新五丰分子公司绩效考核制度探究绪论(3)

　　1.2.2.1 KPI 指标设定的程序

　　在设定关键考核指标时除了要遵循一些原则外，还需遵循一般的程序或步骤。

　　设定关键绩效指标的一般程序为：

　　第一，找出关键成功因素。关键成功因素是对企业的成功起关键作用的某个战略要素的定性描述，是制定关键绩效指标的依据，并由关键绩效指标具体化、定量化，从而使之可以衡量。一般来说，关键成功因素即为对企业或组织的战略目标的实现起到直接控制作用的关键岗位职责。

　　第二，建立评估指标。评估指标是我们评价员工的角度，即关键成功因素找出了之后，我们从何种角度对之进行考核。

　　第三，确定评估标准。评估标准是评价员工绩效的尺度，它就像一把尺子可以量出绩效优秀的人、一般的人以及不合格的人。一般说来，”指标“表示的是从哪些方面对关键成功要素进行评估，解决的是评价”什么“的问题；而”标准“则指的是在各个指标上员工应该达到一个什么样的水准，解决的是员工做得”怎样“的问题。

　　第四，确定数据来源。找出了关键成功要素、建立了绩效评估指标以及评估标准之后，建立关键绩效指标体系的最后一步工作是确定数据的来源，即通过什么方法获得评价员工工作绩效的客观数据。一般而言，数据的来源有两种途径：客观的数据记录和他人或自己的主观评价。前者如财务数据、生产量、回报率、客户保持率等；后者如上级评价、同事评价、客户评价以及自己评价等。

　　1.2.2.2 绩效指标设计的 SMART 原则

　　1.2.2.3 KPI 的特点

　　第一，KPI 来自于对公司战略目标的分解[21-23]这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果 KPI 与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

　　KPI 来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI 是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

　　最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

　　第二，关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。

　　第三，KPI 是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但 KPI 只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。

　　第四，KPI 是组织上下认同的。KPI 不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

　　KPI 所具备的特点，决定了 KPI 在组织中举足轻重的意义。

　　1、作为公司战略目标的分解，KPI 的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；2、KPI 为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；3、KPI 为绩效考核提供了透明、客观、可衡量的基础；4、作为关键经营活动的绩效的反映，KPI 帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；5、通过定期计算和回顾 KPI 执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。

　　1.3 研究内容与思路

　　1.3.1 研究内容

　　基于新五丰国有控股企业的性质和身处农牧行业的特点，要想实现公司的又好又快发展，设计一套契合新五丰实际并能促进公司和员工利益一致及最大化的绩效考核方案显得尤为重要。

　　第一章绪论主要在文献阅读的基础上，阐述研究的理论基础，对已有研究进行回顾综评；分析研究背景和意义，提出研究的思路与研究的内容。

　　第二章结合新五丰公司概况介绍、组织构架现状及各主要分子公司简介等情况，回顾新五丰的绩效考核发展阶段，分析绩效考核的现状，找到其中存在的关键性问题，并分析产生问题的主要原因。

　　第三章则在前期分析的基础上，确定新五丰改进分子公司绩效考核的设计思路，提出具体的考核指标体系，并匹配相应的绩效考核制度。

　　第四章重点阐述新的绩效考核体系可能遇到的障碍、实施保障及预期取得的效果。

　　本研究尝试对新五丰当前对分子公司的绩效考核进行批判性思考，找出规律性的经验并根据新的内外部形势做出适当的调整，使之更加匹配新五丰的企业性质、行业特点和发展战略。在总结新五丰公司十三年的绩效考核经验的基础上，形成契合新五丰特色的绩效考核新体系，并对生猪养殖行业的绩效考核产生一定的借鉴意义。

　　1.3.2 研究思路

　　本文研究的基本思路为：首先在分析新五丰的企业性质、业务特点的基础上，明确新五丰的绩效考核目标。接下来，仔细研究新五丰分子公司的具体情况和绩效考核现状，并找到其中存在的关键问题。最后，基于因企制宜的原则，紧密联系新五丰的实际情况，确定新五丰市场化的绩效理念、绩效考评方法、流程和方案，并设计出相应的考评制度及匹配相应的保障措施。

　　研究的技术路线如图 1.2.