科园信海医药经营有限公司现状(2)

　　2.1.5 发展历程

　　1999 年 5 月，公司正式成立。2002 年，成为本市首批通过 GSP 认证的企业之一，并被评为北京市优秀质量管理单位。2005 年，成为北京市首家军队战备药品储备单位。率先在北京市通过疫苗现场验收，成为全市首批获得疫苗经营许可的企业之一。2007 年 10 月，顺利通过北京市药品监督管理局 GSP 复验。全国医药商业企业销售百强排名跃居 21 位；利税排名为 17 位。同年 12 月，通过ISO9001-2000 质量管理体系认证，并颁发证书。

　　2008 年 12 月 25 日，公司在完成了对“信海科园大药房有限公司”的股权改造后，使之成为公司的全资子公司。2013 年 12 月，成为首批通过国家新版 GSP认证的企业之一。

　　2010 年底，北京科园信海公司正式成为了上药集团的一员，也从一家合资公司成为了国有控股公司。同时上药集团成立了上药科园信海医药有限公司，北京科园信海。连同下属的科园海大药房、医疗用品贸易公司一同也成为了上药科园信海的下属子公司。如图 2-3:

　　上药集团的收购使得科园信海的发展有了更高的目标，从被收购后，上药集团成功的打入了觊觎已久的华北区市场，继而为此后 H 股上市和市场布局打下了基础，科园信海也和爱心伟业一起肩负起了实现上海医药集团北进的重任。完成收购并更名的科园，马不停蹄的又与广东省 CDC 等方面达成了战略合作。

　　根据业务的发展需要，目前公司新成立了商务药品分销部、商务疫苗部，将原有的商务部的职责进行了更为细致的划分，有利于更好地开展工作。针对进口药品的采购情况，公司还成立了对外事务部，专门负责和国外供应商以及合资企业的接触洽谈，有力的弥补了以前业务部10工作上的短板。公司还在加强质量管理部建设的同时，成立了风险管理部，进一步评估和解决了企业发展过程中有可能出现的各种风险问题，为公司的平稳发展起到了关键作用。见图 2-4:

　　2.2 科园信海医药经营有限公司存在的问题

　　虽然取得了很多骄人的成绩，但是科园信海公司仍旧存在着许多问题。首先，公司在产品结构方面比重不合理。公司过多的依赖进口产品和疫苗业务，目前公司在营品种接近五千种，基本药物、合资产品、进口药品均有涉及。但是从经济效益角度来分析，进口药品和疫苗占据了公司收入的绝大部门，这就使得公司过分依赖于这些进口产品，一旦出现合作问题或者是市场上出现不良反应等问题，势必会对公司的销售收入带来巨大的影响。

　　另外进口药品和疫苗产品对于储运的要求非常高，这势必会增加储运成本，而外资厂商在审计方面也比较严格，对公司的要求非常高。除了在硬件上要达标外，在管理制度、管理流程以及人员要求上要求也非常高，这对于工也提出了更高的要求。

　　第二个问题，公司目前的市场定位主要在北京的三级医院，多年来，科园信海公司经过不断努力，已经在三甲医院中占据了很大的比例，这也是公司销售额得以不断提高的有力保障。然而随着竞争的加剧，三级医院的争夺越发激烈，新的法规的出台，加速了一些中小商业公司的合并与重组，使得竞争对手不断增加而且越来越强大。三级医院作为老百姓看病的首选，聚集了大量的目标销售人群，各家公司的争夺也越来越激烈，有时甚至是达到了惨烈的地步。如果长期只抱着三级医院，将来用于争夺市场的费用会越来越大，而且出具的风险也越来越大。

　　由于公司产品结构问题，过往对于二级医院甚至社区医院重视不够，药品也很难满足中小医院的基本需求。这块市场虽有进入，但是目前还处于开拓阶段，如何扩大自己的目标客户范围，能够后来居上取代目前二级医院和社区医院的其他竞争对手，对科园信海来说是一个新的挑战。

　　第三，公司在物流配送上还存在一定的问题，由于疫苗需要冷藏保存和运输，这必然对储运条件提出了新的要求。进口设备虽然质量好，但是价格非常昂贵，大量使用必然会对成本产生很大的影响，这也是疫苗产品的一把双刃剑，有好的经济利润，但同时也要求公司投入一定的成本。目前科园信海属于进口设备和国产设备交替使用中，力求寻找到一个成本效益的最佳平衡点。目前公司也在积极开发自己的冷藏设备和运输保温箱，力求在不影响药品质量的前提下，最大限度的节约成本。

　　第四，公司目前在电子商务领域还处于准备阶段，相比于一些商业公司，这个起步比较晚，虽说早有打算，但是始终没能正式运作起来。而当前人们的消费习惯正在改变，如果不积极拓展这方面服务，将来势必会落后于其他竞争对手。

　　最后，科园信海公司面临的综合能力强的人才的缺少。人才不足是多方面原因造成的，比如公司迅速做大做强，业务每年不断攀升，是必须要越来越多的人才。但是医药行业本身人才参差不齐，公司没有时间慢慢寻找合适的人员，必须急招急用，这势必会使得入职的人员不一定达到公司的要求。

　　公司过分追求利润，也忽视了对人员的培养，仅有的培训更像是形式主义，达不到提高人员能力的目的。为节约成本，员工收入始终处于行业平均水平，与公司在行业内的领军位置不符。这使得不少具备了一定能力的人员，在公司锻炼后，跳槽到了更高的平台或收入更好的单位。人员每年的流动也使得员工的归属感不强，更多的是积累经验，而不是真的为公司长远的发展考虑，公司也因此对于员工培养并不积极，更多的是只求员工在职期间能带来最大的效益。