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企事业单位员工激励机制问题与改进策略

来源:人力资源管理 作者:胡丰
发布于:2017-02-09 共2640字
  摘要

        一、企事业单位人力资源管理中激励的重要作用
  
  1.能够实现职工个人目标和组织目标的相互联系
  
  激励机制建立的功能主要为了满足职工个人利益,让职工在内心里产生满足感,并将自身目标和组织目标联系在一起,从而更好地为组织绩效目标的实现贡献自己的力量。我们可以对激励机制进行这么理解,在企业人力资源管理过程中,激励机制能够起到催化剂的促进作用,从而对职工产生激发和推动作用,让职工创造性的完成组织工作任务,在实现组织整体目标的同时实现自己的个人目标。
  
  2.能够激发员工的内在潜力
  
  激励机制建立的实质就是不断创造能够满足职工需要的环境和条件,让员工的行为动机得到激发,从而推动组织目标实现的过程。管理者之所谓要针对下属建立激励机制,就是为了能够不断满足下属的实际需求和心理预期,从而让下属按照组织期望的工作方式促进组织目标实现。有研究显示,如果对员工实行计件工资制,往往只能发挥其能力的20~30%;而如果对其进行合理激励,则能够发挥员工能力的80~90%.产生这么大差距是由于激励作用造成的。
  
  3.能够有效增强组织凝聚力
  
  对于企业而言,它是多个员工个体组成,企业员工不仅仅是工作上的良好的伙伴,更是生活中的好朋友,进行情感方面的交流与沟通是必然存在的。因此通过建立有效的激励机制,能够使得员工之间的感情进一步加深,为员工创造合适的工作环境,同时,还能使员工对企业文化产生一致的的认同感,这样有助于在企业内外部形成相互统一的企业氛围。此时,员工个人业绩和前途就会和企业的业绩和前途结合在一起,从而使企业的凝聚力和向心力结合到一起。
  
  二、企事业单位人力资源管理中激励机制存在的关键问题
  
  1.激励方式缺乏多样性
  
  在我国企事业单位,普遍采用工资、奖金以及管理持股等为主的物质激励形式,都没有采用精神激励方式,也忽视了精神激励的重要性。物质激励方式不可避免地存在一些问题,比如说,很多单位在确定工资和奖金时,基本上都采用的是基本报酬形式,所能产生的激励作用往往比较小。对于年薪制来说,主要部分都是基本薪金,而基本不存在风险薪金,对骨干人员,起不到预期的激励作用。让员工持股,虽然对企业长短期利益考虑充分,但是员工持股比例偏低,所能起到的作用实在有限。另外,如果选择的绩效评价标准不够恰当,势必会影响到激励效果。同时很多企业注重于短期激励,而轻视了长期激励的重要作用。
  
  2.缺乏完善的绩效评估体系
  
  当前很多单位都没有建立科学完善的绩效评估体系,主要表现为以下几点:一是开展绩效评估工作时,缺乏系统客观的评估标准,对员工进行评估时,只关注员工所取得的绩效,而忽视了对绩效产生影响的因素,如工作环境的改变。二是绩效评估工作完成后,很多单位并没有将员工今后培训和发展与评估结果相结合,员工不能得到关于自己行为的评估意见,长此以往,会使得员工在工作时缺乏激情。同时很多单位进行评估,都会进行强制的档次划分,对于评估结果处于单位人员末端的员工,不仅得不到有效激励,同时也很难保住自身现有利益,在这种情况下,员工就会对单位产生不满之情。三是企业战略目标与员工绩效目标存在严重的脱节现象。很多员工在工作中并没有将单位部门目标分解为自身绩效目标。主观臆断的现象普遍存在。
  
  3.薪酬制度有待完善
  
  员工进行工作的直接动力就是薪酬,合理的薪酬制度往往会对员工产生良好的激励效果,然而很多企业的薪酬的激励作用未能充分发挥。薪酬制度存在的问题主要表现在以下几点:首先,薪酬分配缺乏公平性,不能实现同工同酬。会使得那些在内心感觉受到不公正待遇的员工,自身工作积极性会下降,在工作中会减少投入,努力程度也会大受影响,很有可能发展为辞职。其次,员工的能力与薪酬联系不够紧密,在很多单位尤其是事业单位,无论能力的强弱还是绩效的好坏,员工的薪酬几乎没有多大差异,工作干得好与坏都是一样,给员工积极性造成严重打击。最后,单位没有员工分享利润。如果单位给员工所分的利润过少,往往就会引发员工产生不满,进而对员工积极性产生影响。
  
  三、企事业单位人力资源管理激励机制问题的改进对策
  
  1.注重激励方式的多样性
  
  在选择激励方式时,企业不仅要看到物质激励的重要性,还要同时采用精神激励方式,在实施短期激励的同时采用长期激励。首先,单位应严格按照公平性的原则,从企事业单位实际出发并兼顾员工的知识年龄以及职位等情况,建立完善的有针对性的激励制度。其次,还要考虑员工的实际需求,即便是处于同等层次的员工,往往会因经历的不同而使得其需求存在较大差异,所以必须突出激励策略的多样化。最后,还要从激励层次分析,将激励手段分为物质激励、荣誉激励以及个人价值激励这三个层次。物质激励最明显的特征就是直观,主要是工资和奖金等;荣誉奖励则主要表现为精神激励,主要是为了对人产生鼓舞作用。个人价值激励代表着人类崇高的信仰和追求,是一种比较成熟的境界。只有确保所采取的激励方式多样性,才能有效提高激励方式的有效性。
  
  2.建立科学完善的绩效评估体系
  
  有效的绩效评估体系是确定员工晋升、聘任以及工资待遇调整的重要依据,也是进行激励机制完善的重要保障。在对职工进行绩效评估考核时,一定按照相应的标准,通过采用合理的方法对员工职责及履行程度加以检查和评定,进而通过综合评估结果得出员工是否称职的判定。同时还要始终坚持公正、公正和公开的原则,注重实绩的原则。应从员工的德、能、勤、绩等方面重点考核员工工作实绩。一定要根据专业、职务、业务水平以及工作业绩的不同区分对待,万不可千篇一律。只有确保绩效评估体系科学完善,才能有效激发员工的潜能,从而推动单位向前发展。
  
  3.加快薪酬激励机制完善
  
  在人力资源管理中,薪酬激励是其中的一个重要环节,有助于提高单位的竞争力。为此,必须建立完善的薪酬激励机制。一是确保薪酬分配公平有效。员工的积极性在很大程度上要取决于薪酬分配是否,很多员工不仅关注内部薪酬公平性,对于外部薪酬公平也比较关心。相比较而言,员工更倾向于关注内部薪酬是否公平。二是要将绩效评估结果与员工薪酬紧密联系在一起。换言之,就是绩效薪酬向员工传达企业绩效预期信息,从而对员工产生刺激作用,让高绩效员工能够获得与心理预期相应地薪酬,这样就有效打破了干好干坏都一样的局限性。
  
  参考文献
  
  [1] 李旭晔 . 事业单位人力资源管理中的激励机制研究 [D]. 华东政法大学 ,2012
  [2] 杨素芬 . 企业人力资源管理中激励机制及应用研究 [J]. 现代商贸工业 ,2010(24):191-192
  [3] 殷彤 . 针对企业人力资源管理的激励机制应用研究 [J]. 企业技术开发月刊 ,2014(12):135-136
原文出处:胡丰. 企事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J]. 人力资源管理,2017,(01):91-92.
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