(1)培训管理需求调查
据统计,员工认为最有效的培训方法有:安排受训人员到外部培训机构接受系统训练(占比 73.3%)、邀请外部讲师到公司进行集中讲授(占比 54.8%)、拓展训练(占比 47.1%)、部门内部组织经验交流与分享讨论(占比 32.9%)、由公司内部有经验的人员进行讲授(占比 22.9%)、建立网络学习平台(占比 21%)、光碟\视频等声像资料(占比 6.7%)。
员工对过去一年举办的培训课程有待改进的地方:培训形式要多样化(占比 65.2%)、培训内容实用程序要加强(占比 57.1%)、培训应少而精(占比 37,1%)、培训次数太少,要适量增加(占比 34.8%)、提高讲师水平(占比 26.7%)、培训时间安排应更合理(占比 25.7%)、培训内容理论程度应深化(占比 19.5%)等。
员工希望邀请的讲师有:实战派知名企业专家(占比 49%)、职业培训师(占比 46.2%)、学院知名教授学者(占比 24.8%)、咨询公司高级顾问(占比 23.3%)、本职位优秀员工(占比 23.3%)。
62.4%的员工认为培训时间应安排在周一至周五白天,27.6%的员工认为无所谓,看课程需要来定。28.1%的员工认为培训时间无所谓;23.8%的员工认为培训时间宜在 2 天以上;23.3%的员工认为培训时间宜在半天;5.2%的员工认为培训时间宜在 2 天。
员工希望接受培训频率为一季度一次(占比 38.6%)、一月一次(占比21.4%)、半年一次(占比 12.4%)、每年一次(占比 9.5%)、每周一次(占比 6.2%)、二月一次(占比 5.7%)、半月一次(占比 5.2%)。
(2)岗位能力需求调查
据统计,有 54.3%的员工认为能适应日常工作,但需要通过培训来进一步提升素养。对本岗位要求的核心能力有:沟通与协调能力(占比 55.7%)、业务/技术能力(占比 53.8%)、应变能力(占比 46.2%)、分析能力(占比 29.%)、管理能力(占比 17.1%)、表达与呈现能力(占比 16.2%)、执行能力(占比 14.3%)、创新能力(占比 12.4%)等。
(3)培训内容需求调查
据统计,员工短期培训课程中最能让自己在工作中受益的通用技能有:问题分析与解决(占比 49.5%)、计算机应用(占比 49%)、科学工作方法(占比32.4%)、系统分析与决策(占比 28.6%)、应用公文写作(占比 28.6%)、管理语言艺术(占比 28.1%)、办公礼仪(占比 25.8%)、跨部门沟通(占比 22.9%)、规章制度(占比 21.4%)等。
员工在工作中最受益的岗位技能:精细化管理(占比 35.2%)、标准化管理(占比 34.3%)、现场管理(占比 24.3%)、流程管理(占比 23.3%)、缺陷管理与全面设备维护(占比 21.4%)、目标管理(占比 21%)等。
员工在工作中最受益的专项管理技能有:工作沟通与协调技巧(占比47.1%)、团队管理(占比 30%)、组织沟通技能(占比 29%)、内部沟通技能(占比 27.1%)、激励技巧(占比 27.1%)、执行力(占比 26.2%)等。
4.2 SJ 公司员工存在的主要问题及原因分析
4.2.1 对培训工作的重视程度不够
(1)员工对企业培训缺乏一定的重视度。在对 SJ 公司进行调查中发现,作为培训的主体人,员工对企业培训的兴趣并不浓厚,企业对员工进行一定的培训,员工本身就抱着随意的心态,没有一定的积极性,更多的人对待培训的心理,就是去被迫完成一项工作和任务,在对员工进行调查中,绝大多数人则表示,对于 SJ 公司的培训自己并不愿意参加。
在以上的分析中,不难看出,企业对于员工的培训重视度受到了企业的体制的一定程度的影响。SJ 公司和诸多企业一样,在其发展过程中,受到了传统的计划经济的干扰,因此,很少甚至就没有一支专业的培训员队伍,更别提专职培训员,基本都是兼职做培训工作。
(2)领导对员工培训工作重视程度不够。从座谈走访了解到,部分领导认为公司对员工的培训,主要的顾虑是成本支出,从而一定程度上限制了员工的培训内容和时间,特别是从 SJ 公司近年培训费用的使用情况来看,大部分单位培训经费存在结余,但是培训工作又未能达到预期效果。还有部分领导,考虑生产任务还比较重,在对员工培训中,就不舍得资金的投入,对员工的培训往往不太在意,甚至是忽略。从文章中的 SJ 公司发展可以看出,没有把员工培训工作很好的纳入企业转型发展的战略部署当中,这种观念,在我国绝大多数企业中依然存在,这是对企业发展的高度没有清晰认识的表现,对于培训的了解还仅仅停留在表面、不够深入,没有真正意识到员工培训的真正价值所在。
4.2.2 培训工作的针对性不强
从相关的调查数据可以看出,SJ 公司中占据员工总人数的绝大多数比例是技术类人才,该人群占有比例是百分之六十之多,但是,该公司对这批人才的培训却少的可怜,仅仅只要百分之四,这一比例的悬殊,就导致了企业专业技术人员出现断层、管理上脱节,并对企业的转型发展造成了严重影响和阻碍。
在对企业员工进行培训中,培训内容的深度还比较浅,没有一定的深度,只是浮于表面的浅尝辄止。作为企业的中坚力量,技术类人才却只是学习了一些简单的概念类知识,但是对于企业发展至关重要的技术和能力,还有创新意识的培养,还是相对比较缺乏的。作为企业的管理者,在对其进行培训中,也只是表面知识的讲述,没有学到实际的管理能力,在遇到实际的管理问题的时候,却无法准确的给予处理和分析,这些都是培训中存在的问题和弊端。
4.2.3 培训模式缺乏创新性
就 SJ 公司的培训模式而言,还是比较单一和乏味的,一般都是问卷方式进行,绝大多数的培训方式是教师进行知识的讲述,极为少数情况会采用多元化培训模式。在对员工进行培训过程中,和员工面对面的交流沟通比较少,缺乏一定的互动性;同时在培训中没有一定数量的案例分析,员工也没有去自己体验的过程,这种传统的培训模式,大大削弱了员工接受培训的积极性。SJ 公司仅仅只有 10%的员工培训,会在培训过程中进行经验和思想的交流,但这种方式也并没有脱离固有的讲课模式。约有 2%的人在培训中参与过互动性较强的新型培训。即便有现代化的新型培训模式,也只有极为少数的资历深厚员工接触过,SJ 公司员工培训模式中凸显的问题,都直接影响着企业的正常发展。
4.2.4 培训的评估体系不健全
SJ 公司虽然有固定的培训机构,对员工培训负有主要责任,但是在对员工培训考核中,还是采用传统的考卷方式进行。这种考卷式考核,只是从理论的角度衡量了员工是否对培训有所理解,却不能反映员工是否有实际能力的提高。
在培训结束后,也是采用书面方面对培训做简单的总结,基本上都是采用流程方式,并没有对培训进行明确性的内容分析,对于这种总结,一些员工甚至都懒得去参与。就考卷方式而言,只是一种传统的评估方法,想要使用该种方式衡量培训的效果,就需要对问卷进行技术处理,要通过实际的走访不断的进行深入了解和分析。就 SJ 公司而言,不管对于培训是何种问卷,其发问的卷子内容都是形同的。因此,只有 2%的员工觉得,企业进行培训会依据员工的绩效进行培训的调整和变化,从而对产生的培训效果进行衡量。
基于此,可以看出,SJ 公司对于员工的培训都是只关注开头而忽视结尾,在对培训目标进行制定中,作为企业的领导非常关注,培训教师也能够按照之前制定的目标进行人员的培训,员工自身也是抱着积极的态度,但是到了培训的后期,作为接受培训的员工而言,就开始敷衍了事,培训人员也抱着完成任务的心理,不能对员工在培训中的表现,进行及时的记录和评价,从培训中也无法确定培训中存在的价值,还有其有缺方面也不能很好的反馈出来。在再一次的人员培训中,还是简单的进行一个僵化式传授,一味的重复先前的知识,而不是对新的知识进行引入和加深学习。
4.2.5 对培训工作的系统性不足
培训方面缺乏科学系统的方法,通过现场走访以及调查问卷中“员工认为最有效的培训方法”、“员工对过去一年举办的培训课程有待改进的地方”、“培训讲师”、“培训时间”及“培训频率”可以看出,SJ 公司员工对于外部培训的期望于高于内部的培训,对外部讲师更加认可,这说明了 SJ 公司的培训工作仍处于较低水平,系统性不足,并没有得到广大员工的认可。主要表现在:
(1)对员工需求分析的不彻底也无针对性:SJ 公司在进行员工培训中,没有提前进行合理的资料分析,更加没有依据员工自身的实际进行一定的调查,笼统的按照上级的指令,根据自己的自我判断,只是简单的对岗位进行分析,但是却对员工本人的情况和需求没有实际的考察和明确分析,也无法对企业的发展进行合理的推论,这些都严重的影响到了企业的进一步发展,更加无法实现培训的目的性。
(2)对员工的培训没有规范化和科学性:SJ 公司在对员工进行培训中,还是在使用陈旧的传统模式,照搬普通的教育方式进行课题的设置,教师也只是进行学生的授课,而教务人员也只管理教学活动,班主任仅仅负责的是班级的日常,培训的后勤人员只对后勤工作负责,彼此之间都是独立存在的,没有一定的有机整体性,就培训本身而言,缺乏一定的规范性,科学性也更加无从谈起。
(3)培训评价体制有所缺失:SJ 公司的管理者,在进行员工培训中,仅仅局限于对培训课程数量的看重,而忽视了质量的把控,主要的表现有:在进行培训过程中对培训效果进行验收,却缺乏对实际工作中对培训效果的考量,这就与进行培训时为了提高生产能力相矛盾了,就对员工的评价体制而言,也没有具体的管理规定,一些企业并没有根据企业的培训,对员工进行培训的实际情况记录,导致培训的结果无法实际得以反馈,和员工之间的沟通也没有有效的进行,员工缺乏对于培训考核的认同。
人力资源管理(HRM)是指在经济学与人本思想的指导下,通过招聘、甄...
一、人力资源外包概念的提出近年来,随着科学技术的飞速发展,企业的关键性资源正由资本转为信息、知识和创造力。企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。许多传统企业都在改变传统的管理流程,将那些可以由外部力量完成的工作交出去,人力资源...
第2章阿尔特公司原新员工培训现状及存在问题2.1公司概况及原新员工培训工作现状。2.1.1公司概况。阿尔特汽车技术股份有限公司(以下简称公司)是一家集汽车整车开发、汽车总成及部件开发、样车试制、试验等业务于一体的高新技术企业。自2002年...
事业单位是我国最具特色的一种组织,其主要的作用是为社会大众提供公共服务。过去有很长一段时间,我国的事业单位办事效率低下,人员冗余以及用人机制僵化等,所以严重影响了事业单位职能的发挥,为此我国的事业单位由终身制改为聘用制,可以随时解聘那些工...
第4章互联网金融人才知识技能要素浅析在本章中,我们将依据上一章得出的人才结构图,对每一类人才所需具备的知识技能结构进行简单分析。4.1平台建设运维人才知识与技能特征所谓平台建设维护人才是一个广义的概念,意指一切与平台建设运营维护有关的人...
1高校体育人力资源管理的概述所谓高校体育人力资源管理也就是体育教职工从事一系列教学、科研、管理等多方面工作的劳动力综合。其中,体育教职工从事的教学、科研工作是高校体育人力资源的核心内容,值得我们对其引起高度重视。高校体育人力资源...
中国计划经济下的人事管理所涉及的是具有干部身份(相对于工人)的人,他们通常是由人事部门统一管理的政府机关、事业单位和企业各类专业技术干部和行政管理干部。从1978年开始中国实行改革开放,特别是1992年以后,中国开始从高度计划经济的管理...
图书馆人力资源素质的高低关系到图书馆事业的发展。文从人力资源的概念出发,通过对高校图书馆人力资源现状的分析,认为人力资源开发是高校图书馆发展的核心,人力资源管理要以知识管理为指导思想、知识服务为实施目标。以下是学术堂为大家精心准备的:高校...
21世纪是经济全球化和信息技术化迅猛发展的新时代,知识和信息将取代土地、资本成为企业的第一资源,企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。下面由学术堂为大家整理出一篇有关公司人力资源管理信息系统模块设计与实施的人力资源管理...
作为企业活动的最终目的,绩效管理对企业而难言有非常重要的意义。作为企业的基础,班组的绩效管理则更不能忽视。下面由学术堂为大家整理出一篇题目为绩效对标在班组管理中实施的要点的人力资源管理论文,供大家参考。原标题:浅议绩效对标在班组管理中的应...