上级幽默对企业工作者创造水平影响假设检验

　　5.5 研究假设检验

　　研究假设的检验使用层次回归法对主效应、中介效应、调节效应进行分析。由于本文采用截面数据，为防止产生共同方法偏差问题，所以首先进行了 Herman 单因子分析法进行检验，即将所有的变量共同进行未旋转的因子分析，最终得到六个特征值大于 1的因子，累计解释了 63.069%的方差变异量，且第一个因子解释了 24.975%，未达到累计解释量的一半，因此可认为本研究的共同方法偏差问题并不严重。此外，方差膨胀因子（VIF）值也是检验多元共线性关系的标准之一，一般认为 VIF 值小于 10 时，变量间不存在严重的多元共线性关系。从本研究得出来的数据可以看出，VIF 值均小于 2，因此可以认为本研究也不存在严重的多元共线性问题。

　　5.5.1 领导幽默对员工创造力的回归分析。

　　表 5-14 显示了领导幽默对员工创造力的回归分析结果，其中，亲和型领导幽默和嘲讽型领导幽默的 VIF 值分别为 1.049 和 1.025，远小于 10。为验证领导幽默对员工创造力的直接作用，本文首先将性别、年龄、学历等人口特质等放入回归方程，得到模型 1，结果显示控制变量仅能解释因变量 3.4%的变异。接着，在模型 1 的基础上，分别加入自变量亲和型领导幽默和嘲讽型领导幽默进行回归，得到模型 2 和模型 3，ΔR?值分别为0.136 和 0.124，均大于 0，且 F 值与模型 1 相比更为显着，这就说明模型 2 和模型 3 的拟合效果更佳，即领导幽默能够显着预测员工的创造力行为。从模型 2 和模型 3 来看，亲和型领导幽默正向影响员工创造力（β=0.243，p<0.001），嘲讽型领导幽默负向影响员工创造力（β=-0.166，p<0.01）。因此，假设 H1a、H1b 得到验证。

　　5.5.2 领导幽默对内在动机的回归分析。

　　表 5-15 显示了领导幽默对员工内在动机的回归分析结果。为验证领导幽默对内在动机的直接作用，本文首先将性别、年龄、学历等人口特质等变量放入回归方程，得到模型 4，结果显示控制变量仅能解释因变量 3.4%的变异。接着，在模型 4 的基础上，分别加入自变量亲和型领导幽默和嘲讽型领导幽默进行回归，得到模型 5 和模型 6，ΔR?

　　值分别为 0.153 和 0.104，均大于 0，且 F 值由不显着变为显着，这就说明模型 5 和模型6 的拟合效果更佳，即领导幽默能够显着预测员工的内在动机。从模型 5 和模型 6 来看，亲和型领导幽默正向影响员工的内在动机（β=0.400，p<0.001），嘲讽型领导幽默负向影响员工的内在动机（β=-0.327，p<0.001）。因此，假设 H2a、H2b 得到验证。

　　5.5.3 内在动机对员工创造力的回归分析。

　　表 5-16 显示了内在动机对员工创造力的回归分析结果。内在动机的 VIF 值分别为1.035，远小于 10，表明该自变量不存在多元共线性问题。为验证内在动机对员工创造力的直接作用，本文首先将性别、年龄、学历等人口特质等变量放入回归方程，得到模型 7，结果显示控制变量仅能解释因变量 3.0%的变异。接着，在模型 7 的基础上，分别加入自变量内在动机进行回归，得到模型 8，ΔR?值为 0.259，大于 0，且 F 值与模型 7相比更为显着，这就说明模型 8，即内在动机能够显着预测员工创造力。从模型 8 来看，内在动机与员工创造力显着正向相关（β=0.553，p<0.001）。因此，假设 H3 得到验证。

　　5.5.4 内在动机的中介作用检验。

　　按照 Baron 和 Kenny（1986）提出的中介作用的检验方法，首先要完成自变量对因变量的回归分析，其次要完成自变量对中介变量的回归分析，再次要完成中介变量对因变量的回归分析，最后将自变量与中介变量同时放入回归方程中检查回归系数的显着性变化。上文中已完成前三步，且均得到了验证，因此开始第四步将自变量领导幽默与中介变量内在动机同时放入到回归方程中进行检验。回归结果如表 5-17 所示。在模型 2 和模型 3 的基础上引入中介变量内在动机做自变量对因变量的回归，得到模型 9 和模型10，结果显示，在加入内在动机之后，模型 9 比模型 2 解释方差变异量多了 24.0%，模型 10 比模型 3 解释方差变异量多了 26.9%，且 F 值均更为显着。此外，在模型 9 和模型 10 中，内在动机对员工创造力的回归系数显着（β=0.543，p<0.001；β=0.559，p<0.001），而领导幽默对员工创造力的回归系数由显着变为不显着，因此，内在动机在领导幽默与员工创造力之间的关系中起着完全中介的作用，假设 H4 得到验证。

　　5.5.5 权力距离倾向的调节作用检验。

　　本文采用温忠麟等（2005）的建议进行调节效应的检验，即在前文中的回归成立的基础上，将领导幽默与权力距离倾向的中心化值相乘作为交互项，在回归中加入控制变量、自变量与调节变量之后，检验交互项对内在动机是否具有显着的影响作用。其中，权力距离倾向的 VIF 值为 1.056，远小于 10。回归结果如表 5-18 中模型 11 和模型 12 所示，在模型 11 中，ΔR?为 0.068，且 F 值与模型 4 相比均显着，权力距离倾向与亲和型领导幽默的交互项对内在动机的回归系数显着（β=-0.188，p<0.01），表示员工的权力距离倾向越弱，二者之间的关系越强，即假设 H5a 成立。权力距离倾向与嘲讽型领导幽默的交互项对内在动机的回归系数显着（β=0.157，p<0.05），表示权力距离倾向对嘲讽型领导幽默与内在动机存在显着的调节作用，即假设 H5b 成立。

　　5.6 假设检验结果。

　　本文以认知评价理论为基础，利用 272 份问卷调查数据，探讨了中国情境下领导幽默对员工创造力的作用机制。通过进行层次回归分析，大部分的假设都得到了验证，具体如表 5-19 所示。结果表明，亲和型领导幽默显着正向影响内在动机和员工创造力，嘲讽型领导幽默显着负向影响内在动机和员工创造力，且内在动机在领导幽默与员工创造力的关系中起着完全中介的作用。此外，对于低权力距离倾向的员工来说，领导幽默与内在动机之间的关系更加显着。