激励制度在企业管理中的具体实施

　　激励理论一直以来就是管理学领域极为重要的一种知识理论，它在整个管理学中发挥着较强的指导性作用。管理者在管理企业的日常工作时，不能单纯地凭借以往的经验进行管理，而是要在有关管理人员去学习和了解足够的管理方面的知识与理论，将恰当的管理学理论应用于具体的工作环境中来，只有这样才能真正做到将员工的潜质充分地发挥出来，最大限度地提升企业的经营效率。

　　近几年我国的经济体制改革进一步深入，市场经济得到了飞速的发展，行业之间的竞争也异常的激烈，这些竞争的本质实际上也是人才的竞争，当代的企业最为重视的就是对人才的选拔和任用，人才是企业的动力和支柱，换句话说，人才的竞争是企业竞争的主要体现。人才不同于其他，是企业发展的软实力，所发挥的作用有时是任何优势所替代不了的，只有企业通过对人才的竞争，才会让企业步入一个良性发展的轨道，最终也将带动其他硬件实力的上升，才能极大增强企业的核心竞争力。那么究竟采用怎样的措施才能让竞争达到管理者所期望的水平呢？管理学中的激励理论可以说很好地解决了这一问题，它可以较好地提高企业内部员工对待工作的热情和信心，促使其具有较高的工作积极性，企业内部的运营周期也将大大缩短，将员工的工作潜质充分开发出来，并在一定程度上约束了企业的这种管理模式，激励制度是由企业内部的高层管理者所指定的。下面便对激励制度在企业管理中的具体实施给出深刻的讨论，力争促进企业的快速发展，提升员工工作效率。

　　1.激励理论的内涵分析

　　激励理论换个角度来看也可以理解为是一种心理学理论，在企业的管理中起着重要的作用，下面便重点介绍了几个不同的激励理论，由此也可以看出其不同的侧重点和理论的具体内容。

　　1.1 需要型激励理论

　　需要型激励理论主要原理就是考察员工的心理状况，充分了解和掌握员工当前的内心想法和心理状态，了解其具体需要什么，研究的主要方向在于员工的心理动机，这就是激励理论的具体定义。在众多激励理论当中最为着名的就是管理学家赫兹伯格的激励理论——保健双因素理论和马斯洛的需要层次理论。在马斯洛看来人会有七个不同层次的需求，每当满足较低一级层级的需求时，人才会向着更高一级的需求追求。因此，为了补充这一理论，赫兹伯格提出了双因素理论，他指出：激励的因素包括两方面的内容，一种是激励因素，另外一种是保健因素，这里提到的保健因素与马斯洛的低层次需求有着较为类似的地方，这也就意味着只有当员工的低层次要求被满足后，才能一定程度上减轻员工的不满情绪，激励因素才会充分发挥作用，并且可以很好地调动员工的工作热情和积极性。

　　1.2过程型激励理论

　　所谓过程型激励理论主要是通过对人的心理过程的研究，重点倾向于研究人的心理过程与具体行为的一种激励理论，这里所指的过程实际上是指相互作用的动态系统。这一激励理论的代表主要是亚当·斯密的公平理论以及弗鲁姆的期望效价理论。弗鲁姆认为：判断某一行为能否激励成功，决定性因素在于这项行为在激励后能否取得成功以及这一行为是否能够达到人们对行为的预期，在实施激励的过程中，人们所期望的结果是凭借实施激励行为，来实现预期的目的，并且这种行为在实施之后可以给人们带来益处。在企业中如果应用这种激励理论，要明确企业的员工与其对应行为之间的关系，通过满足员工提出的要求，提升其满意程度，使得员工做出对企业有益的行为，该理论的主要内容体现在以下两个方面，人们所采取的行为具有一定目的性，只有认为事情的结果对自身来讲具有一定意义，才会做出行为的选择。人们不仅关注与自己付出与回报的比例，并且也会关注周围人的投入与回报的状况，简而言之，就是将自身的状况与他人进行对比，由此来判断得到的回报是否合理。从这些理论可以看出，管理者要注意到员工对自身工资的满意程度，不断地调整激励机制和奖惩原则，力争打造公平合理的工作环境，尽可能地使员工的满意程度得到改善。

　　1.3状态型激励理论

　　状态型激励理论主要的研究方向在于管理者的行为修正方向，具体的理论体现有斯金纳的强化理论，状态型激励理论也可以成为行为改造型理论，该理论的主要研究内容是行为的转化，在消极与积极状态之间不断转化，最后通过一定的强化手段实现预期的目标。这一理论的代表作是斯金纳在1983年发表的《有机体的行为》，本书中讲到环境对人的行为会产生不同程度的影响，人们的行为跟其所受的刺激相关，站在人类整体的角度来看，如果人们对于刺激有一定的需求，那么相关的行为表现得频率便会相对较高，反过来说，如果人们对于某种行为的需求不是十分强烈，那么特定行为的表现频率则会较低，对于管理者来讲，如果想要强化该理论，就需要加大力度确保激励机制的相对公平，这样便能在根本上保证员工的积极的工作状态和情绪。例如：建立较为合理的评估标准，并建立起于此相适应的奖惩制度，对于对企业做出贡献的员工要适当给以奖励，反之，一旦违反了单位的相关标准也要进行一定的处理，注重对员工思想上的教育和培养，让员工与单企业共进退，形成一致的观念。

　　2.企业管理中引入激励理论的必要性

　　通过对以上几种激励理论概念的解释与分析后，接下来我们就需要对激励理论实施的必要性展开进一步的探讨，这样就可以在具体应用时，合理恰当地应用激励理论。

　　2.1实现员工价值

　　通过在宏观的角度上分析和探讨了激励理论以后，我们大致可以得到这样的信息：需要层次的激励理论是最为基础的理论，也是最根本的，自我实现一直以来都被看做是最难实现的，在员工工作过程所产生的思想中，自我实现是在其整个工作生涯中被认为最难突破的环节，也是具有一定重要性的环节。企业的领导层等管理者要想更好的激励员工努力工作，就要找到对应的突破口，满足员工特定的需求，在此基础上激励员工，举个例子来说：企业内部的所向往的工作环境是有着较为和谐人机关系的工作氛围，如果这一条件能够得到满足，那么员工的工作积极性也会在很大程度上得到提升，企业如果可以建立起较为和谐的人际关系网络，员工才能有着良好的工作状态，才能将全部的精力都投入到工作中去，实现自身价值的最大化，同时也会将企业的价值不断地扩大。

　　2.2提高企业收益

　　企业的高层管理者最在乎的一个问题就是企业的经营结果，企业的实际效益在整个企业的发展过程中起着至关重要的作用，同时也占据着主导地位，企业的领导者需要对企业的具体绩效做到细致全面的掌握，这样才能在企业的竞争之中，让企业的优势得到不断彰显。但从实际的工作调查中我们可以发现：能力较强的技术人员的实际绩效有时是低于普通员工的，这一现象充分表明了绩效的高低与员工的工作能力的强弱是没有决定性关系的，其他的影响因素还包括激励制度的具体内容，以及实际的工作环境、员工的状态等等，其中最为主要的因素是激励制度的具体质量。

　　2.3提升人力资源质量

　　企业在内部设置人力资源部门目的在于招揽更多有能力的优秀人才，挖掘人才自身的潜在能力，当然也只有负责任、有水平的人力资源部门才能真正看到人才的本质，一些研究数据表明，激励理论实施较好的人力资源部门可以比那些没有实施激励理论的人力资源部门发现更多的人才，并且也能充分挖掘人才的潜在特质，由此我们不难看出：一个企业要想拥有更多的技术性人才，就要让人力资源部门充分利用好激励理论，搞好激励理论的宣传，从而增强企业员工对该理论的理解。

　　3.企业管理中对激励理论的有效运用

　　3.1完善竞争平台，加强物质激励模式

　　企业内部的员工都十分重视领导对其的看法，追求领导的一视同仁，如果看到某些领导有意偏袒，则员工将会产生不满的态度，员工的一切工作行为都是取决于其提出要求被满足的程度的，如果企业在很大程度上满足了员工的要求，就会使得员工拥有较大的积极性来从事生产，这也就是激励理论所带来的有利效果。同时我们还要注意一个问题，就是企业在通过激励手段对员工实施激励时，应制定出科学合理的评价体系，并根据该体系得到的数据结果进行适度参考，评价体系的建立需要满足公平、合理和层次性的要求，仔细观察员工在日常的工作中，具体的所得与付出之间的关系，当然这需要企业管理者做到公平客观的处理日常事项，适当作出奖惩，一旦没有客观地作出处理，部分员工将会出现不满情绪，这也在一定程度上阻碍激励政策的实行。除此之外，想要制定出合理的评价体系，需要从两个方面实施激励政策，即正激励和负激励。所谓评价体系的层次性，就是要根据处于不同职位的员工的具体情况，针对性地制定出相应的奖惩制度。

　　3.2提供心理保障，加强精神激励模式

　　现代社会工作节奏逐渐加快，社会的经济也在快速的向前发展，因此员工在工作的过程中很容易形成一定的工作压力，众所周知的富士康员工跳楼案件就是由于员工承受不住强大的工作压力，才酿成的不堪后果。为了有效降低企业内部员工所承受的共组压力，管理者应当主要从以下几个方面入手，不断完善企业工作制度：首先是完善相关福利制度，企业应当为职工设立“五险一金”或者“三险一金”，并大力推行这项措施，努力让员工觉得自身的劳动与所获得报酬相匹配，让员工满足感提升，只有这样才会让员工觉得其实现了自身价值，才肯尽职尽责地做好本职工作，在医疗保障方面也要解除员工的后顾之忧；其次，企业的休假制度也要严格按照国家规定进行，让员工在劳累工作的同时，也拥有一定的休息空间，企业应向员工做出相应承诺，确保员工的假期制度能够有所保障，这些做法都旨在防止员工工作劳累过度，进而引发某些健康问题，假期制度的推行可以让员工拥有更多的幸福感；最后，企业应制定相应的遣资合同，这项做法目的在于解决企业内部员工年龄老化的问题，对于某些年龄较大或者身体存在一定疾病的员工，企业应及时向该类员工支付一些遣资费用，这种做法可以让员工在很大程度上拥有安全感，在心理上能够得到极大的满足，从而带动其积极性的提升，提高工作效率。在实施激励政策的过程中，物质奖励和精神奖励是要同时采取的，在众多的实践中可以看出，物质奖励和精神奖励需要方式简单、直接有效，企业要做到将物质奖励和精神奖励二者有机结合，让员工在获得物质保障的同时，也可以享受到精神上的充分鼓励。物质激励的主要表现形式有：基本工资、奖金福利、奖品等等，物质激励是企业中最为主要的奖励方式，发挥着巨大的激励作用，系统科学的激励体系要以物质激励为基础，其次要注重员工的内在需求，根据不同职工的不同标准分发物质奖励，满足其需求。精神激励是指对员工内在需求方面的激励，包括肯定员工的具体工作成果，制定具体的奖惩制度，提供充足的培训机会，制定合理的假期制度，从而提升员工工作积极性，推进企业发展。

　　3.3建设企业文化，加强情感激励模式

　　员工的工作氛围在很大程度上影响着员工的工作态度和积极性，良好的工作环境则会极大促进员工努力工作，反之，不和谐的工作关系则限制了员工工作效率的提升。在氛围良好的企业文化下，员工之间处于和谐的工作关系之中，彼此之间可以相互帮助、相互鼓励，共同合作，互利共赢。由此可以看出企业文化对于企业的长期发展来说至关重要，具体措施可以从以下几个角度进行：首先，在企业的明显位置制定积极向上的口号或标语，在办公室等办公区域悬挂与企业文化相关的条幅；其次，在企业内部制定一定的规章制度，对员工的具体工作行为进行约束和管理，规范员工的行为，做到统一和一致；最后，企业也可以定期开展相应国家号召的体育活动，加强集体荣誉感，维护好员工之间的工作关系，增进其友谊，从而促进企业经济向前推进。在树立企业文化的同时需要注意以下几个方面的问题，例如：在设计口号或者标语时，其内容要与企业文化和企业价值观相符合，将流行词汇与企业态度相结合，让员工能够很容易地记住标语的内容，举个例子来说：“公司如家，爱护需要你我他！”这样亲切简单的标语很容易就会被企业内部的员工所接受，进而便会潜移默化地影响员工的工作态度和世界观，促进员工工作积极性的提升。办公环境的塑造对于整个企业文化的树立起着至关重要的作用，创造良好的工作环境有助于员工工作时保持愉悦的心情和积极良好的工作心态。

　　3.4恰当的批评指正

　　激励的手段主要有正激励和负激励两种方式，企业在实施激励政策的同时要做到将正激励和负激励有机地结合在一起，如果出现员工违反企业规章制度的情形，要及时做出批评与指正，否则将会导致员工业绩逐步下降，对于员工个人也是不利的。另外，管理人员批评的方式和方法也要适当，把握的尺度要适当，绝不能伤及员工的自尊心，批评的场合也要适当，尽可能避免对员工心理造成伤害。

　　3.5有分寸地采用激励手段

　　企业对员工采取的奖惩要有一定的规范和具体标准，管理者要尽量做到处理的客观性和合理性，避免受到情绪的影响，坚决杜绝按照个人的标准而对员工实施惩罚的现象，例如：管理者在实施负情绪时，要做到耐心、细致地指出员工工作过程中存在的不足之处，让员工对管理者给予的惩罚能够认同，做到不随意批评，不能因为自身存在不满情绪，发泄到员工身上。另一方面，对待自己比较满意的员工也不能给出特别的对待，给予其不符合工作成果的奖励待遇，这样才能有效控制员工心中的不满情绪。有分寸的实施激励制度，实际上也就是要管理者做到客观公平，不用有色的眼镜看待员工，增强员工对企业的信任感，让每位员工肩负着责任感，同时融洽管理者和员工之间的工作关系，使得员工能够积极地为企业创造巨大的经济利益。

　　结束语

　　激励理论已经较为广泛地应用在了各个企业之中，并且随着企业管理人员工作水平的提高而逐渐深入，受到较多管理者的认可与支持，当前阶段，我国市场经济高度发展，企业间竞争异常激烈，此时企业需要更加注意对人才的培养，建立起一支拥有较强工作能力的人才队伍；此外，作为企业的高层领导者和管理者也要全面掌握和了解激励理论的内容和原理，使用正确的管理方式，分析预测企业未来的发展趋势，在激励理论的作用下，保证企业的良性发展。管理者在对企业实施管理的过程中，需要进一步对激励理论进行研究和探索，并根据不同企业的不同经营状况，使用对应的激励理论，与此同时，人力资源的内部人员也要加大力度开发企业员工的潜在特质和能力，从而让员工拥有更高的工作积极性，从根本上促进企业经济的发展。

　　参考文献：

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