大学院校后勤编外员工激励机制研究

　　

        近年来，随着我国高等教育事业规模的不断壮大，各高校后勤服务队伍也随之不同程度地扩大。受国家人事政策的限制，高校后勤队伍新进员工很少有入编的机会。目前，高校后勤队伍的人员构成主要有两类，一类是高校后勤社会化改革时期存留的学校后勤员工，这部分人有学校的正式编制，称之为后勤在编职工；另一类是各学校通过各种方式招聘的临时或长期的后勤员工，他们没有正式编制，称之为后勤编外员工。据调查统计，各 高 校 后 勤 编 外 员 工 大 约 占 后 勤 队 伍 的70%左右，且这部分人已成为高校后勤服务部门主要的作业力量，对高校后勤保障工作的顺利开展正发挥着越来越重要的影响作用。[1]在此背景下，如何构建科学的编外员工激励机制、提高工作积极性、发挥其主力军作用，是高校后勤服务部门迫切需要认真思考和回答的问题。
　　
　　一、高校后勤服务部门编外员工的激励价值
　　
　　激励是人力资源管理中不可或缺的环节和活动。有效的激励会激发员工的活力，促使他们的工作更加主动，更加积极，更加有责任心。通过对编外员工的有效激励，可以将编外员工的个人价值和单位目标有机结合起来。对高校后勤服务部门编外员工的工作激励，具有十分重要的现实意义。主要体现在以下几个方面：
　　
　　（一）有利于提升部门核心竞争力
　　
　　高校后勤服务部门的核心竞争力主要体现在是否拥有一支具备坚定的忠诚度、高度的责任感和一流的工作技术的员工队伍，即是否具有“人力资源”.而人作为一种特殊的“资源”,需要有效开发和激活，才能充分发挥其主观意识，使其思想和行动成为一种自觉，只有这样，人力才能成为一种资源。也即是我们通常所说的人力资源管理。而激励的一个重要目的正是通过有效“开发”来增强人在工作中的活力，进而提高人力资源的利用率，使其在实际工作中发挥最大的作用。[2]这也是人力资源管理与财务管理、物质管理等其他类型管理的根本区别。因此，如何高度重视编外员工，帮助他们提高知识水平、提升工作技能，充分发挥他们的工作积极性，这一切都依赖于高校后勤服务部门用人机制的变革，依赖于对这一群体采取合理的激励政策。因此，如何应用好、调动好、培育好编外员工是摆在高校后勤服务部门管理者面前的一个重要课题。
　　
　　（二）有助于提高部门编外员工的素质
　　
　　有关资料显示，高校后勤服务部门发生安全事故的主要原因，大多与编外员工的素质有关，尤以临时工为着。他们大都是未经过正规的培训，缺乏应有的专业工作技能和安全防范知识，或经匆忙培训就派去上岗作业。这些缺乏相应的技术与安全知识的临时工在高危的一线工作时，发生事故的现象就在所难免了。因此，后勤服务部门必须要采取多种有效措施，切实提高全体编外员工的专业技能素质。一是通过各高校后勤部门内部培训计划，通过学法规、学知识、听讲解，或请老师傅、技工能手手把手传授技能等方式培训；二是派送至相关兄弟院校、政府相应行业组织进行培训；三是鼓励编外员工自学自研，考级考证。后勤管理部门要对编外员工的培训统筹安排，周密部署，保证培训时间，提供培训经费，对自学自考成功过级并获科相关技能证书者，予以适当补贴或奖励，从而提升编外员工的实际操作技能，从根本上杜绝安全事故的发生。而这些举措，实际上就属于工作激励的范畴。
　　
　　（三）有利于凝聚部门民心民意
　　
　　目前，各高校后勤服务部门同程度地存在着编外员工工作积极性不高的现象，究其原因，主要是归属感不强，甚至有“当一天和尚撞一天钟”的想法，在一定程度上削弱了后勤服务队伍的凝聚力和战斗力。这就需要后勤服务部门采取有针对性的、多样化的激励措施，让编外员工能够切身感受到自己与在编的正式员工并没有多大的区别，自觉融入后勤服务部门这个大家庭中，从而产生强烈的归属感和认同感，并积极主动地投入到自己所从事的工作中。由此也会在高校后勤服务部门中形成强大的内聚力和向心力，产生聚沙成塔的效应，从而从整体上提升高校后勤队伍的凝聚力。一旦高校后勤服务部门编外员工的自身价值在工作中得以体现，他们就会为自己所从事的工作感到骄傲，就会积极主动地与后勤服务部门融为一体，无私主动地奉献自己的技能和聪明才智。
　　
　　二、高校后勤服务部门编外员工的激励困境
　　
　　从各高校的实际情况看，高校后勤服务部门对编外员工的激励主要还存在三个方面的偏差。
　　
　　一是激励政策的片面性。虽然编外员工人数在高校后勤服务部门员工中已占绝大多数，并有不断扩大的趋势，但政府及劳动人事等有关部门，包括大多数高校都没有对编外员工的管理做出明确具体的规定，目前政府层面可见的仅有各地区最低工资收入的规定，这也在一定程度上导致了高校后勤服务部门的管理者在针对编外员工制定激励政策时无规可依、无章可循，激励政策的片面甚至缺乏也就难以避免。
　　
　　二是激励方式的单一性。对编外员工的激励问题历来是各高校人力资源管理部门面临的一个棘手的问题，从目前来看，各后勤部门主要是通过提高后勤编外员工的薪酬的办法来保障、激励或制约编外员工的劳动积极性和劳动热情，但受多种因素限制，后勤编外员工常年辛苦的劳动付出与实际获得的薪酬是无法对等的；同时，后勤编外员工的流动性较大，今年在这个单位从业，明年有可能换成其它单位，后勤管理部门也缺乏对这些从业人员的工作态度、工作业绩、服务质量进行系统全面的考核。
　　
　　三是激励机制的随意性。从我们的调查情况来看，大多数高校后勤服务部门针对在编的正式员工都制定了较为完善的激励机制，相比之下，对编外员工的激励机制还不够健全，有的也仅仅是为数不多的奖金奖励制度，而对其能力提升、工作改进等方面的激励机制还比较少见。即使是为数不多的奖金，个别高校后勤服务部门由于缺乏健全的考核评价制度，因而在发放上也还具有极大的随意性。