企业中层管理人员薪资问题分析绪论

　　第 1 章 绪论

　　1.1 研究背景与意义

　　1.1.1 研究背景

　　知识经济时代的到来，给国有企业发展带来了新的机遇和挑战。国有企业，作为国家经济的支柱，无论是在保障国民经济稳定上还是在保证国家财政收入上都必然承担着更多的责任，它是一个国家保持自身经济独立，社会总体和谐发展的重要因素，在推动国家经济和社会发展中发挥着特殊的作用。企业要发展就要创造效益，要实现效益，最关键的要素就是人，尤其是中层管理人员。中层管理者的素质、胜任力、开创性对企业实现发展目标有着无法替代的作用。

　　这一群体在企业中既要发挥自身的主观能动性，为组织达到目标而努力；又要发挥好上情下达、下情上送的作用。

　　国有企业的中层管理人员有其自身的特点和优势，这就决定了这个群体天实现自我价值上的愿望和动机更加强烈。企业在实现战略目标的进程中，中层管理者带领着自己的团队，希望能通过业绩提升展现能力，也希望有着更加科学合理的考评体系来量化自身的贡献和价值。大部分的国有企业的中层人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，是人力资源中争夺激烈，企业都急需要这类既懂技术业务又关于管理的人才。合理的薪酬分配体系是激发中层管理人员提升劳动效率、实现组织战略目标的有效路径。

　　Q 公司是一家以采矿选矿为主营业务的国有大中型企业，在册职工 9600 人，中层管理人员 626 人，经过多年的发展，采选能力达 13 万吨/日。该公司的技术水平、规模在同行业处于龙头地位。

　　目前，公司主要实行的岗技工资制和岗位工资制两种工资制度，薪酬分配呈现出平均收入较高，分配关系却不够合理的特点。“十一五”期间，公司积极探索全面实施以岗定薪的分配模式，逐步拉大绩效奖励等活工资的比重，缩小固定工资部分比重。但是各类人员尤其是中层管理人员的薪酬兑现尚未全面体现员工岗位价值、个人能力和绩效贡献的统一，员工收入该高不高、该低不低的情况仍然比较突出，削弱了公司薪酬激励作用，薪酬水平的吸引力不足。同时，在当前的大势下，随着国家社会保险法的实施，国企传统的保障优势也在逐渐削弱。尤其是新的劳动合同法实施后，员工主动辞职率不断上升，用人单位处于被动地位，造成了部分精通业务与管理的人才的流失，特别是工龄在五年以上的具有中、高级技术职称的专业人员流失比较多，这也呼唤着薪酬体系的优化，以确保企业后续的发展，基业长青。

　　1.1.2 研究意义

　　一、理论意义

　　本研究在运用薪酬管理、激励管理相关理论的基础上，探索构建灵活适用的国有企业中层管理者薪酬体系，能在一定程度上拓宽企业中层管理人员薪酬激励的研究视线和研究深度，且有益于促进我国现代企业制度下薪酬理论的发展。

　　二、实践意义

　　本研究将薪酬体系设计的研究对象定位为中层管理人员。针对 Q 公司这样一家典型的国有企业，对其薪酬管理中存在的问题进行剖析，找出存在的问题，制定相应的对策措施，合理优化其薪酬体系，建立起对外竞争力强、对内激励作用明显的薪酬制度，对于国有企业薪酬激励体系进行改进研究与设计，具有很强的现实意义。

　　1.2 论文的研究方法

　　1.文献研究法。在本研究中，将充分利用现代信息化平台，通过图书馆、网络以及其他渠道广泛收集和查阅已在国内外公开出版和发表的有关中层管理绩效评价的论着、论文，以此为构建 Q 公司中层管理薪酬体系设计提供坚实的理论基础。

　　2.访谈法。本研究将与 Q 公司主管人力资源的高管人员、公司人力资源部、组织部及部分所属单位主管人事的主要负责人进行访谈，为 Q 公司薪酬管理体系优化研究提供现实基础。

　　3.问卷调查法。为了了解 Q 公司当前薪酬体系情况，获得较为准确的数据，用以确定薪酬体系优化后的方案，用问卷调查法，共设计了十八个问题，内容涉及当前薪酬制度的科学性、公平性、福利等内容。

　　4.案例分析法。通过对 Q 公司中层管理人员薪酬体系的状况进行分析，找出其存在的问题，采用更合理的方法优化 Q 公司中层管理薪酬体系。

　　1.3 研究内容与研究思路

　　1.3.1 研究内容

　　本研究共分为六个章节：

　　第一章 绪论。主要介绍研究背景与意义，提出研究思路和内容，对全文进行开篇介绍。

　　第二章 相关理论与研究现状。主要就薪酬理论及薪酬体系设计和薪酬管理相关理论的国内外研究成果进行综述。

　　第三章 Q 公司中层管理人员薪酬管理现状分析。对 Q 公司的概况、中层管理人员的薪酬体系构成情况进行介绍，以访谈和满意度调查的方法，对当前在该公司中层管理人员薪酬体系中存在的问题和原因进行分析。

　　第四章 Q 公司中层管理人员薪酬体系优化方案。结合 Q 公司发展的现状及战略目标，确定优化的目的、原则和依据，建立优化方案的基础，按照总体优化方案和分级优化方案进行阐述。

　　第五章 Q 公司中层管理人员薪酬体系优化方案实施的措施。从高层支持、构建环境、建立专业部门、沟通渠道和评估措施等五个方面推进方案的实施与推进，确保方案能够平稳实施。

　　第六章 结论与研究展望。对全文进行总结，并对今后的研究提出思路。

　　1.3.2 研究思路

　　本研究首先介综述薪酬体系设计、绩效考核及中层管理者的战略管理角色的相关文献及研究成果；对所涉及的一些基本概念进行明确的界定，对薪酬管理体系设计的基本原则、制度框架和绩效考核的几种基本方法进行探讨；接着，以 Q 公司为研究案例，对其公司当前的发展情况、中层管理人员薪酬体系设计的现状及存在的主要问题进行分析；第三，结合当前国内外中层管理者绩效评价理论、人力资源管理绩效考核法等相关理论及 Q 公司未来发展战略要求，对Q 公司的薪酬体系设计进行优化；第四，提出 Q 公司在中层管理者的薪酬体系设计的实施保障措施；最后，对全文进行归纳总结，得出结论。论文的基本框架如图 1-1.

　　1.4 论文的创新之处

　　1.本研究结合薪酬体系、激励理论及绩效管理相关理论，对Q公司中层管理者的薪酬体系进行分析，找寻当前人力资源管理中与企业战略发展要求不相适应之处；2.运用多种研究方法，对中层管理人员的薪酬体系进行优化，在设计上方案中采用总体与分级优化的方式，优化中设置自助式福利，为培养中层管理人员对企业的忠诚度，设置了任期奖，对部分管理人员新增股权激励，做到了长短期激励相结合，使年薪的结构更加丰富。