行初步的介绍。随着认识的不断深化、人们的逐步关注以及实践上的需要，我国学者对于绩效管理的理解也在发生变化，并开始从我国企业的角度展开研究，根据实际情况，致力于在绩效方面，为企业提供与之相适应的有效的管理办法。

　　陈黎明认为，绩效管理的目标主要是实现企业自身的期望目标，其关注的重点是员工的个体行为，对员工自身的学习能力、工作效率等等因素的综合考量，从而刺激员工的个体行为，以此来促进企业目标的实现。

　　黄津孚从企业自身的角度出发，认为企业的总体绩效的管理应该从不同的角度进行分析，由此也应该制定不同层面的评价标准，以此来提高企业的自身实力，以及外部竞争力。

　　马建臣认为，绩效管理应该因地制宜，实事求是，也就是说，绩效管理应该是企业依据本企业发展的特点及具体情况，设立符合自身特点的相应的绩效管理方法和标准。对此观点，其他学者也从不同的角度上进行了分析。刘亚莉从自然垄断型的企业出发，认为这一类型的企业由于其自身的政治属性，因而具有其独特性，对此，她提出要引入了企业的政治责任概念。

　　还有一些学者从不同的角度均进行的分析和研究。李大勇运用了分形理论，从绩效管理的影响因素的角度出发展开深入研究，着重分析了影响因素中的人为因子。刘军琪认为，财务绩效，作为绩效管理中的一个重要方面，应该采用先进的方法进行考核。杜纲则从更高的层次进行思考，期望能够通过有效模式化管理方法来促进企业绩效管理，于此，他提出了九方格综合分析模型的概念。

　　关于企业的绩效考核技术，不同的学者提出了各自的见解。胡丽红主要是以西方学者提出的目标管理方法为基础，提出要建立以目标为导向的考核方式；仇向洋认为，企业在整个绩效管理的过程中，不仅仅要注重绩效的评价、考核以及管理，还应该在此过程中建立责任制，即其责任的追究应有相应的机制；张红梅、刘磊则从实际的案例出发，通过对企业的实际、实地考察，提出在实际的运行中应怎么具体操作 KPI 的绩效考核技术，为企业实际的绩效操作提供了有利的指导。

　　1.2.3 研究现状评述。

　　绩效管理，在企业的整个管理系统中占有非常重要的地位，在国外，不论是理念理论，还是具体的实际操作，西方国家的研究和运行都相对成熟。与此相对，绩效管理在我国的发展严格来说，不论是学术研究，还是具体的企业实施方面还处在初级阶段，与西方国家相比，我国在绩效管理方面还存在很大差距。目前，学者们已经认识到我国企业在绩效管理方面存在很大的问题，也从不同的层面进行了分析，同时，也提出了一些有效的改进措施和办法，但通过整理分析就会发现，存在的问题分析的还不够全面，研究的还不够深入，其提出的措施也没有形成一个完整的系统，便于理解和实际操作。本文试图通过整理相关资料，解决这些研究的问题，争取为企业提供有利的指导。

　　1.3 研究思路与方法。

　　1.3.1 研究思路。

　　本文以 Y 企业工程项目部员工绩效管理的具体实施过程作为分析对象，运用绩效管理及绩效改进等相关理论，对其绩效管理进行具体分析，并试图将其扩大到我国的企业员工绩效管理，及其存在的问题，针对所存在的问题提出绩效改进的有效方法，从而实现企业员工绩效管理工作系统化、正规化、科学化，通过完善绩效管理体系本身的系统性来提高人力资源管理效率。

　　1.3.2 研究方法。

　　1）文献分析方法。

　　本文通过阅读、分析和整理与文章主题相关的国内外的专著、论文、期刊等文献，在归纳、总结的基础上进行综合分析，并将其作为理论与实证研究的基础。

　　2）系统分析方法。

　　系统分析，即将系统分成若干个要素，通过分析各个要素，以及各要素之间的有机联系，从而得出层次化、系统性、整体性的结论。本文通过分析绩效管理过程中的各个环节，以及各环节之间的彼此关系，发现其中存在的问题，并由此提出解决方法。

　　3）逻辑分析方法。

　　本文综合运用各种相关理论，并将此应用到分析员工绩效管理的研究中来，梳理相关的信息，并按照一定的逻辑结构，将相关信息进行进一步的整合。