企业文化对组织绩效的作用数据分析与研究

　　第4章数据分析与研究

　　本研究的数据收集、分析与研究将依据上文所完成的研究模型、研究假设以及相应的统计分析方法来进行。

　　4.1样本描述性统计分析

　　本文的调查企业地理位置分布较为广泛，集中度最高的地区是北京占54.07%,其次是湖南占13.01%，其他19个省约占0.41%到6.5%不等。本次共发放问卷300份，回收244份，回收率81.3%；经分析有效问卷221份，有效回收率90.57%。被调查员工的基本情况如下。第一，被调查者身份人数最多的是基层管理者，占65.6%；被调查者所在企业的员工人数最多的是500人以上的企业，占48%%；大多数被调查企业的成立时间是11-20年占29%；所在企业的资本形态大多数为民营企业，占45.7%；所在企业所属行业类型前三位为：制造业12.7%，金融保险业19%，信息通信业11.3%，其他占57%。详见表4-1.

　　4.2信度与效度分析

　　4.2.1信度分析

　　信度又叫可靠信，指检验的可信程度。它主要表现检测结果的一贯性、一致性、再现性和稳定性[15]。由于测验分数的误差来源不同，估计信度的方法也有所不同，α信度系数是目前最常用的信度系数，由Cronbach于1951年提出，广泛适用于管理学等研究领域。

　　本研究采用α信度系数来检验各变量的信度。α系数的取值范围是0-1。当α大于0.7而小于0.9时，表明量表很可信，当α大于0.9时，表明量表十分可信。

　　由上表可以看出，企业文化的α系数为0.966，企业文化的四个特质均大于0.7，激励手段的α系数为0.9，组织绩效的α系数为0.891，说明本文中相关量表的内部结构良好，一致性程度较高。因此可以认为本研究中各个变量具有较高的可信度。

　　4.2.2效度分析

　　效度衡量的是所用样本数据的正确性程度，它在研究中反应了测量指标的真实性程度。效度系数的得分越高，则表示想要测量的特征显示得越明显。因子分析能够找到不能直接观察到但对可观测变量的变化起支配作用的潜在因子，本文使用主成分因子分析发对所用量表进行效度分析，从效度结构对量表进行验证。

　　由于因子分析是少数几个具有代表的、由众多的原始变量构造出的因子，因此要求原变量之间应该具有较强的相关性。所以在进行因子分析之前，先使用KMO样本测度发和巴特利特球体检验法，检验变量间的偏相关是否很小以及数据是否合适做因子分析[16]。

　　当KMO>0.9时，数据非常合适做因子分析；当0.8<KMO≤0.9时，数据很合适做因子分析，当0.7<KMO≤0.8时，表示数据合适进行因子分析，当KMO值在0.7及以下时，说明数据不太适合做因子分析，当KMO小于0.5时，表示数据不适合做因子分析[15]。

　　4.2.2.1企业文化量表因子分析

　　首先对企业文化量表进行因子分析前的验证，即KMO和巴特利特球体检验，结果见表6。

　　由上表的结果可知，企业文化的KMO值为0.95，大于0.9，说明该数据非常适合进行因子分析；巴特利特球体检验的值为5376.168，自由度为630，显着性概率为0.000，这样的结果也说明量表适合进行下一步的因子分析。在KMO检验和巴特利特球体检验的基础上，本文依据主成分法提取因子，用SPSS19.0对数据进行因子分析，并得到旋转后的因子载荷矩阵，如表7所示。

　　由上表可知，企业文化量表中的所有题项，可以提炼出4个公因子，每一个公因子的贡献率分别是24.35%、15.48%、10.55%和8.24%，累积贡献率为58.81%。总体的累积贡献率不高，从因子提取数来看，部分问题的提取数大于0.4而小于0.5，说明量表的区别度和收敛度还不够，无法明显反映出数据的真正特征来，还需要进一步的完善。观察因子的载荷值，若同一维度中关系系数到大于0.5，表示个构面的收敛度很高。尽管绝对值关系系数的分布较为不集中，且第一个主成分与所有选项关系系数绝对值都比较大，但它与Q33-Q41相关系数绝对值最大，因此可以把主成分因子一概括成使命感特质。Q15-Q23与第二个主成分有绝对值较大的关系系数，Q6-Q14与第三个主成分有绝对值较大的关系系数，Q24-Q32与第四个成分有绝对值较大的关系系数。因此这四个主成分因子可以分别概括为企业文化的四个特质：使命感特质、一致性特质、参与性特质和适用性特质。这也说明本研究所提出的企业文化囊括的四个子维度在一定程度上都能够作为单一的测量值进行研究，与理论维度划分基本一致。

　　4.2.2.2激励手段因子分析

　　同样，在进行因子分析之前，先对激励手段量表进行KMO检验和巴特利特球体检验，结果如表9所示。

　

　　由上表的结果可知，激励手段量表的KMO值为0.901，大于0.9，说明该数据非常适合进行因子分析；激励手段量表巴特利特球体检验的值为1223.767，自由度为（45），显着性概率为0.000，这样的结果也说明量表适合进行下一步的因子分析。综上所述，两种检验方法都说明企业文化问卷效度与本文要求一致。

　　在KMO检验和巴特利特球体检验的基础上，本文依据主成分法提取因子，用SPSS19.0对数据进行因子分析，并得到旋转后的因子载荷矩阵，如表10所示。

　　由上表可知，激励手段量表中的所有题项，可以归为一个公因子，累积贡献率为52.20%。通过观察因子的载荷值，我们可以发现Q42-Q51的关系系数到均大于0.5，表示个构面的收敛度很高，说明这一因子可以较好地代表激励手段整体，也表明激励手段能够作为单一的测量值进行研究，与理论维度划分一致。

　　4.2.2.3组织绩效因子分析

　　首先对组织绩效量表进行KMO检验和巴特利特球体检验，结果如表11所示。

　　由上表的结果可知，组织绩效量表的KMO值为0.811，介于0.8和0.9之间，说明该量表适合进行因子分析；组织绩效量表巴特利特球体检验的值为791.448，自由度为（10），显着性概率为0.000，这样的结果也说明量表适合进行下一步的因子分析。因此，这两种检验方法都说明企业文化问卷效度与本文要求一致。

　　在KMO检验和巴特利特球体检验的基础上，本文依据主成分法提取因子，用SPSS19.0对数据进行因子分析，并得到旋转后的因子载荷矩阵，如表12所示。

　　由上表可知，组织绩效量表中的所有题项，可以归为一个公因子，累积贡献率为70.425%。通过观察因子的载荷值，我们可以发现Q52-Q56的关系系数到均大于0.7，表示个构面的收敛度很高，说明这一因子可以较好地代表激励手段整体，也表明激励手段能够作为单一的测量值进行研究，与理论维度划分一致。

　　4.3相关性分析

　　相关性分析是指对两个或多个具备相关性的变量元素进行分析，从而衡量这些变量因素的相关密切程度。本文将运用Pearson积差相关法来获得企业文化、激励手段和组织绩效三者之间的相关系数，其相关性分析结果如下所示。

　　4.3.1企业文化与组织绩效相关性分析

　　本文运用Pearson积差相关法对企业文化和组织绩效二者之间的相关性进行分析，分析结果如表13所示。

 

　　分析结果表明：（1）企业文化整体与组织绩效的相关性系数为0.732，显着性为0.00，分析结果表明两者之间有显着正向相关，因此，本文提出的研究假设H1（企业文化对组织绩效有显着的正向影响作用）可被初步接受。

　　企业文化各个特质与组织绩效的相关系数均大于0.5，说明两者也有显着的正相关性，因此对此研究假设H1a、H1b、H1c、H1d可初步接受，其中，企业文化的使命感特质与组织绩效的相关系数最高，两者之间的系数是0.740，显着性P为0.000，而企业文化的参与性特质与组织绩效的相关系数最低，但也有0.536，且显着性P为0.00。

　　4.3.2企业文化与激励手段相关分析

　　本文运用Pearson积差相关法来对企业文化和激励手段二者之间的相关性进行分析，分析结果如表14所示。

　　分析结果表明：（1）企业文化整体与激励手段的相关性系数为0.832，显着性为0.00，分析结果表明两者之间的显着正向相关，因此，本文提出的研究假设H2（企业文化对激励手段有显着的正向影响作用）可被初步接受。

　　企业文化各个特质与激励手段的相关系数均大于0.6，说明两者之间也有显着的正相关性，因此对此研究假设H2a、H2b、H2c、H2d可初步接受，其中，企业文化的使命感特质与激励手段的相关系数最高，两者之间的系数是0.837，显着性P为0.00，而企业文化的参与性特质与组织绩效的相关系数最低，但也有0.648，且显着性P为0.00。

　　4.3.3激励手段与组织绩效的相关分析

　　本文运用Pearson积差相关法来对激励手段和组织绩效二者之间的相关性进行分析，分析结果如表15所示。

　

　　激励手段和组织绩效的相关系数为0.737，显着性为0.00。分析结果表明两者之间的正向相关关系显着，根据上述相关分析结果可知，本文提出的研究假设H3（激励手段对组织绩效有显着的正向影响作用）可被初步接受。

　　4.4多元回归分析

　　回归分析是在社会科学等领域中具有广泛应用的统计方法。变量与变量之间的关系分为确定性关系和非确定性关系两类。函数表达确定性关系。为了进一步清理企业文化、激励手段与组织绩效三者之间的关系，并验证激励手段的中介作用，本文在相关分析的基础上进行回归分析。

　　多元回归分析指根据多个自变量的最优组合建立回归方程来预测因变量的回归分析。自变量是否是影响因变量的衡量标准在于F值或者是F概率值检验的β值，当显着性水平Sig值越接近于0时，即预测变量的标准化回归系数值越大，其影响程度越大。此外，对回归分析中的多重共线性问题的解决，可以适用差膨胀因子对其进行衡量。判断方法如下：若VIF≥100，则多重共线性很严重；若10≤VIF<100，存在多重共线性，且值越大共线性越大；若0≤VIF<10,则多重共线性不存在[15]。

　　4.4.1企业文化与组织绩效之间的回归分析

　　根据研究假设，在此对企业文化整体及其各维度与组织绩效之间进行回归分析，二者分析的结果表16、17所示。自变量为组织绩效，因变量为企业文化。表中模型1a是组织绩效对企业文化各个特质的进行回归分析的结果，而模型1b是组织绩效对企业文化整体的进行回归分析额结果。

　　表17中的模型1b显示，Sig值为0.000，说明企业文化整体对组织绩效有正向促进作用。再观察模型1a，除了使命感sig值为0.000，其他均大于0.01。而四个特质VIF皆小于10，说明不存在多重共线性问题。因此可以认为，企业文化的使命感特质对组织绩效有明显的正向促进作用，而其它三个特质的正向促进作用不明显。上文中提到的假设H1d已经可以被完全接受。H1a、H1b、H1c还需要进一步检验。

　　4.4.2企业文化与激励手段

　　根据研究假设和研究构思，本文对企业文化整体及其各维度与激励手段之间进行回归分析，二者分析的结果表18、19所示。表中模型2a显示的是激励手段对企业文化各个特质的分析结果，模型2b显示的为激励手段对企业文化整体的分析结果。

　　表19中的模型2b显示，Sig值为0.000，说明企业文化整体对激励手段有正向促进作用。再观察模型2a，除了使命感sig值为0.000，其他均大于0.01。而四个特质VIF皆小于10，说明不存在多重共线性问题。因此可以认为，企业文化的使命感特质对组织绩效有明显的正向促进作用，上文中提到的假设H2d已经可以被完全接受。H2b、H2c还需要进一步检验。参与感特质的sig值已经达到0.9以上，说明H2a被否定了。

　　4.4.3激励手段与组织绩效之间的回归分析

　　下文将对激励手段与组织绩效之间进行回归分析，二者分析结果如20、21所示。

　

　　模型3a显示，激励手段对组织绩效的相关关系系数为0.755，且sig=0.000，说明激励手段对组织绩效有显着的正向影响作用。H3假设得到进一步检验。

　　4.4.4企业文化与组织绩效的关系：激励手段的中介作用

　　学者Barron&Kenny(1986)认为，只有当在中介变量与自变量和因变量同时出现在回归方程中时，原有的自变量和应变量的相关关系变弱或相关性不显着时，变量的中介作用才得以验证。

　　由上文可知，三个变量的两两相关性已得到验证。本文将继续研究中介变量——激励手段——在自变量和因变量同时出现时所产生的中介作用。回归结果如表22、23所示，其中模型4a是没有激励手段这个变量时企业文化和组织绩效的检验结果，模型4b是加入激励手段这个变量后企业文化与组织绩效之间的检验结果。

　

　　表22中模型4b显示，F值的Sig.=0.000，说明第四类的回归效果明显。组织绩效对企业文化与激励手段的回归结果表明，两个预测变量对组织绩效变异量的解释程度是55.2%，这说明企业文化各特质和激励手段对组织绩效有较好的正向预测作用，模型有较好的统计意义。

　　表23显示，激励手段在加入企业文化与组织绩效两个变量中后，企业文化四个特质与组织绩效之间的显着性得到改变，依次为：

　　第一，参与性特质对组织绩效的显着性升高，即由原来的0.319降低至0.280，同时它们的相关系数由-0.077到-0.079，意味着在参与性特质与组织绩效之间，激励手段起到了部分中介作用，也就是说假设H4a得到了部分验证。

　　第二，一致性特质对组织绩效的显着性降低了，由0.339到0.743，但一致性特质与组织绩效的相关系数则由原来的0.084下降到0.028，意味着在一致性特质和组织绩效之间激励手段起到了部分中介作用，也就是说假设H4b得到了验证；第三，适用性特质对组织绩效之间的显着性降低了，由0.039升高至0.085。但它们的相关系数则由原来的0.192下降到0.153，意味着在适用性特质与组织绩效之间激励手段起到了部分中介作用，也就是说假设H4c得到了部分验证；第四，使命感特质与组织绩效之间的显着性没有发生明显变化，由0.000升至到0.001，但两者相关系数由原来的0.567下降到0.331，可以在一定程度上说明激励手段在使命感特质与组织绩效之间起到了部分中介作用，也就是说H4d得到了部分验证；综上所述，在企业文化的四个特质对组织绩效的影响作用中，激励手段起部分中介作用，因此假设H4得到部分验证。

　　4.5单因素方差分析

　　单因素方差分析,用于完全随机设计的多个样本均数间的比较，其统计推断是推断各样本所代表的各总体均数是否相等。本文采用独立样本I检验和单因素方差分析的方法，讨论企业文化、激励手段和组织绩效三类是否对问卷中出现的控制变量表现出显着差异。

　　4.5.1企业成立资本形态的方差分析

　　以下是被调査者所在企业的资本形态对企业文化、激励手段以及组织绩效的单因素方差分析结果（表24）。

　

　　观察表24的被访者所在企业的资本形态的方差分析，发现各变量的sig值都明显大于0.001，这表明，被调查者所在企业的资本形态在企业文化、激励手段和组织绩效上不存在较大差异。

　　4.5.2企业的成立时间的方差分析

　　以下是被调査者所在企业的成立时间对企业文化、激励手段以及组织绩效的单因素方差分析结果（表25）。

　　

　　观察表25的被访者所在企业的资本形态的方差分析，企业文化各特质、激励手段及组织绩效的sig值很大，这表明，被调查者所在企业的成立时间在企业文化、激励手段和组织绩效上不存在较大差异。

　　4.5.3企业的行业形态的方差分析

　　本文关于被调査者所在企业的行业形态对企业文化、激励手段以及组织绩效的单因素方差分析结果如表26所示。

　　

　　观察表26的被访者所在企业行业形态的方差分析，各个变量的sig值明显大于0.001，这说明被调查者所在企业的行业形态在企业文化、激励手段和组织绩效上不存在较大差异。