公共人力资源管理相关概念和基本理论

　　第 2 章 相关概念和基本理论

　　国税系统作为公共管理部门，在人力资源管理方面，既有一般性，也有税务部门的特殊性。要了解国税系统的人力资源管理的情况，要在了解人力资源管理和公共部门人力资源管理概念的基础上，必须对企业和公共管理部门特征进行深入分析，找出两者共通点和不同点，从而使国税系统人力资源管理研究更具有针对性。

　　2.1 公共部门人力资源管理。

　　2.1.1 公共部门人力资源管理的概念。

　　公共部门人力资源管理，是以现代人力资源理论和管理思想为基础，以国家行政组织作为主要对象，在现有的公务员体制下，依据我国现行的法律法规，对其人力资源开展需求规划、招聘录用、教育培训、选拔任用、制定酬劳等一系列管理活动的统称。

　　公共部门的人力资源管理可以分为两个部分：宏观和微观。前者是公共部门在了解了社会的人力资源方面的需求下，从宏观的方面进行长远的规划及预测，并为人力资源管理制定宏观的政策及制度等，保证部门基本运转。后者是指在公共部门内部，对人员的管理，包括培训、劳资、考核等，挖掘人力资源，提升管理水平。宏观和微观的人力资源管理是不可分割、相辅相成的关系。

　　2.1.2 公共部门人力资源管理的任务。

　　结合公共部门的人力资源管理自身的特殊性决定了它的任务包括以下几个方面：

　　（1）预测与规划。

　　预测及规划就是在将来一段时间内，对公共部门人力资源的质量、数量及结构的需求情况进行分析推测，并且制定与公共部门人力资源需求相符合的过程。它是教育培训、选拔使用、配置管理这些管理工作的基础。要做好这项基础工作，第一要科学地量"事"、育人及用人，做到心中有把握，做到运行有效和有序；第二要做好基础数据的统计，以做到科学决策。第三规划要以预测为基础，做到需要和可能相平衡，人力资源结构和经济结构相适应。

　　（2）教育与培训。

　　教育与培训是适应不断发展变化的经济社会等外部环境的变化，结合每个不同工作岗位的需求，制定提高工作人员综合素质、转变其思想观念的培训计划。通过这样的教育与培训不但可以提高该部门人力资源的知识技能、管理能力、政治水平、和实践能力，还能满足其科学化、高效化和现代化的要求。公共部门人力资源应进行超前教育与培训，突出重点，应对本部门所运用到的专业知识与技能、综合素质进行培训，进而提高干部职工的学习吸收能力、开拓创新能力，只有具有超前意识与战略眼光，才可在激烈的人才竞争中站稳脚跟[25].

　　（3）选拔与使用。

　　选拔与使用是指要把公共部门人力资源需求作为基础，把达到要求的人员通过一定科学的形式和程序选拔出来，赋予他们相应的权利及职责，让他们在合适的岗位上发挥其作用。通过这种方式选拔造就的人才能够更好地在擅长的岗位上发挥积极的作用，对教育和培训工作起到了促进作用，同时也对周围的人和事产生了影响。

　　（4）配置与管理。

　　配置与管理是把结合岗位需求选出的优秀的工作人员进行配置和管理，实现人事最佳搭配，这样才能做到用人所长、人尽其才。一是人员配置的领域及类别要适合，在把各种类型归属到相应系统时要按照分类管理的要求。二是能质、能级要适宜，就算个体的能力素质水平要和所配置的单位岗位相适应，做到一人一岗、要适宜。三是个体要与群体相适应。即通过科学的手段与方式促进个体融入群体、适应群体，群体接纳个体，两者共同发挥其应有的作用。

　　2.2 国税系统人力资源管理。

　　2.2.1 国税系统人力资源管理的概念。

　　国税系统的人力资源管理是指基于现行的《公务员法》等基本法律之上，借鉴现代人力资源管理理论，通过职业规划、业务培训、职位晋升、绩效考核、制定薪酬等系列手段，加强税务部门人员素质培养，提高自我觉悟，提升政府公信力和群众满意度，实现依法征税，征税为民，并通过人力资源管理抑制滥用权力、失职渎职及徇私舞弊的现象发生。

　　2.2.2 国税系统人力资源管理的特点。

　　国税系统是组织财政收入的重要部门，在调整产业结构、促进经济发展、调节社会分配等方面发挥着重要作用。党的十八大报告提出，深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍，足以说明人力资源管理对于国税工作起到了至关重要的作用。

　　作为国税系统人力资源管理有其独有的特点，概括起来有以下几点：

　　（1）国税系统人力资源管理也要基于现行的《公务员法》等基本法律。

　　依法治国的关键在于依法行政。国税系统人力资源管理也要基于现行的《公务员法》等基本法律之上。第一，国税系统人力资源管理完善相关的机构要建立在有相关法律法规基础之上。第二，国税系统人力资源管理的过程必须要在其涉及的范围之内进行，把相关法律规定作为基础。干部不仅是普通的公民身份，还是兼具公务的身份，他不仅代表了自身更代表了税务机关，代表了政府的形象。所以在进行人力资源管理的过程当中，要注重素质培养，提高他们自我觉悟，抑制滥用权力、失职渎职及徇私舞弊的现象发生。

　　（2）做好服务是绩效考核的重要指标。

　　在近几年，国内的公共管理部门越来越重视服务质量的提升，国税部门纳税服务工作成为其重要工作之一。具体表现在工作中，不止注重政策执行的成果，更加注重政策执行过程中纳税人的切身感受。纳税人、社会公众满意度是税务部门绩效评价的一个重要指标。

　　（3）作为政府部门层级多体制复杂。

　　我国政府部门实行"实职"、"虚职"双线管理，国税系统也不例外。层级较多，且层级之间等级明显，与企业、公司所倡导的扁平化管理不同，这对人力资源管理实施既便于刚性推动，又具有其特殊的复杂性。在人力资源管理过程中要注意制度化开展，保证实施的公平、统一。同时要主要部分人事权利的控制，要保证重要敏感权限掌控在一定范围之内。

　　2.2.3 国税系统人力资源管理的原则。

　　国税系统加强人力资源管理的最终目标是要提高其公共服务能力，那么人力资源管理过程中要注重这一点，并有其自己的原则，主要有以下几点：

　　（1）充分开发税务工作人员的潜能。

　　对国税部门而言，"人"是服务效能水平的决定因素，这跟它的地位与特性有关。

　　对于组织生产来说，人力资源发挥着重要的推动作用，其他生产力要素与之无法相提并论的是人力资源具备的高增值性和效益的递增性特点。只有建立了客观公正的绩效考核标准和评价标准，关注干部在工作上的实绩，并通过激励手段对其进行鼓励，以人为本，营造和谐、共享、公正的组织环境，才能不断地激发队伍活力，塑造凝聚力和向心力。

　　（2）实现税务工作人员的优质配置。

　　公共服务能力和政策执行能力是国税系统的重要核心，确保公共服务水平和政策执行水平是人力资源管理的重要目标。在人力资源管理中，要针对业务量、业务类型的不同，配备不同的人力资源数量，设置不同的人力资源结构，引入不同的人力资源专业类型，实现既定的目标任务。

　　（3）发挥国税系统人力资源的使用价值。

　　税务工作人员价值的实现，就是在工作中使其自身技能充分的发挥。国税系统工作人员的个人素质、品德、个人行为能力以及行为规范，他们都关系到社会公共服务能力的提升。工作人员自身素质跟公共服务能力的高低存在密切联系。高素质的人员在进行事务管理过程中具有巨大的推动作用，能够达到国税系统对其要求的目标任务。税务系统的人力资源自身的素质高低也都关系到目标任务的完成，因此充分发挥人力资源的使用价值对国税系统的工作起到了至关重要的作用。

　　2.3 激励理论。

　　（1）需要层次理论。

　　1943 年，美国心理学家亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛提出了"需要层次"（hierarchytheory of needs）理论，又称为"基本层次需求"理论。他的主要贡献是，把人类复杂的需求进行分解，划分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现 5 个层次。之后马斯洛又对"需要层次"理论进行了扩展，由 5 个层次的划分变为 7 个层次，但其基本的思想并没有改变。在马斯洛的需要层次中，一个基本的规律就是人只有满足了低层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。或者说只有满足低层次的需求之后，给予的高层次需求才会有意义。马斯洛的理论对于组织对员工实施激励具有很强的指导意义，使管理者更好的满足员工需求，调动员工工作积极性[26].

　　（2）双因素理论。

　　美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的"双因素理论",又称为"保健因素理论".在赫茨伯格的理论中，双因素指的是保健因素和激励因素。对员工来说，保健因素的满足，是基础性的需求满足，不能带来正向的激励，但却可以避免负面的拖累。保健因素包括工作环境、薪酬、管理体制等方面内容。激励因素，是更高层次的需求满足，在员工已经有了良好的工作环境，满意的薪酬的情况下，通过工作肯定、职务晋升、物质嘉奖等带来正向的动力。赫茨伯格认为企业仅满足保健因素，不能对员工实现激励，仅仅能使员工不出现负面情绪。只有激励因素的存在才能促进员工主观能动性提高[27].

　　（3）期望理论。

　　心理学家维克多·弗罗姆提出了"期望理论". 维克多·弗罗姆认为，人们在生产活动中，通常会对活动的结果有一个基本的预期，并且这个预期能对个人带来足够的利益。所以说，人们在从事某项活动时的动力取决于给予他的预期有多高，以及他们对付出与回报的基本权衡[28].

　　2.4 新公共管理理论。

　　新公共管理（NPM,New Public Management）诞生于 20 世纪 80 年代，是一个涵盖面很广的理论体系，它既是一种新的公共管理模式，又是公共行政学的新兴管理理论，有力的推动的国外政府公共部门改革。

　　在上世纪 70 年代，随着经济的不断发展，社会的持续进步，西方一些国家的政府部门相继出现管理上的瓶颈，陈旧的公共行政体系效率低下，不重视服务，腐败滋生，逐渐不能适用信息化社会的快速发展，政府面临着信任危机。新公共管理就是在这样形势下应运而生，旨在引入企业中成熟的管理理念和服务机制，解决效率低下与经济快速发展的矛盾，提高政府公信力。新公共管理其中包含了很多企业管理理念，如：竞争意识、服务意识、成本意识等[29].新公共管理理论的出现，促使政府部门走上专业化道路，政府部门自上而下简化政府职能，重组了组织结构，再造了作业流程。

　　新公共理论重新定义了政府雇员（公务员）与政客之间的关系，认为公务员代表国家意志和形象，主张公务员不能仅仅作为政府雇员，而应该肩负更多的责任和政治使命，需具有较强的政治敏感性，并参与的决策和政策制定当中，使决策更为准确，政策更加有效[30].

　　2.5 小 结。

　　一般意义的人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥忍得主观能动性以实现组织目标。公共部门人力资源管理，是以现代人力资源理论和管理思想为基础，以国家行政组织作为主要对象，国税系统是公共管理部门中较为重要的组成部分，有其法律性、服务性和复杂性的特点，因此要完善国税系统的人力资源管理要在激励理论和新公共理论的指导下，结合自身特点和原则进行。本文就是运用公共部门人力资源相关理论从人员结构现状、人力资源培训开发现状、绩效考核现状三个方面分析了当前形势下该局人力资源管理的情况，分析其存在的问题并围绕着如何优化人力资源配置、加强人力资源培训开发、完善绩效考核机制、发展人力资源数字化及完善激励机制这五个方面提出相应的合理性建议。