企业文化与组织绩效的关系研究设计

　　第3章研究设计

　　3.1研究框架

　　根据本研究对文献探讨的结论，企业文化、激励手段和组织绩效三者之间都有着直接的相关关系，并且激励手段对组织绩效的影响作用也十分显着。因此，本研究在探讨企业文化对组织绩效和激励手段影响的同时，还探讨激励手段是否对企业文化和组织绩效之间的关系起中介作用。本研究的基本研究框架如图2所示：

　　

　　3.2研究假设的提出与研究模型的完善

　　3.2.1研究假设的提出

　　3.2.1.1企业文化与组织绩效

　　不少学者就企业文化对组织绩效的影响进行了研究，多数学者认为企业文化对组织绩效有积极的正向影响关系。

　　Denison&Mishra(1995)通过大量相关文献的研究梳理，提出组企业文化有四类特质：

　　参与性、一致性、适应性和使命感。经过Denison&Neale(1996)以及Denison&Young(1999)的改进，最后发现在文化的每一个特质上都有三个亚维度，总计共有12个维度：参与性（包括：授权、团队导向、能力发展）；一致性（包括：核心价值、一致性、合作和整合）；适应性（包括：创造性变革、以客户为中心、组织的学习）；使命感（包括：战略性方向和意图、目的和目标、愿景）。通过比较一些经济绩效的指标和一些其他的组织绩效指标，Denison发现几乎所有的文化特质都与公司的某些绩效指标存在明显的相关关系，而且每一种文化特质都与主要的财务和非财务的组织绩效量度存在明显的正相关。国内外学者将该模型应用至各个国家的企业后发现四个企业文化特质尽管得分结构有一定差异，但都有所体现，适用于各个国家都是适用。

　　基于上述对企业文化理论模型的梳理和研究，本文将采用丹尼森的企业文化特质模型对企业文化与组织绩效之间的关系进行研究，由此，本研究提出第一个假设：

　　假设1（H1）：企业文化对组织绩效有显着的正向影响。根据四个特质，由此提出四个子假设，分别为：

　　子假设1（H1a）：企业文化的参与性特质对组织绩效有显着的正向影响。

　　子假设2（H1b）：企业文化的一致性特质对组织绩效有显着的正向影响。

　　子假设3（H1c）：企业文化的适用性特质对组织绩效有显着的正向影响。

　　子假设4（H1d）：企业文化的使命感特质对组织绩效有显着的正向影响。

　　3.2.1.2企业文化与激励手段

　　目前，关于企业文化和激励手段之间的关系的研究表明，企业文化和激励手段之间存在着显着的相关性。如威廉大内综合日本J型企业和美国A型企业特点，提出适宜美国企业的企业文化级激励手段，如长期雇佣、集体决策、缓慢的评价与升迁等。根据学者们的研究结果可以知道，四种不同的企业文化特质，可以使企业从不同角度进行观察、理解和解释。因此，企业若让企业文化和激励手段形成一个正向的良性循环，就需要先理清不同企业文化特质对激励手段的使用的重要影响和作用。

　　基于此，本研究提出第二个研究假设：

　　假设2（H2）：企业文化对激励手段有显着的正向影响。其中包含四个子假设，分别为：

　　子假设1（H2a）：企业文化的参与性特质对激励手段有显着的正向影响。

　　子假设2（H2b）：企业文化的一致性特质对激励手段有显着的正向影响。

　　子假设3（H2c）：企业文化的适用性特质对激励手段有显着的正向影响。

　　子假设4（H2d）：企业文化的使命感特质对激励手段有显着的正向影响。

　　3.2.1.3激励手段与组织绩效

　　激励手段的运用能够激励与员工发挥自身才能，提高生产率，促进企业经营效率和业绩。早期学者们主要研究以工资为主要对象的激励手段与组织绩效的关系。后来的学者逐渐提出非物质激励方面的内容与组织绩效的关系。

　　综合以上研究，本研究得出第三个假设：

　　假设3（H3）：激励手段对组织绩效有显着的正向影响。

　　3.2.1.4激励手段在企业文化与组织绩效之间的中介作用

　　许多学者在企业文化对组织绩效的研究方面进行了深入的探讨，并取得了丰硕的成果，但是对激励手段在二者之间的中介作用进行研究的学者较少。激励手段对组织绩效的重要作用不言而喻，激励手段的多样化已经得到理论界和实践领域的普遍认可，同时他它会收到企业文化的影响和制约。因此，本文将从这个角度入手，探讨激励手段在企业文化和组织绩效之间的中介作用。

　　基于以上研究，本文提出第四个研究假设：

　　假设4（H4）：激励手段在企业文化和组织绩效的关系中起中介作用。其中包含四个子假设，分别为：

　　子假设1（H4a）：激励手段在企业文化参与性特质和组织绩效的关系中起中介作用。

　　子假设2（H4b）：激励手段在企业文化一致性特质和组织绩效的关系中起中介作用。

　　子假设3（H4c）：激励手段在企业文化适用性特质和组织绩效的关系中起中介作用。

　　子假设4（H4d）：激励手段在企业文化使命感特质和组织绩效的关系中起中介作用。

　　3.2.2理论模型的完善

　　以上文提出的基本研究模型框架为基础，在企业文化与激励手段、激励手段与组织绩效以及企业文化、激励手段与组织绩效三者之间的研究假设提出之后，先对本文的研究模型进行完善，如图3-2所示。

　　

　　在该模型中，是以激励手段为中介变量的企业文化整体及各维度与组织绩效的关系研究，其中企业文化要从其特质的角度用不同的维度来表示。

　　3.3研究方法和工具

　　3.3.1研究方法

　　本研究采用的研究方法主要有：

　　（1）文献研究法

　　通过对企业文化的内涵、形成要素、层次和测量以及企业文化、组织绩效和激励手段三方面理论的大量阅读、理解和梳理，深入研究企业文化整体与其各特质对组织绩效的影响作用及激励手段的中介作用，并完成研究假设的提出。

　　（2）问卷调研法

　　本研究借鉴了来自国内外己经十分成熟的量表，经过仔细的翻译及量表间的对比，并参考了我国其他研究者对这些量表的研究成果而最终确定。在对被试者进行调研时，都向他们清晰说明本次调査的研究目的和填写问卷时应该注意的地方，并且时被试者知道此次调查只需匿名填写。本次问卷调查采用的是非传统的电子问卷调查，90%以上的问卷是通过手机端回收的，其余是通过电脑网页回收的。所有数据详实、真实。

　　（3）统计分析方法

　　本文所使用spss19.0软件进行统计分析，所使用的分析指标包含信度分析、效度分析、样本描述性统计、变量之间的相关性分析、变量之间的回归分析和控制变量的单因素方差分析等[14]。

　　3.3.2研究工具

　　本研究所采用的问卷共包括企业文化、激励手段和组织绩效三个测量量表，依据量表所设计的问卷内容是由56个测试项，四大部分组成。第一部分是关于受访者和企业的背景资料，包括受访者的职务、所在企业的员工人数、成立时间、所属企业资本形态和所属行业共有5题。第二部分是企业文化调查问卷，用于了解被试者所感知的企业文化状况，由36个测试项组成，四个特质分别对应9道题。第三部分是激励手段调查问卷，用于对被试者所感知的本企业的激励手段情况进行调查，由10个题目组成；第四部分是组织绩效测量调查问卷，用于对被试者对于目前企业的组织绩效情况感知的调查，共由5个测试项组成。所有题目都是依据Likert5分制尺度进行评估，且都是以正向方式打分。

　　3.3.2.1企业文化量表

　　丹尼森的企业文化模型含有四个文化特质，每个特质又包含3个子维度，每个子维度又对应5个项目，由此形成了包括60个项目的企业文化量表。此量表操作比较繁琐，且某些子维度的概念比较接近，容易引起被试者的理解偏差。考虑到我国的实际情况以及填写的复杂性，本研究以丹尼森开发的OCQ量表为基础，结合本文的研究目的和张玉利（2010）对该量表在我国应用的研究最终确定。

　　本文采用的企业文化量表由36道题目组成，参与性特质题、一致性特质题、适用性特质题和使命感特质题分别为9道。所有题目都是依据Likert5分制尺度进行评估，且都是以正向方式打分。从低到高用1-5表示，1=非常不同意；2=比较不同意；3=一般；4=比较同意；5=非常同意。

　　3.3.2.2激励手段量表

　　本文对激励手段的定义为：从外在和内在因素出发，能够激发员工斗志、潜力和能力的各种物质和非物质手段。简要来说包括薪酬与奖金、晋升与培训、赞扬与肯定、工作本身的有趣性、成就感等内在因素。基于上述对激励手段的定义，本文在舒斯特调查基础上，参照赵曙明编制的人力资源评估指数问卷，对激励手段进行度量。所有题目都是依据Likert5分制尺度进行评估，且都是以正向方式打分。从低到高用1-5表示，1=非常不同意；2=比较不同意；3=一般；4=比较同意；5=非常同意。

　　3.3.2.3.组织绩效量表

　　对组织绩效的内涵，学者们从不同角度和方法进行了研究，大体包括经营绩效、满意绩效(顾客满意和员工满意)和创新绩效三个方面。由于企业对组织绩效的一些评估指标比较敏感，一般不愿向外来人员透露这方面的信息，所以在经过可行性分析后，本文拟使用被试者自我评估的测量方法对被调査企业的组织绩效进行测量。Bird&Beechler(1996)指出在一些情境下虽然自我评估的调查方式会因为被试者回应偏差的原因而导致数据不准确，但是该种调查方式收集的数据在指标较为敏感或客观数据较难收集的情境下也是可以信赖的。所有题目都是依据Likert5分制尺度进行评估，且都是以正向方式打分。从低到高用1-5表示，1=非常不同意；2=比较不同意；3=一般；4=比较同意；5=非常同意。