潍坊市国税局人力资源管理现状和问题

　　第 3 章 潍坊市国税局人力资源管理现状和问题

　　结合相关理论研究当前人力资源管理的现状，并从现状中分析其存在的问题及产生的原因才能为潍坊国税系统人力资源管理存在的问题提出针对性的对策。通过深入了解该局国税系统的人力资源管理的现状和原因，可以为解决问题提供数据参考，也使对策更具有针对性。

　　3.1 潍坊市国税局简介。

　　潍坊市国家税务局是潍坊地区国家税收工作的行政主管部门，直属山东省国家税务局，正处级机构。潍坊市国家税务局（以下简称潍坊市国税局）是以贯彻执行税收法律法规、部门规章及规范性文件、负责本地区中央税、共享税及法律法规规定的基金（费）的征收管理、税源管理、纳税评估、反避税和稽查工作，力争税款应收尽收等为主要职责。

　　潍坊市国家税务局设 13 个内设机构（正科级）、2 个直属机构（其中：稽查局为副处级，车辆购置税征收管理分局为正科级）、3 个事业单位（正科级）。市局设有办公室、所得税科、货物劳务科等 13 个职能科室。潍坊市国税局下设高新区、奎文区、潍城区、坊子区、安丘市国税局、寿光市国税局、保税区国税局等 17 个分局。

　　3.2 潍坊市国税局人力资源及管理现状。

　　3.2.1 潍坊市国税局人力资源配置现状。

　　根据《潍坊市国家税务局 2014 年度人事年报》显示现有在编人员 2868 人 .

　　（1）年龄结构。

　　截至 2014 年 12 月，该局税务干部的平均年龄达到了 44.3 岁，干部队伍年龄结构趋于老龄化并成倒金字塔结构。其中：税务干部在 30 岁以下的共有 260 人，占总干部人数的 9.07%;年龄区间在 31-35 岁的人员 293 人，占总人数的 10.22%;年龄区间在 36-40 岁的人员 372 人，占总人数的 12.97%;年龄区间 41-45 岁的人员 803人，占总人数的 28%;年龄区间在 46-50 岁的人员 872 人，占总人数的 30.40%;年龄区间在 51-54 岁的人员 172 人，占总人数的 6%;年龄区间在 55 岁以上人员 96 人，占总人数的 3.34%.

　　其中 35 岁以下的人员 98%的人员是在 2002 年以来，通过国家统一的公务员考试招录进入税务系统的。这部分人员全日制学历大多在本科以上，专业多为与税务部门对口的财会、法律专业，年轻富有活力，这部分人员占总人数的 19.29%.36 至 50岁人员所占比重最大，占到总人数的 71.37%,这部分人员多为实施国家公务员统一考试前参加工作，进入税务系统的形式较为多样，主要来源包括：一是从高等院校毕业后，国家直接分配进入税务系统；二是部队转业干部分配；三是其他部门调入。这些人工作经验丰富，业务基础扎实，很大一部分人已经走上科级领导岗位，称为独挡一面的中坚力量。

　　（2）学历结构。

　　截至 2014 年 12 月，该局 2868 人中，第一学历达到了高中及以下的人数最多为1051 人，占到了 36.63%;其次是中专学历的人数有 990,占到了总人数的 34.53%;再次拥有本科学历的干部有 560 人，占总人数的 19.53%;比例略小的就是专科学历的 195 人，占总人数的 6.8%;该局人数最少的就是研究生学历的人数只有 72 人，占总人数的 2.51%.

　　通过图示我们不难看出当前该局学历水平整体较低，这样会导致整个干部队伍素质不高。但是近年来随着公务员招录考试的要求越来越严格，在学历上必须达到本科水平或更高，因此今年招录公务员学历水平不断上升。加之该局也越来越注重日常的培训教育，也鼓励干部参加在职学历的学习，所以从最终学历水平情况看，本科及以上学历的人数比例高达 75.49%,其次是专科学历的干部占到了 15.66%,中专学历的占 6.03%,高中学历的人数减少占到了 2.82%.由此看出最终学历高于第一学历的水平，该局整体的素质有所提高，但是，我们也应该认识到有些人员通过自身努力取得了大专及以上的第二学历，但是其"含金量"并没有第一学历那么高，队伍的整体素质还是有待提高。

　　（3）在人员分布情况方面。

　　截至 2014 年 12 月，据统计，该局 2868 人中在教育培训、人事、纪检监察和党政等行政管理人员约为 420 人，约占 14.64%;在机关服务中心、信息中心岗位约为177 人，约占 6.19%;在稽查岗位的人员约为 614 人，约占 21.4%;在收入核算、税收政策法规等工作岗位的人员约为 409 人，约占 14.26%;在一线征收管理岗位的人员约为 1248 人，约占 43.51%.

　　税收征收管理工作是当前国税系统的主要任务，经过近几年的系统机构改革，各级国税系统加大了在一线工作税务干部的数量，约占到了 43.51%.原来"头重脚轻"的局面有所改善。向征管转移、向基层转移的目标正在逐步实现。

　　3.2.2 潍坊市国税局人力资源培训开发现状。

　　潍坊市国税局现阶段的人员培训工作主要有以下几个类型：

　　（1）初任培训。

　　对每年新招录的公务员进行统一的出任培训，为了让他们更快更好的熟悉国税的业务，熟悉自己的工作岗位并掌握相应的工作技能。初任培训一般都是委托山东省税务学校进行，根据经济专业和非经济专业的不同培训时间不同，分别为一个月和三个月的时间，培训结束后要进行相应的结业考试检验培训成果。自 2012 年起，该局在理论培训的基础上又新增了为期半年的实训，即深入基层岗位或者企业进行实习培训，并对实训的表现给予评价写入档案。

　　（2）任职培训。

　　任职培训把即将晋升为领导职务的公务员作为培训的主要对象。晋升领导职务公务员应具备的领导能力、学习能力、政策掌握程度和专业知识这些方面都要作为培训的内容。根据培训的内容把可能分了必选和选学两种，必选课程是学习学习邓小平理论、"三个代表"和科学发展观、领导科学（含公务员制度）、党风廉政建设的制度、行政及税收相关法律法规。同时还还开设了哲学、宏观经济学、公共财政理论、税收理论与实务、会计理论与实务、计算机应用、公文写作、艺术鉴赏等选修课程。以此来提高领导的干部的政治业务素质及工作能力。

　　（3）在职培训。

　　当前国家的经济形势不断发生变化，税收形势也随之而变，税收政策根据当前形势也适时调整，因此为了更好地完成税收工作任务就要不断学习税收政策，该局日常针对税务工作人员进行全员培训，保证每人每年 90 课时的培训时间。在本单位进行脱产学习的同时，也会在不同的培训机构进行外出培训。在职培训不仅提高了在职干部的业务能力水平，更重要的是在一定程度上激发了他们的工作热情，促进了干部队伍整体素质的提高。

　　（4）专门业务培训。

　　为了使在职税务干部能更好的掌握本岗位专门的业务知识及能力，根据工作需要定期举行专门业务培训。特别是在税收政策法规方面，主要学习和培训各税种最新政策法规、纳税申报表的审核与分析、征管难点分析、纳税评估及税务稽查技巧、典型案例分析等，从而提高税务干部特别是一线骨干人才的素质。

　　3.2.3 潍坊市国税局人力资源绩效考核现状。

　　根据山东省国家税务局统一安排下，潍坊市国税局每年都会根据具体工作要求出台相关的绩效考核指标。2016 年刚刚出台的是《潍坊市国家税务局机关组织绩效管理实施细则》、《潍坊市国家税务局对县市区局组织绩效管理实施细则》，同时针对绩效考评的指标、规则和加减分事项也有具体文件的规定。市局绩效办根据绩效计划，围绕完备规范的税法体系、成熟定型的税制体系、优质便捷的服务体系、科学严密的征管体系、稳固强大的信息体系和高效廉洁的组织体系等六大战略目标，编制机关共性指标和个性指标，并根据实际设置加减分项目。指标要素主要包括一级指标、二级指标和三级指标名称、考评标准、分值、考评周期、数据来源、工作监控、责任主体等要素。加减分项目应包括具体项目名称、考评标准和分值等内容。在绩效考核结果运用方面，市局机关年度绩效考评结果作为评价科室业绩、改进工作和激励约束的重要依据，按照《潍坊市国家税务局绩效考评结果运用办法（试行）》和有关规定运用于干部任用、评先评优、公务员年度考核等方面。

　　3.2.4 潍坊市国税局人力资源管理实践探索。

　　近年来，潍坊是国税局把人才培养放在管理的重要位置，开展了广泛的人力资源管理研究，并取得一定进展。一是从严控制进人渠道，提高人才质量。在国家公务员考录制度的基础上，结合国税系统特点，不断细化考录标准，严格考录流程，保证新进入人员符合能力需求，确保公平公正。2010 年以来，累计招录公务员 101 人，本科以上学历人员占比 100%.二是完善激励机制，提高税务人员积极性。试点建立了个性化职级管理，在现有国家干部体制基础上，设置虚拟组织和工作组，丰富岗位选择。三是合理选人用人机制，营造良性竞争机制。严格落实选人用人制度，通过规则制度来选拔人才，确保公平公正；开展竞争择岗，打破论资排辈的传统规则，鼓励开展良性竞争。2010 年以来共开展竞争上岗 6 次，65 人通过竞争择岗走上领导岗位。

　　四是加强教育培训，培养税务人员业务能力。建立了"税务大讲堂"等教育培训平台，丰富培训形式，扩大培训范围，提高培训层次。仅去年一年举办"税务大讲堂"8 次，关于营改增税收政策解读的一期"税务大讲堂",通过潍坊电视台进行全程转播。

　　3.3 潍坊市国税局人力资源管理存在的问题。

　　潍坊市国税系统虽然通过近几年通过一定程度的努力，人力资源管理水平有了大的提升，干部队伍的整体业务素质、职业道德素质等得到了显着提高。但当前，潍坊市国税系统人力资源管理仍然存在一些问题，主要有以下几个表现：

　　3.3.1 人力资源配置机制不合理。

　　（1）人员招录缺乏规划性，导致现有人员出现"断层".

　　没有对人员需求进行合理分析，招录计划性不强，对业务发展没有科学判断，出现局部"断层".在该局人事部门了解，改革开放以来，该局招录人员最多的一年在1997 年，当年招录人员 106 人，而其余年份每年约 20-80 人不等，最少的一年仅为13 人。该局现有在职干部职工的平均年龄已达到 44.3 岁，其中 30 岁以下的干部仅占9.07%,31 至 40 岁的干部占 23.19%,40 岁以上占 67.74%,这样的干部年龄结构已经违背了人力资源学有关"三角型"金字塔最佳年龄结构的要求，反之是"倒三角型".

　　年龄的断层间接造成了知识结构失衡，该局干部现有第一学历为本科的仅占 19.53%,专科学历的占 15.66%,中专学历的占 6.034%,高中以下学历的占 36.63%.而这样的干部学历水平相对应的是每年十亿多的组织收入任务和 3486 户纳税人的税收征管工作，工作要求高，任务艰巨。

　　（2）缺少岗位交流，难以培养复合型人才。

　　据潍坊市国税局人事部门统计，自 2010 年以来，参加过岗位交流的人员仅占总人数的 35%,近 7 成人员在同一岗位工作时间 5 年以上。固定岗位有利于培养某一方面专家型人才，但不利于培养复合型人才。这类人才的缺乏使得一些高层次的管理和服务工作难以有效开展。例如税收征管岗位的同志会在工作中遇到跨国集团大企业、公司上市的处理等难度较大的问题，在管理中想深入开展稽查工作和评估是很难完成的，只能进行日常的简单管理。

　　（3）人力资源管理相对封闭，影响队伍活力。

　　国税系统的垂直管理机制，必然造成人力资源管理相对封闭和固化，干部交流渠道单一，"进出口"不顺畅，长期处于不进不出或只进不出的自消自长状态，一定程度上影响了干部的提拔使用、横向交流和新老交替，县级局处于基层，这种问题更加明显。据人事部门统计，在 2010 年以来，到系统外部门就职人数仅为 12 人，全为科级以上领导干部。人力资源"能上能下"机制不健全，难以激发干事创业的积极性。

　　现行公务员职务设置只有领导职务和非领导职务两个系列，职务晋升成为基层干部实现人生价值的"独木桥",有潜质的年轻公务员缺乏制度内必要的上升通道。领导干部正常的退出机制也没有建立，"能下"的环节断裂，在一定程度上也影响了干部"能上",影响了体系建设中人力资源的有效配置。

　　3.3.2 人力资源培训开发机制尚不健全。

　　目前，潍坊市国税系统在人力资源培训开发方面初步形成了自己的模式，但是没有形成科学化的培训机制，还存在一些不足的地方：

　　（1）培训分析不足。

　　在培训计划制定之前没有根据系统内的干部的学历及岗位需求做出全面合理的分析和评估，这样培训缺乏方向性和目标性，容易理论与实践无法结合在一起，往往达不到培训预期的效果。在教育部门在 2016 年开展的教育培训问卷调查中，有 67%的人员选择"加强干部能力分析，明确教育培训目标"选项。

　　（2）培训规划设计缺乏系统性。

　　培训计划往往针对近一段时期的工作来制定的，计划的精细度也不够高，这样忽视了工作将来的变化，这样的培训计划缺乏预见性、系统性和预测性，是税务干部往往缺乏连贯性的提升。通过对 2010 年以来，6 年度的教育培训计划分析，每年度教育培训计划均设置培训重点，但缺少延续性和整体性，不能系统提高人员技能。

　　（3）培训形式缺乏创新性。

　　该局目前的培训形式主要是讲座或者视频远程培训的方式，2015 年，该局共组织全局性培训 36 次，此类讲座或视频培训占整体培训的 85%以上。此类培训的特点是便于组织，成本较低，但是缺乏具体操作及实践的培训方式，使培训枯燥无味。被培训人员往往不能很好的参与到培训当中，造成培训效率低下。

　　（4）培训后效果的评估不完善。

　　根据该局培训要求，培训时间在 3 天以上的，培训结束后要进行效果评估。但据教育部门在 2015 年通报，全年仅有 12 次培训在结束后开展了效果评估，仅占整体培训的 3 成。而且效果评估往往是简单的测试考试来检验培训结果如何，但是没有机制判断培训的内容如何在今后的实际工作中应用，而且一般不会与绩效相挂钩无法保证人员的学习积极性。

　　3.3.3 绩效考核机制不完善。

　　目前，潍坊市国税系统的绩效管理侧重的是考核，忽略的是绩效考核的计划性、前后过程中的沟通以及最后的应用及反馈。这样，只是会让其流于形式。主要问题表现在：

　　（1）部分绩效考核的指标设置过程不合理。

　　例如对于一些容易量化的岗位的工作指标就会设置的很严格详细，而对于那些难以量化的岗位工作指标就在设置过程中过于模糊，这样就存在着不公平。

　　（2）部分指标内容的界定方面存在模糊性。

　　在一些重点的项目、创新的工作上难以界定，各部门都站在自己的立场上说话，强调自己工作的重要性，给考核部门准确衡量带来困难。

　　（3）考核过程缺乏沟通。

　　很少就工作进展情况、哪些方面顺利、哪些方面出现了问题、遇到什么困难、绩效目标和计划是否需要修改等问题进行沟通。

　　（4）绩效考核的激励作用发挥不足。

　　就潍坊国税系统而言，目前绩效考核的结果为进行每个下级单位评定提供了参考，但是现阶段还没有将绩效考核的结果与税务干部的工资相挂钩，这样很难让干部重视起来，因为还没有牵扯到个人的利益。因此缺乏激励的效果。

　　（5）当前绩效结果反馈和应用方面不足。

　　对于反馈而言，只是通过文件或网站把考核结果公布给各个单位，在考核后没有进行针对性的沟通与交流，更没有改进考核结果的相应的计划。

　　3.3.4 激励机制成效不明显。

　　目前，潍坊市国税系统由于长期沿用传统的人事管理模式，以及公共部门激励资源的稀缺，使得对激励问题的重要性认识尚没有完全到位，对职工的内心需要、发展开发关注还不够，激励形式单一，激励效果不够理想。主要表现在以下几方面：

　　（1）考核激励功能弱化国税部门工作具有自身特点，工作成果难以量度。税务部门提供的是无形产品，与企业相比，许多工作不能用量化指标，这样就难以准确考核。因此，国税系统的绩效评估指标设计中间接性、定量性指标占了多数，使得绩效评估很难真正做到客观公正。

　　（2）晋升激励功能乏失。

　　国税部门受垂直管理影响，与地方党政机关的交流渠道瘀滞，长期处于自成体系、封闭固化、自消自长的状态，很大程度上限制了干部的提拔使用、横向交流和新老交替。职级晋升作为最有效的激励手段也难以发挥其作用。

　　（3）薪酬激励没有发挥应有作用。

　　国税系统工资体系受到严格规定限制，按照职务级别、工作年限、任职年限划分工资档次，严禁发放各种津、补贴，虽然在一定程度上杜绝了腐败的发生，但忽视了决定工资收入的其他因素--工作绩效、工作能力等，导致了同级别人员间的平均主义，在客观上弱化了工作效率和工作实绩的影响，限制了薪酬的激励作用。

　　（4）教育激励成效不足。

　　教育培训是对国税干部更新知识、积累经验、激发工作积极性的重要手段。目前国税部门的培训只是当前干部需要什么就培训什么，没有考虑个体的岗位需求和个人知识需求；培训的内容也只是上级要求统一学习的或者当前的最新税收政策，内容单一；培训形式单一，只是视频会议或者现场讲座方式。

　　总的来说，目前培训还没有进行系统地需求分析，内容设计针对性、实用性不够，对具体岗位人才需求差异分析不够，培训形式较为单一，培训结果跟踪考察基本没有，结果运用也较少。

　　3.3.5 人力资源管理的数字化建设不足。

　　随着信息技术的飞速发展，我们已经进入了"大数据"时代，人力资源管理也进入了信息轨道，借助于先进的信息管理系统满足人力资源管理对信息的及时、精确、有效的要求，提高人力资源管理水平。但在潍坊市国税系统在干部管理的数字化管理方面还刚刚起步，存在以下几方面的不足：

　　（1）观念陈旧，重视力度不够。

　　一般领导干部把重心放在了贯彻国家的税收政策，提高征管水平，促进税收方面，在干部队伍建设方面还是传统的人事管理观念，没有意识到人事管理数字化建设的重要性。

　　（2）人力资源管理的方式落后。

　　对于干部的人事信息的采集、管理及保存还是原始的人工手工的登记及纸质档案保存，干部日常的管理及绩效考核没有专门的一个系统进行，这大大降低了人力资源管理的效率。

　　（3）人力资源信息系统没有科学的规划。

　　该局也开发过日常考勤、考核等系统，但是都比较的简单分散，没有将数据信息整合在一起进行管理使用，这样造成了资源的浪费，也使干部管理的成效降低。

　　3.4 潍坊市国税局人力资源管理问题的原因分析。

　　3.4.1 历史原因。

　　我国的税收征管模式经历了由传统模式向现代化征管模式的一个演变。最早的征管工作需要的手工操作，大量的一线工作需要人员来完成，因此要完成巨大的工作量只能依靠人员的数量的不断增加。但是对于人员的素质水平没有过多的要求。而在当前现代化的征管模式下，随着信息技术的发展，越来越多的工作需要的计算机完成，需要更多的高素质的干部和人才加入我们的队伍。由于传统模式下人员的数量庞大，需要高素质的人才在编制不发生变化的情况下也无法进入，由此干部队伍的"老龄化"日趋严重，容易造成断层的局面[31].

　　3.4.2 思想原因。

　　一般领导干部往往把重心放在了贯彻国家的税收政策和促进税收方面，在干部队伍建设方面还是传统的人事管理观念。一是一些人力资源管理者没有认识到人力资源在现代税收管理中的重要作用，综合培训开发人力资源机制不完善，导致一些单位缺乏高素质人才。二是管理的过程中缺乏有效的沟通。应促进横向和上下间的互动和沟通效应。而不是一味地强调上对小的管理。三是管理的方式较为单一。人力资源管理缺乏创新手段，过分依赖经济手段，不从机制上根本来解决。

　　3.4.3 制度原因。

　　国税系统实行垂直管理，相对封闭和固化，干部交流渠道单一，本级国税系统的人事录用及编制主要是依靠上级部门来决定的，而上级部门对于下级国税系统当前人事的具体情况了解有限，这样就会造成录用与需求的不合理。现行公务员职务设置只有领导职务和非领导职务两个系列，职务晋升成为基层干部实现人生价值的"独木桥",有潜质的年轻公务员缺乏制度内必要的上升通道。领导干部正常的退出机制也没有建立，"能下"的环节断裂，在一定程度上也影响了干部"能上",影响了体系建设中人力资源的有效配置。

　　3.4.4 技术原因。

　　人力资源的管理手段包括经济、制度、法律这样的手段，也包括计算机、管理软件系统等这样具体的管理手段。只有两者都发挥了作用，才能更好地发挥人力资源的作用。而就潍坊市国税系统当前的人力资源管理来看，人力资源信息系统应用这样的新式手段没有应用，还是应用行政手段来管理居多，在积极应用信息技术和系统来改进人力资源管理方面认识不足。

　　3.5 小 结。

　　主要从潍坊国税系统人员的结构现状、人力资源培训开发现状、绩效考核现状三个方面分析了当前形势下人力资源管理的现实情况，并通过数据比较分析出当前该国税局存在的人力资源队伍结构不合理、人力资源培训开发机制不健全、绩效考核机制不完善、缺乏有效的激励机制、人力资源数字化建设不足等问题。同时，从历史原因、观念原因、制度原因、技术原因四个方面阐明了产生以上问题的原因。通过深入了解掌握该局国税系统的人力资源管理的现状和原因，可以为解决问题提供数据参考，也是对策更具有针对性。