薪酬相关理论与研究现状

　　第 2 章 相关理论与研究现状

　　2.1 薪酬理论

　　2.1.1 薪酬的定义、构成与作用

　　一、薪酬的定义

　　薪酬概念的研究是西方的经济学家和管理学家最先进行关注的，对于一般意义上所说的薪酬的概念只是对“薪酬”这个英文词汇的理解。对于翻译过来的词语，相同的中文意思有着不同的外来词语的表述，因此，对薪酬，也有来自不同人的不同看法和认识。美国着名的薪酬管理专家米尔科维奇指出薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和1.从定义中可以发现，米尔科维奇列多地把薪酬看作是雇主和雇员之间的一种价值交换。而约瑟夫·J·马尔托奇奥则认为薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，在他的理论研究中将薪酬分成外在薪酬和内在薪酬两个部分2.

　　国内人力资源管理专家廖泉文教授（2003）则认为报酬是员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报（硬报酬）和非物质回报（软报酬）两个部分3.国内相关的研究有康士勇（2003）提出的薪酬概念，即指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和4.

　　彭剑锋（2005）在综合了部分人力资源管理专家的观点后，提出薪酬应该是企业向员工提供的报酬，用于吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等等。综合人力资源专家的论述，员工因劳动付出所从企业得到的一切均可称之为薪酬5.

　　在本研究中对薪酬的界定是：员工为实现企业战略目标而付出劳动，企业向员工定期或不定期支付的法定货币。在这个概念中，明确了员工的责任与企业的责任，并且相互约束。

　　二、薪酬的构成

　　企业提供给员工的薪酬内容广泛，它不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用，即总体薪酬5.企业向员工提供的总体薪酬中，经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬。直接报酬主要包含：基础工资 、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等。

　　间接报酬指企业向员工提供的各种福利，如保险、补助、优惠、服务、带薪休假等。非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用等等。之所以把这些非经济性的心理效用也计入薪酬的组成部分，是因为这些效用也是影响人们进行工作选择和职业选择的重要因素，并成为企业吸引人才、保留人才的重要工具和手段。

　　

　　三、薪酬的作用

　　薪酬对员工的实现与激励作用。对于员工而言，薪酬能够满足员工生存和发展的基本需要，并在很大程度上影响着员工及其家庭的生存状态和生活方式6.现代经济形势下，企业员工在寻求价值体现和工作认同的同时，更为关心付出所得的经济回报。企业以工资、奖金等形式，根据员工的工作贡献来确定支付薪酬，可以对员工的工作态度产生直接影响，起到了有效的激励作用。

　　薪酬对企业的增值与战略作用。薪酬在企业生产经营过程中产生的最直接作用就是对企业经营成本的影响。企业制定的员工工资标准与企业的人力成本负担密切相联，也会影响到企业在人力资本市场上的竞争水平。因此，能否有效控制薪酬成本支出对于多数企业的经营成果具有重要意义。薪酬成为企业针对员工发出的指示信号，可以引导和鼓励员工按照一定标准和要求做好工作，更好的为实现企业战略目标而服务。

　　薪酬对社会的调节与配置作用。首先，薪酬促使了社会劳动力资重新配置。

　　薪酬平衡着劳动力供给需求和流向，优化人力资源的社会配置，是劳动力市场价格的信号。薪酬具有吸引与筛选人才的作用，具有引导员工行为的作用，较高的薪酬水平和适应不同员工需求的薪酬结构可以吸引和激励企业稀缺的创新性人才、专业性人才7.其次，它是以劳动时间和劳动质量为基础进行量化的，因此反应出劳动者提供工作贡献的多少。员工将所得薪酬用来购买相当的消费品，因此薪酬还表达了劳动者的经济水平和购买能力。

　　2.1.2 薪酬理论的发展

　　薪酬理论经过一个多世纪的发展，逐渐从早期工资理论发展到现代薪酬理论，员工薪酬理论。国内外的经济学家、管理学家通过在企业的一些实验，逐步拓展和丰富着这些理论的内容。

　　一、早期工资理论

　　亚当·斯密提出的工资差别理论、威廉·配第提出的“最低生活维持费工资理论”、重农学派的“最低限度工资理论”、克拉克的边际生产力工资理论、克拉克及多布的集体谈判理论8和约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理论是早期工资理论的代表。

　　亚当·斯密是认为薪酬是在资本所有者和劳动力相分离的前提下，作为非资本所有者的劳动回报。李嘉图和魁奈等经济学家在此基础上做了进一步研究发展，“最低生活维持费工资理论”是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一9.如今，中国等许多国家还在实施着最低工资保障法律，就是这一理论的最好实践。美国经济学家约翰·贝茨·克拉克等人提出的“边际生产力工资理论”找出了劳动生产力与工人工资之间的重要关系，打开了工资研究的新局面。

　　二、现代薪酬理论

　　舒尔茨的人力资本理论、阿弗里德·马歇尔的均衡价格工资理论、索罗的效率工资理论、马丁·魏茨曼的利润分享经济理论和贝克尔的家庭经济理论、知识资本理论及博弈工资理论组成了现代薪酬理论。其中，舒尔茨提出人力资本的经济贡献在于可以创造价值，它将劳动力价值内化，不同劳动者因其人力资本投入程度的差别，得到的薪酬也将会不同。

　　此理论可说明企业员工间的薪酬差别，同时也成为现代企业人力资源管理的理论基础，在企业管理中日益受到重视。利润分享经济理论去除了工资分配的刚性，改变了早期的工资分配模式，使工人的工资随着企业经济利润而变动10.当今，很多企业普遍釆用的效益提成制和分红制等分配模式，充分体现出了该理论的现实作用。

　　三、员工激励理论

　　伴随着薪酬理论的发展，从 20 世纪初开始，怎样有效的激励员工成为管理学家、社会学家和心理学家们的研究课题，他们从不同领域研究如何激励人的问题，按照研究激励问题侧重面的不同及其与行为关系的不同，学者们对激励理论进行了归纳和分类。内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论构成了激励理论的四大类。

　　内容性激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X-Y理论、ERG理论、麦克莱兰的成就需要理论和赫茨·伯格的双因素理论；过程性激励理论主要有弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论和归因理论；行为矫正激励理论主要有强化理论和挫折理论。综合型激励理论主要是指以上几种理论的组合。几类主要的激励理论的内容和特点整理如表2-2.

　　

　　在薪酬理论的研究中，薪酬体系是重要的内容。薪酬体系是指薪酬的构成，即各层级员工工作报酬由哪几部分构成。总体而言，薪酬包含四大要素。在企业实际操作中，以上四大要素主要以基本工资、年度奖金、福利、津贴的形式体现，有的公司为了增强对员工的长期激励，还设置了股权，如图 2-3.

　　基本工资的特点是稳定性高，企业设立基本工资，为员工提供基本的生活保障，满足员工的基本生活需求。同时，通过基本工资的提升，对员工的劳动价值是一种回报，也是对员工为企业贡献度的认定。年度奖金是与企业的生产经营业绩相联系的，员工都希冀着企业的良性经营，员工个人的工作业绩才能通过年度奖金的提升得到认同。这是在短期内大幅度提升员工的激励程度的有效做法。福利与津贴会随着员工层次的不同而呈现差异化，这是员工薪酬中的有益补充，对员工个人付出与某些方面能力的认可，它能够显示出员工个体的不同，因此能有效的激发员工的竞争意识，让员工富有成就感的工作。

　　股权期权是一种有效的长期激励手段，对于提升企业员工对企业的忠诚度，感受和共享企业发展的成果有实际的作用。当然，在建立薪酬体系时不仅要考虑要素和权重，还要考虑企业的盈利情况、本地区薪酬水平和同行业薪酬水平。

　　从薪酬体系演变的过程来看，由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关系、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化，薪酬体系发生了一系列的变化。传统的薪酬体系根据职务的工作价值确定报酬。随着工作从以个体为主、以工作为基础的工作性质转向更加团队取向的工作环境转化，企业界开始寻求新的薪酬体系。因此，结果或能力导向、团队水平的新薪酬体系逐渐受到认可。目前主要的薪酬体系包括：以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、宽带工资、绩效工资、可变薪酬体系等。其中，以能力为基础的薪酬体系、宽带工资和可变薪酬体系是新的薪酬体系。可变薪酬体系包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬。

　　2.1.3 薪酬体系设计的基本原则
　　
　　薪酬管理专家米尔科维奇提出了薪酬体系设计的模型，来概括薪酬设计时所需要考虑的主要方面，从而成为薪酬体系设计的基本原则。

　　从上图中可以看出，薪酬设计的基本原则主要包括：内部一致性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。所谓内部一致性，主要是指员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，自己的工作获得了适当的薪酬。所谓外部公平性是指同一时间、同一行业、同一地区、同等规模的企业中相似或相同职务应该有大体相近的薪酬水平。

　　激励性，主要是强调将员工的报酬与业绩相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。管理的可行性，主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效的运行，确保前面三项目标的实现。管理的可行性，主要包括计划、预算、沟通、评估等主要环节。

　　一个组织通过建立起具有内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性的薪酬体系，它就能够有效地吸引、激励和保留它所需要的员工，以实现组织的薪酬目标19.

　　2.1.4 薪酬管理体系的设计模型

　　薪酬的最终目的是为了通过激励人，实现企业的战略目标。因此，优化企业的薪酬体系必须首先从结构上来思考薪酬体系，从企业战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系，从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运用。

　　如图所示，布朗德战略导向的薪酬管理体系包括三个层面，即战略层、制度层和技术操作层。在战略层面主要是从企业的经营战略出发，对企业的愿景目标、企业使命、企业核心价值观等进行分析和澄清，明确企业战略发展对企业人力资源管理的要求。在企业发展战略及核心价值体系的指导下制定企业人力资源管理的战略和规划，在人力资源管理战略与规划的指导下，结合对目前市场竞争环境和法律环境的分析，制定企业的薪酬策略。

　　制度层面体现了具体的薪酬体系和制度，即在薪酬战略的指导下，按照一定的薪酬原则（内部公平性、外部竞争性、员工贡献），制定和设计企业薪酬架构、薪酬制度和薪酬管理的系统，进而达到通过薪酬管理支撑企业战略目标的实现、提升企业竞争能力和促进企业可持续发展的目的。这是国有企业薪酬体系构建模型的核心部分。

　　技术层面包括企业制定和设计薪酬制度和管理体系所运用的技术和方法及与薪酬体系密切相关的人力资源的其他模块，比如岗位评估、能力评估、市场调查、问卷调查、访谈等等，这是构建一套有效薪酬体系的基础。在薪酬体系进行优化的过程中，还要考虑根据企业发展的不同时期，采取不同的薪酬策略。

　　2.2 研究现状综述
　　
　　2.2.1 国外研究现状

　　国外的研究学者对于薪酬理论、激励理论、绩效理论进行了较全面的研究，这些理论成为企业进行科学管理的坚实的理论基础。很多经济学家在不同的企业采集了不同样本，以此为基础，提出了维持生存薪酬理论、差别工资理论等。而针对管理人员的薪酬研究上，更多的出现在 21 世纪以来，他们研究的重点在于薪酬管理的公平性问题上，管理者薪酬和其他相关因素间存在的关联性上等等。

　　Tosietal（2000）通过对企业管理人员薪酬水平的研究和分析，发现企业生产规模对企业管理人员薪酬影响的变化占比为百分之四十。Angetal（2002）研究发现，企业管理人员的薪酬水平和绩效的联系越来越紧密21.Khan（2004）等提出股权分散度的问题，当高层管理人员对企业股权持有的份额越来越多时，这部分股权就对高管薪酬的影响也越来越大22.Firtheal（2006）指出企业控股股东的类型对企业高级管理人员的薪酬水平会起到很重要的影响23.萨普（2008）指出，相对于激励力度而言，激励契约结构在决定经营者薪酬激励有效性方面具有更为重要的作用24.Gerhart 在分析公司内部组织差异如何影响员工的薪酬水平和研究中层管理人员薪酬激励时，用员工工资中的变动薪酬和固定薪酬的比值来计算“工资组合”或变动薪酬程度，把几部分薪酬结合起来构成了现金工资水平25.薪酬研究学者 D. M. Rousseau 的观点认为，在隐藏的雇佣关系中，通常薪酬会以交易收入和关联收入两种形式显现，当交易收入占薪酬结构的比例较大时，组织会更多关注福利、现金的薪酬形式；当关联收入占薪酬结构的比例较大时，组织将更多关注员工的心理需求。谢帕德、罗斯等人全面分析了企业中层管理者的特点，包含年龄、性别、任职年限、学历等要素。结果显示，当企业管理人员在某一企业工作、服务多年，他得到的薪酬与企业绩效间的相关性会有所下降。

　　现代观点认为，企业管理者的薪酬体系将会趋于多元化，包含权益、现金、短期激励、长期激励等众多形式，长期激励模式在薪酬制度中越来越得到广泛的运用。

　　2.2.2 国内研究现状

　　国内学者在薪酬体系上的研究是以国外学者的研究为基础的，他们对国内不同所有制形式的企业做了深入的调研，近年来在薪酬、绩效和激励管理理论上也取得了很多的成果。

　　叶霞（2008）提出需要发挥薪酬机制的多元性变化，有针对性地制定适合核心员工的薪酬模式和制度26.董刚松（2009）在研究中指出，薪酬体系设计最终要回答的问题就是为什么而付酬，不同的付酬基础产生不同的薪酬结构27.魏秀静（2012）研究中提出，岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、薪点工资制是薪酬的基本形式，围绕这四种基本形式，不同学者根据管理需要，又提出了结构工资制、提成工资制、年薪制等薪酬形式28.袁立庆、潘华（2010）指出构建国企业中层干部的“三位一体”指标体系，业绩类指标是主要指标29.罗志刚（2011）认为，企业中层管理人员薪酬体系设计中要确定区别薪酬体系，区别薪酬体系的建立的基本是绩效工资30.江陶（2011）的研究立足于深圳航空有限责任公司，对其综合运营情况和薪酬体系情况进行了调查分析，发现薪酬满意度和薪酬水平之间有紧密的关系，而薪酬水平的对外竞争力、薪酬与业绩关联等因素和被激励水平有密切关系31.王勇（2011）提出通过星级工资制和宽带薪酬解决金融危机背景下的国有企业薪酬体系中存在的问题32.宋晶、孟德芳、彭琴燕（2012）提出，企业中层管理者要进行类别化薪酬激励制度设计33.

　　常勇（2011）认为在绩效考核内容上，可以将以结果为导向的业绩考核和以过程为导向的行为考核相结合的方式来对中层管理人员进行考核34;张新润，温晓慧将煤炭企业中层管理人员绩效评价一级指标设为工作业绩、工作能力、工作态度35;陆氏模式认为中层管理人员绩效考核指标包括素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构36.

　　国内的很多研究还运用两种或两种以上绩效考核方法相结合的方式进行中层人员的考核。主要有卢志兰用 KPI 考核和 360 度评价相结合的考核模式进行IT 企业中层销售人员的考核37;徐盟运用关键业绩指标方法（KPI）、层次分析法（AHP）、模糊综合评价法（FCE），建立了基于 KPI-FCE 模型的中层管理人员绩效考核模式38;潘泽江将层次分析法与 360 度绩效考核法相结合来考核39;赵颖涛将平衡记分卡、层次分析法与模糊综合评价法相结合来考核等40.

　　综上所述，国内研究学者从研究企业薪酬管理开始，逐步拓展研究的对象和企业类型，有针对性的进行了各类别的研究，对研究市场经济体制下的企业薪酬体系的设计获得了一些有实践意义的研究成果，为今后的研究提供了理论基础。从这些研究的结果不难看出，不足还是比较明显。主要是无论是国内的研究还是国外的研究，对于企业员工的薪酬体系研究较成体系，可是对中层管理人员的薪酬体系包括薪酬激励就缺乏一定的系统性，显得比较零散。在部分的观点上，也有很大的相似，没有发现太多的不同，企业中层管理人员的薪酬的内外公平性上始终有所欠缺。绩效评价机制在有的企业建立了，有的企业有制度未见执行，总体上不够完善，没有发挥绩效对薪酬的关联性和重要性等等。