民营企业人力资源培训研究前言

　　第 1 章 前言
　　
　　1.1 研究的目的和意义

　　“人力资源开发”这一术语在 20 世纪 80 年代才开始普遍使用，但这一概念很早就产生了【1】。人力资源是我国国民经济中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的重因素。民营企业想持续、稳定、快速的发展，就必须对合理开发、配置和有效利用人力资源配置，只有这样才能使民营企业能够持续发展，在激烈的国际竞争中利于不败之地的根本途径。

　　随着我国经济全球化和知识经济时代的快速发展，国与国、企业与企业之间的经济竞争，已经不再是单纯的产品质量和市场占有率的竞争，而是国与国、企业与企业之间综合实力的竞争，特别是人力资源方面的竞争。当面临世界经济快速发展的这一严峻的挑战时，我国民营企业在物质资源竞争优势不算和明显的条件下，若想提高企业的竞争力，将企业做大做强，就必须高度重视人力资源的管理，使企业在人才资源竞争中取得优势。

　　在我国民营企业中，员工对企业发展前景的质疑使得其职业生涯规划难以实现，缺乏职业安全感，最终导致员工的高流动性【3】。民营企业要是能做到对人力资源的合理开发和有效的利用，那么在实现我国的强国战略、提高我国综合实力方面可以起到重要的推动作用。在国民经济中民营企业扮演的是一个重要的角色，无论从企业的资金投入还是从产品的研发、销售上或者是从解决人员的就业方面来说，都做出了巨大的贡献。因此，加强我国民营企业人力资源开发与管理不仅可以增强民营企业持续发展和取得竞争优势还可以成为我国实施人才强国战略的必然途径。

　　企业员工培训与开发作为企业人力资源管理的一项关键内容,被视为企业与员工共同成长的联系纽带【3】。综上所述，随着市场经济的发展，要想提高企业竞争力和自身的综合实力，就必须不断的发展企业的人力资源管理制度，同时不断研究其内涵，这不但能提高企业自身的实力，同时也是为了国家储备人才，既能使人尽其才也不会造成人才流失的状况。为企业的大发展大繁荣打下坚实的基础。本文的重点研究的就是在这市场竞争中，我国民营企业的人力资源培训与开发面临的问题及解决问题的方法，从而使我国的民营企业能够立足世界，与时俱进，引领世界风向标。

　　1.2 国内外研究综述

　　1.2.1 国外研究综述

　　西方的研究表明，高绩效工作系统会影响组织绩效。

　　面对市场经济的发展趋势，很多发达国家对于本企业员工的培训以及员工潜力的开发已逐渐形成体系，同时蕴含其企业文化与特色。欧美的一些大企业的人力资源培训制度注重的是专业化，重点培养员工的专业技能与专业知识。

　　其形式主要有两种：职前教育和职业中间再培训，培训注重现代化，与时俱进，不断更新理念和方法。当员工掌握了更专业的技能和更高的知识水平时，他们就会谋求更高的待遇，从而带来员工自由辞职自由择业的现象。这样就大大影响了企业对员工培训的积极性，从而使得企业不再重视员工的培训工作，没有长远的计划，更多的依赖社会上组织的培训以及各个学校组织的培训。依次恶性循环，导致了企业的员工变更大，使得企业外的培训机构发达起来。

　　以日本为例，日本企业培训是注重的是开发员工的能力以其高质量的培训水平为依托，不断发展和壮大企业从而提高员工的整体素质。日本的企业大多是终身雇佣的 ，所以对于企业员工的培训就是一个既安全又能使企业发展的好方法，不仅提高个人水平也使得企业综合实力提升，从而达到了“双赢”的目的。显而易见，日本的企业培训更专业，更系统是企业发展必备的。因此日本的各个企业不但有先进的设备、强大的师资力量，更有与时俱进的教育系统来为企业培训既有专业技能又有高文化素养的员工。一个成功的培训，不但要注重员工的专业技能，更要注重的是员工的道德素养。员工培训要多元化，可以分为：新员工培训、中层管理干部培训、高层管理者培训等多个层次。企业在做员工培训时一定要有明确的目的，合理的规划，以实际出发，实事求是。

　　工业大国德国主要以双轨制员工教育与培训为中心，它没有把所有的压力都抛给企业自身来承担，而是由企业和社会共同肩负这个责任：企业的主要任务是做员工的技术知识和技能的培训，而学校则重于培训理论；接受培训的员工既是企业的学徒又是学校的学生，主要的培训人员大都是学校的老师和企业自己的技师；受训人员可以是车间工人、学徒，甚至办公室职员，培训经费由企业和政府共同承担。

　　1.2.2 国内研究综述

　　对于现在的中国来说，我国的人力资源开发远远落后于各发达国家，不但理念不够前进、体系不够完善，培训的意识较发达国家也差距很大。

　　主要的差距和问题包括：

　　（1） 人力资源体系不够完善对于人力资源的配置，不仅仅是一个部门的事，而是整个公司的事，虽然从事人力资源管理工作的员工有着专业的理论基础，但对各部门、各岗位的实际工作的把握程度远不如各项工作的实际操作者。因此，在进行人力资源管理系统建设时一定要得到公司其他相关部门，甚至全体员工的配合。只有这样，人力资源部门在进行工作分析、岗位调查、绩效考核等方面的工作时，才能更加快捷的完成工作任务。

　　（2）没有正确的认识员工培训的重要性我国大多数民营企业，尚未形成人力资源培训与开发的真正主体，许多企业管理者一直认为人力资源培训与企业没什么关系，是政府行为甚至是员工的个人行为。

　　（3）尚未建立科学的绩效考评体系我国民营企业的绩效考评工作往往只是单一的停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地是与员工未来的业绩相挂钩。一个科学的、有效的绩效管理体系应该涵盖以下几个方面：合理有效的考核标准，科学的考核指标，以及与考核结果相对应的薪酬福利和奖惩措施。企业以往的绩效考评都是只关注员工的过去工作业绩，往往忽略了对员工未来绩效的考评。这种局限性的考评制度对现代绩效管理来说只是一种形式上的考评，根本达不到激励的最终目的。