家族企业激励机制概念界定及研究理论基础

　　第二章 概念界定及研究理论基础

　　2.1 概念界定。

　　2.1.1 家族企业。

　　（1）家族企业的内涵。

　　通过上文家族企业相关研究的综述可以发现，目前关于家族企业的定义国内尚没有统一的界定。学者们重点从家族企业的所有权、控制权和经营权三个方面对家族企业进行了界定，这三个方面亦是家族企业有别于其他经济组织的基本特征。

　　因此，本文主要借鉴已有定义将家族企业界定为一个家族或具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分企业的所有权，并直接或间接控制其经营权，以血缘关系为基本纽带，以追求家族利益为首要目标，以实际控制权为基本手段，亲情第一为首要原则，以企业为组织形式的经济组织。

　　（2）家族企业的特征。

　　在上文家族企业内涵的界定的基础上，本文将家族企业特征归纳为以下四点：

　　①以血缘关系为基本纽带。家族企业最初由一个家族创立，企业内部家族成员也随着企业不断壮大而越来越多，这些家族成员之间往往存在"血缘"、"亲姻缘"等家族关系。家族关系作为一把双刃剑，一方面，它能够形成一股强大的凝聚力，推动家族企业的发展；另一方面，它形成了企业复杂的关系网络，对企业的发展造成阻碍。潜在的家族文化和力量就是家族企业的一个重要特性。

　　②家族拥有企业的所有权，并控制企业的经营管理权。家族企业有别于非家族企业的根本在于资本或股权集中在一个家族或具有紧密联盟关系的家族联盟手中。家族企业创立之处是由创始家族成员为企业提供资金的，为了使自身的投资得到有效的回报，家族成员必然亲自经营管理企业的各个方面。

　　③企业内部管理采取人治原则。家族企业内部管理依托家族成员的自身经验和亲属关系，企业主主观观念对企业管理的影响较大。即便是一些家族企业拥有董事会、监事会、股东会，企业的经营管理仍旧是以感情为基础，是人治之下的法制管理。

　　④以追求家族利益为首要目标。家族企业的组织形式以家族成员为基础，实现家族利益是首要目标。家族利益的多重性决定了家族企业目标的多元化。但是，无论目标是否多元，家族企业的经营成果都是有家族成员共享的。因此，家族企业的经济利益成为了家族成员的基本凝聚力。

　　2.1.2 激励及激励机制。

　　（1）激励。

　　激励，有两层含义：一是鼓励，二是批评。在英文又称"motivate",在英语词典中的词性是"verb"（动词），词义是"刺激、激发，使人产生行为动机".因此，激励一词在中英文中拥有相近的含义，即"强调行为的动机，是一种诱导力或驱使力".

　　在学术界，关于激励的界定尚未统一，激励在不同研究领域拥有不同的深层次的内涵。从心理学领域来讲，激励主要由需要、动机、目标三要素构成，外在刺激会引发人的动机，形成一种内在动力，促使人向着自己目标行动的心理过程[29].从管理学领域来讲，激励主要包含五种要素：激励主体、激励客体、激励目标、激励因素和激励环境，激励是指组织运用内外部刺激，激发人产生一股内在的驱动力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使人朝向既定目标前进的一种管理活动[30].

　　综上所述，无论是心理学领域还是管理学领域，激励归根结底就是一个过程，一个是由需要-动机-目标的过程，另一个是由激励主体采用内外部激励手段，促进个人与组织的目标最大限度地达到一致，从而激发激励客体的驱动力产生，积极主动在工作中发挥作用的过程。因此，本文从经济管理角度将激励界定为：激励是在一定的激励环境下，激励客体运用激励因素，促进激励客体达成激励目标的过程，在这个过程中会受到各种内外因素的影响，最重要的一点是激励主体所采取的激励因素要能够满足激励客体的内在需求，这样才能最大限度的激发激励客体的主动性、积极性和创造性，从而促使激励客体通过完成组织目标来实现自身价值。

　　①激励机制的内涵。

　　所谓"机制"原指机器的构造和工作原理，引入到管理学后，机制引申为各系统间的功能及相互关系，以保持维护事物健康有序发展的各项制度[31].

　　在管理学领域，激励机制作为人力资源管理的核心，人力资源管理有效进行的重要保障。但是，现有对激励机制内涵的研究尚未形成统一的界定。侯光明（1999）[32]认为管理的系统优化和硬化是管理激励机制的根本。程国平（2002）[33]认为激励机制是在一定的组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。还有学者还认为激励机制就试图诱导他方的信息或改变他方行为的机制。

　　综上所述，本文认为激励主体和激励客体在一定的组织系统中通过激励因素相互作用的方式即为激励机制。具体来说，就是激励主体以组织目标为依据，以激励客体的动机与需求为基础，合理配置和管理组织内外部资源，并对各种激励手段进行综合应用，建立起的能在较长时间范围内使激励客体行为规范化的一系列制度与工作规范[34].

　　②激励机制的作用。

　　第一，满足员工需要，实现员工的价值。员工的需要是多种多样的，企业的激励机制在一定程度上可以满足员工的部分需要。企业可以为员工提供薪酬和福利，满足了员工生存的基础需要。企业还可以为员工提供晋升、培训、荣誉等，满足了员工社会身份、尊重、成就、自我实现等较高层次的需要。

　　第二，激发员工潜能，增强员工的归属感。一方面，以员工需要为基础的激励机制能够最大限度的满足员工的多样化需求，增强了员工努力工作的动机，也激发了员工自身的发展潜能。另一方面，合理的激励机制能够公正的评价员工的工作情况，充分肯定员工的劳动价值，促使员工因个人价值的实现而产生满足感，最终强化了员工对组织的认同感和归属感。

　　第三，提升员工绩效，实现组织目标。企业组织目标的实现与员工个人发展时紧密相连的。合理的激励机制能够最大限度的满足员工需要，激发员工的潜能，不断提升员工的工作效率和工作业绩，自然而然的促进了企业目标的顺利完成。

　　③激励机制的内容体系。

　　根据激励理论，激励机制的内容体系应该既包括物质激励、也包括精神激励；既包括内在激励，也包括外在激励；既包括短期激励，也包括长期激励。本文根据研究需要采用较为普遍的划分方式，将激励机制的内容体系划分为物质激励和精神激励。

　　第一，物质激励。

　　物质激励是最普遍和最为员工所接受的一种激励方式。"经济人假设"认为，人类基本上是"利我"的，容易受金钱驱使。物质激励正是运用一定的物质手段等来满足员工内心中对物质、资产、金钱等方面的需求，激发员工的积极性，其具有外显性、可量化性和永恒性的特点。在当今社会，虽然随着社会经济的发展以及人们生活水平逐步提高，物质激励的效果呈现出了递减趋势，但物质作为满足人类生活需要的基本手段，始终是人类的第一需要，是人类生存和发展的物质保障。故而，企业必须继续将物质激励作为人力资源管理激励机制的主要形式。美国学者斯金纳提出可以将物质激励的作用分为正面和负面两种类别，即就是正激励和负激励。所谓正激励就是对符合组织目标的行为进行奖励，主要表现形式有工资、奖金、津贴、福利等；负激励是对不符合组织目标的行为进行惩戒惩罚，主要表现形式有罚款、扣工资等。本文侧重于从正激励的角度对泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制展开研究。

　　物质激励的主要形式主要以现金和非现金的形式表现出来。现金形式的物质激励包括基本工资、绩效工资、工龄工资、奖金、津贴，这些即是薪酬。薪酬激励就是根据员工在时间、学识、技能、经验、创造等方面对企业的贡献，为员工提供相应报酬，这实质上是企业与员工之间一种公平的交换和交易[35].

　　非现金形式的物质激励主要是指企业以非现金形式为员工提供的待遇，如"五险一金"、带薪年假、免费旅游等。根据双因素理论可知，福利的保健作用大于激励作用。

　　泉州市 S 家族企业在制定物质激励机制时应充分考虑薪酬、福利两个方面。

　　第二，精神激励。

　　虽然物质激励仍是主流形式，但是由于物质激励往往过分强调功利主义，不利于企业的整体发展。美国管理学家皮特就曾指出："奖励会带来副作用，因为巨大的奖金会使每个人都封锁消息，不正之风会导致工作无法正常开展".因此，单一的物质激励具有一定的局限性，不能继续地起到良好的激励作用。精神激励的重要性也就越来越显着。

　　精神激励即内在激励，是采用精神鼓励的形式，其不需要投入太多的物质和金钱，但包含的内容是十分丰富的：培训激励、组织激励、绩效激励、晋升激励、理想激励、情感激励、目标激励、工作内容激励、榜样激励、荣誉激励、企业文化激励等等。精神激励的目的是通过有效的激励手段来引导企业员工建立正确的价值取向，是激励机制体系的重要组成部分。合理地开发运用精神激励，不但能增加员工的自豪感、满意度、忠诚度，而且有利于在企业内部形成强大的凝聚力无形之中提高了企业的竞争力。再加上精神激励本身具有低成本的特点，只要企业管理者能够得当的使用精神激励，就一定会使是其产生更大的激励效果。

　　综上所述，本文认为激励机制的内容体系主要分为两大部分：物质激励和精神激励。

　　其中物质激励起基础作用，精神激励起强化作用。物质激励体现了人作为"经济人"的功利需要，精神激励体现了人作为"社会人"的精神需要。只有将物质激励与精神激励相结合，才能促进人力资源管理激励机制的作用得到最大限度的发挥。激励机制的内容体系。

　　2.2 理论基础。

　　2.2.1 内容型激励理论。

　　内容型激励理论主要包括 Maslow'需求层次理论、 Clayton Alderfer 的 ERG 理论、 David McClelland 成就需要理论、Fredrick Herzberg 双因素理论。它们均以需求和动机为基础，重点研究如何针对员工的内在需求和工作动机选择合适的激励措施。

　　（1）Maslow 需求层次理论。

　　需求层次理论是由美国心理学家 Maslow 于 1943 年提出。他认为人的需求可主要分为 5 个层次，且这 5 个层次的需求有高低层次之分，从低到高依次可排列为：即生理、安全、社交、尊重和自我实现。只有当较低一层次的需求得到满足后，才会对较高一层次的需求提出需要。个体在同一时期可能同时存在多种需求，但每个时期总有一个需求占支配地位，这种需求就称为优势需求。企业激励机制设计时，应充分了解员工的需求，尤其是优势需求，并有的放矢地满足员工的需求。

　　（2）ClaytonAlderfer 的 ERG 理论。

　　ERG 理论是由美国耶鲁大学教授 ClaytonAlderfer 提出的，该理论在 Maslow 需求层次理论的基础上，将个体需求归纳为三类核心需求：存在需求、成长需求、关系需求。

　　存在需求是指维持生存的衣、食、住、行及工作组织等物质需求。关系需求是指维持个体与他人交往的需求。成长需求是指个体才能得到自我发展和完善的需求。该理论认为个体需求具有多样化，并不是严格按照由低到高的顺序进行的。当个体较高层析需求不能得到满足时，个体的需求会倒退到较低层次的需求。企业应根据员工的实际需求，设计多样化的激励措施，并结合员工自身素质设立相应的目标。

　　（3）David McClelland 成就需要理论。

　　成就需要理论是由美国哈佛大学心理学家 David McClelland 提出的。成就激励理论认为，个体主要有三种重要的需要：成就需要、权力需要和归属需要。成就需要是指追求卓越感的内在驱动力。权力需要指促使他人顺从自己的意志的欲望。归属需要是指寻求与别人建立友善、亲密关系的需要。其中，成就需要对个体发展是最为重要的。企业在设计激励措施时，应为员工提供一定的发展环境，为员工设定具有挑战性的工作内容，促进员工的个人成长与发展，满足他们的成就需要。

　　（4）Fredrick Herzberg 双因素理论。

　　双因素理论是由美国心理学家 Fredrick Herzberg 提出的。他通过调查个体对工作满意和不满意时的回答发现：个体对工作的满意与不满意取决于激励因素和保健因素等两类因素。其中，激励因素多与工作本身相关，包括工作内容、成果等；保健因素多与工作以外因素相关，包括工作环境、工作关系等。与此同时，赫茨伯格认为，"满意"的对立面是"没有满意","不满意"的对立面是"没有不满意",激励因素能够改善个体的"满意",保健因素能够消除个体的"不满意",但只有激励因素能够起到激励作用。

　　企业在设计激励措施时应注重员工的激励因素，才能产生强大而持久的激励效果。

　　2.2.2 过程型激励理论。

　　过程型激励理论主要包括 Edwin Locke 目标设置理论、Victor H.Vroom 期望理论、John StaceyAdams 公平理论。这些理论从不同角度阐述了个体从动机的产生到行为的选择的整个过程，重点研究了如何建立个体需要满足和行为选择之间的联系。

　　（1）Edwin Locke 目标设置理论。

　　目标设置理论是由美国马里兰大学管理学和心理学教授爱 Edwin Locke 于 1967 年提出的。他认为明确的且具有一定难度的目标是产生激励作用的源泉，能够指引个体的努力方向和程度。目标的明确性和目标的难度决定激励措施产生的效果。企业在设计激励措施时，应注重目标在激励中的作用，设置员工全力以赴能够实现且在其能力范围内的目标，充分调动员工的积极性、引导员工的行为。

　　（2）Victor H.Vroom 期望理论。

　　1某一行为的动力取决于其对所采取这一行为结果的价值评估，以及预期达成该行为结果的可能性。

　　因此，期望理论可以用一个公式表示：激励=效价*期望率。

　　从公式中可以看出，只有当效价和期望率都达到最高时，才能产生最大的激励。企要针对员工的能力合理分配工作任务，并建立适当的工作环境和报酬制度，让员工对个人目标及组织目标的实现抱有很高期望，从而对员工产生强大的激励作用。

　　（3）John StaceyAdams 公平理论。

　　公平理论是美国管理学家 John StaceyAdams 于 1963 年提出的。公平理论认为，个体取得报酬以后，相较于所获报酬的绝对值，个体更关心所获报酬的相对值。个体通过将自己报酬与他人报酬的比较来主观评价自己所获报酬是否公平合理，比较的结果会影响其今后的工作积极性。故而，企业在管理过程中应注重公平原则，充分保护和激发员工的工作积极性。

　　2.2.3 强化型激励理论。

　　强化理论是由哈佛大学教授斯金纳提出来的。强化理论认为：人是"社会人",人的生存和发展都离不开其所在的环境，环境对人的行为具有巨大的影响作用。人的行为只是对外部环境的刺激所做的反应，改变外部环境刺激就能引导人的行为。强化就是通过不断重复某种外部环境刺激，从而起到加强人的某种行为的作用。并且，强化具有四种类型：正强化、负强化、惩罚和衰减。正强化是指对个体的某种行为给予肯定；负强化是指对个体的某种行为给予否定；惩罚是对个体不符合要求的行为给予一定的惩处；衰减是在一段时间内持续的不强化某一行为，从而促使某种行为的重复发生率降低。因此，企业可以通过改造外部环境、采取不同强化手段的办法来有效的激发员工的积极性。

　　2.2.4 综合型激励理论。

　　综合型激励理论全面考虑了个体的内外部激励因素，系统描述了激励作用发挥的全过程，避免了上述单个激励理论的片面性。

　　综合型激励理论中最具有代表性的是波特和劳勒的综合激励理论。该理论系统描述了由激励-努力-绩效-奖励-满足-激励的良性的激励循环周期。激励是激发个体工作的动力，促使个体努力及其努力程度；工作的实际绩效取决于个体能力、努力程度及对任务理解的深度；奖励应以个体工作的实际绩效为依据；奖励措施的满足与否取决于个体认为其报酬的公平合理性，而个体的满足感反过来又会变成新的激励因素，促使员工努力工作获得新的绩效。

　　2.3 本章小结。

　　本章在对家族企业和企业人力资源管理激励机制相关文献进行综述的基础上，清晰界定了家族企业、激励及激励机制的内涵，并就论文研究需要对内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论和综合型激励理论进行阐述，为下文进一步分析泉州 S 家族企业人力资源管理激励机制的现状和主要问题提供一定的参考依据和理论支撑。