企业职工教育培训体系构建理论综述

　　二、企业职工教育培训体系构建理论综述

　　企业职工教育培训体系的构建作为企业进行人力资源管理的重要手段之一,在企业发展战略的制定方面具有重要的地位。因此,在进行企业职工教育培训体系的构建相关问题研究之前,在此有必要对论文研究过程中涉及到的基础理论、基本概念等进行研究和梳理。

　　(一)企业职工教育培训体系相关概念界定

　　1、相关概念界定

　　培训指的是企业为提高员工的学习、工作等方面的综合能力而有计划的安排的一系列活动。企业进行培训的主要出发点在于为了弥补传统的教育形式重视知识的教育而忽视实际工作技能的培养方面的缺陷。通过对员工的培训能够增强员工在企业中的生产效率,更能适应现代企业竞争以及发展的需要。由此可以将企业培训定义为是企业为了使各个层级的员工,包括高层领导人员和基层服务人员,得到能够提升其对工作适应性的能力、知识、理念,进而提高企业的整体发展水平,为企业和员工绩效的提高提供支撑的一系列有组织、有规划的活动。

　　企业教育培训体系指的是为实现教育培训目标而建立的涵盖教育培训的执行部门、教育培训的资源整合、教育培训的具体方式和方法、教育培训的主要目标以及教育培训的管理活动等等。

　　(1)企业教育培训机构。根据教育培训机构的来源,可以将其分为企业内部的教育培训部门和外聘的教育培训机构两种。内部教育培训部门主要是由人力资源管理部门设立的,对企业各级员工进行专门职业教育培训的部门;外聘的教育培训机构主要包括专业为企业提供员工教育培训服务的组织以及企业从高等院校聘请的教师组成的教育培训小组等。不同的企业根据自身的实际情况决定教育培训机构的来源。一般来讲,规模比较大、资金实力比较强的企业采取二者结合的方式,一方面企业内部设有专门的教育培训部门,另一方面,为了提高教育培训的专业化水平也会聘请外部专业教育培训机构在企业内部进行员工的教育培训。规模比较小,实力比较弱的企业,内部一般不设置专门教育培训部门,而是根据实际教育培训情况聘请外部机构进行教育培训,运用这种方式能够很好的实现教育培训的规模效应。

　　(2)教育培训的对象。确定教育培训对象是企业进行员工教育培训的重要方面,针对不同层级的员工制定不同的教育培训规划有利于提高教育培训的针对性,使教育培训活动更能达到预期的效果。一般来说,企业的高层管理人员教育培训的主要内容是经营管理理念的提升,通过教育培训能够使高层管理人员认清市场形式,提升管理的水平,提高决策的科学性和合理性;对于企业中层的管理人员,教育培训内容的设定主要应着眼于沟通协调能力的提高,保证中层人员对基层人员的管理效用最大化;对于基层员工来讲,教育培训的主要内容应该更加重视基本技能的培养,加强员工的操作能力。

　　(3)教育培训的方式。教育培训方式可以分为职内教育培训和职外教育培训两种。所谓职内教育培训指的是主要通过员工岗位的调整、对员工工作的专门指导等方式进行的培训;职外教育培训方式主要指的是将员工安排到专门的教育培训单位进行有关职业技能、工作理念等方面的教育培训。

　　(4)教育培训计划。凡事预则立,不预则废,制定一个科学合理的教育培训规划是保证教育培训效果较高的重要先决条件。教育培训计划的制定主要应该考虑的因素包括教育培训的对象、教育培训的方式、教育培训机构的选择、教育培训经费的预算等等。

　　(5)教育培训实施。主要指的是根据已经制定的教育培训计划具体执行教育培训活动。在教育培训执行的过程中,主要应该注意的问题有:在实施教育培训之前要做好充分的动员工作,保证员工能以一个积极向上的态度对待教育培训活动,保证教育培训效果;教育培训的实施不能照搬教育培训计划,应该根据不同的情况进行调整,保证应对突发情况下教育培训能够顺利进行。

　　(6)教育培训的评估与反馈。教育培训的评估与反馈是进行员工教育培训必不可少,又是很容易被忽视的部分。进行评估的主要目的是能够发现教育培训活动取得的成绩和不足,为今后的教育培训活动积攒经验。教育培训评估可以通过考核受训者的学习成果、听取受训者对教育培训的意见和建议等方面进行。

　　2、职工教育培训体系的特征

　　培训同教育以及开发等存在一定的差别,具体如表2.1所示。【1】

　　
　　3、构建职工教育培训体系的意义
　　
　　企业教育培训体系在企业管理中占据着重要的位置,是企业进行其他活动的重要保障和支撑。教育培VI体系在企业管理中的位置,图2.1所示。【2】

　　
　　从图2.1中可以明显看出,企业教育培训体系作为企业进行人力资源管理的重要手段之一,在企业发展战略的制定方面具有重要的地位,是企业制定发展战略的基石,也是企业在激烈的市场竞争中取得有利地位的重要保障。因此,构建企业职工教育培训体系具有重要的现实意义。

　　(二)企业职工教育培训的基本理论

　　1、职业生涯规划理论

　　(1)霍兰德的类型论
　　
　　美国职业心理学家霍兰德(Holland)创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重要的影响。霍兰德的主要观点是认为人的职业是同人的性格息息相关的,不同人格的人所适合的职业有所不同,因为人格不同,所需要的工作环境和生活环境都会有所差别。比如说,追求实际的人适合在比较实际的工作环境下工作,在这种条件下能够满足他们对升职和奖励的需要。如果一个人的人格和其所处的工作环境相吻合,我们就称这是一种“和谐”。相反,如果人格同职业环境不相适应则称为“不和谐”。霍兰德经过研究得出六角模型的结论,不同的人格所适应的职业如图2.2所示。【3】

　　
　　霍兰德所划分的六大类型,并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系。图中可以看出:每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系,有相邻、相隔、相对三种关系。

　　人们通常倾向选择与自我兴趣类型相一致的工作环境,比如说,追求实际的人适合在比较实际的工作环境下工作,在这种条件下能够满足他们对升职和奖励的需要,并激发他们的工作热情。但是这种情况也不是绝对的,有些人也会选择同自己人格不相一致的工作环境。这种选择主要出于以下两点原因:一种原因是每个人都不是具有唯一的人格特征,因此考察一个人的人格类型时一般要选择一个人最有特点的前三个类型,将这三种类型组合起来才能形成对一个人的评价。在六角模型中,组合时根据分数的高低依次排列字母,构成其兴趣组型,如RCA、AIS等;另外一种原因是一个人选择职业的影响因素是多方面的,不只是全部根据人格特点而定,还受到社会对人才的需求特点、工作的报酬以及是否能够获得满意的职业等多方面因素的影响。求职者会在寻找工作的过程中不断进行让步,有时会不得不选择同意愿职业有差别甚至完全不同的工作。但是如果求职者最终找的的工作同意愿相差太远,就会导致工作的积极性不高,工作能力不能得到充分的挖掘等现象,工作不再是一件快乐的事,更像是一种煎熬。

　　(2)泰德曼的生涯决定理论
　　
　　泰德曼的生涯决定理论十分强调个人生涯块择上的复杂性与独特性。个人整体的认知发展与系列的决定过程是其理论的主要焦点。泰德曼将一个人的职业生涯归纳为是一个不断对自己进行反思认定的过程,在这个过程中,人会不断的成长,不断的胜任更困难的工作。泰德曼理论的主要贡献,在于强调生涯决定过程中渐增的自我觉察的重要性与必要性。

　　2、人力资本増值理论

　　要想了解什么是人力资本增值,首先需弄明白人力资本的概念。当代西方经济学认为,资本分为两种形式,即物力资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本(即投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种物质生产要素的数量和质量)称为物力资本,而体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和则被称为人力资本。

　　1979年诺奖获得者西奥多· W*舒尔茨(Thodore W.SchuIts)是公认的人力资本理论的构建者。1960年,他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说,阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题,明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因,认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。

　　20世纪80年代,罗默、卢卡斯等人在舒尔茨的人力资本理论基础上,进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有极大的推动作用,学术界称其为“新增长理论”。卢卡斯的模型实际上是“专业化人力资本积累增长模式”。卢卡斯模型揭示了人力资本增值越快,则部门经济产出越快;人力资本增值越大,则部门经济产出越大。卢卡斯模型还告诉我们,人力资本积累是经济增长的基础,而教育是人力资本形成的最佳途径。

　　3、学习型组织理论

　　按照传统的观念,组织通常被认为是一个工作的场所,通过组织能够实现对人的控制管理。随着经济社会的不断进步,知识以及技术日新月异,持续学习的重要性不断凸显,任何人也不能只通过一个阶段的学习就能受益终生。所以,国内外的许多学者开始改变对传统组织的看法,开始提倡学习型组织。所谓学习型组织,指的是组织内部成员在组织战略目标的指导下,不断更新学习知识,通过持续的学习和相互之间的交流,提高个人的能力,同时保证组织始终处于活跃的状态,在复杂的和环境中,始终保持较高的竞争力。

　　彼得·圣吉是学习型组织理论的创始人。该理论作为一个全新的管理理论是在20世纪90年代出现的。按照该理论,组织成员应该通过五种学习的方式保持学习状态:第一,自我超越。该过程的学习,主要是使组织成员明确自身的理想和目标,并不断加深实现这种理想或者目标的愿望。在这一过程中,要不断学习集中注意力,增强忍耐力,正确的对客观情况作出判断。自我超越阶段是学习型组织理论的精神基础;第二,改善心智模型。人的心智一般是固定1的改善能够使组织成员保持与社会同步,不至于受到固定模式的影响;第三,组织内部成员建立共同愿景。愿景即组织的目标,只有在组织成员之间形成共同的愿景,才能使组织始终团结一体,发挥最大的创造力和效能;第四,团体学习。通过这一过程,能够保证共同愿景的实现,通过团体的学习,可以使成员之间相互监督,形成激励,更有利于学习效率的提高;第五,系统思考。是最后一项,也是最核心的一项。所有人的活动都是一项系统,且彼此之间都受细微信息的关联,对整体进行系统的思考才能把握全貌。

　　学习型组织理论下的组织具有比较明显的特征,主要表现在以下几个方面:

　　第一,共同的愿景是组织成员不断努力奋进的精神动力,有这个共同愿景作为精神支柱,所有组织成员都能以饱满的精神进行工作;第二,组织成员作为单一的个体,都具有较强的创造能力,使得组织整体水平较高;第三,组织内部的成员将终身学习养成为一种习惯,在组织内部,全员学习以及终身学习是学习型组织最重要的特征;第四,在组织结构上,学习型组织具有扁平式结构的特点,组织的中间决策层所占的比例相对较少,决策的权力整体下移,趋于平民化;第五,学习型组织能够实现组织的自主管理。

　　由于学习型组织对于促进组织发展,保持组织内部成员的创造力具有很强的优势,因此,建立学习型组织已经成为广泛的共识。

　　4、激励理论

　　随着经济的不断发展和生产力的不断进步,劳动分工和社会化大生产成为一种趋势,这就不可避免的会产生激励问题。激励理论是行为科学的一个分支,主要解释了人们行为的动机,是现代企业进行人力资源管理的重要理论之一。

　　激励理论的主要观点是:人的行为是靠需求支配的,不同的需要会对人产生不同的激励,从而会产生不同的行为。激励理论揭示了对组织成员进行评价的依据,指出适当的评价和激励有利于激发职员的积极性,保证组织目标的实现。

　　同时对组织如何实施有效的激励机制给出了明确的理论支撑。激励理论最主要的是马斯洛的五层需求理论。该理论认为,人的需要可以分为五个层次,如图2.3所示。【4】

　　
　　马斯洛认为,只有低层次的需要得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。但是五个层次也不是划分的十分明确,有的人会同时追求两个或者以上的目标,而且一般情况下每个人的不同种追求不是得到全部而是部分的满足。

　　(三)企业职工教育培训体系构建的原则

　　教育培训工作应遵循以下原则:

　　1、全员培训,保证质量。努力营造人人受教育、人人可成才的氛围,在突出抓好高层次人才教育培训的同时,开展全员教育培训,大幅度提高干部员工队伍素质,实现教育培训规模和质量、效益的统一。

　　2、联系实际,注重实效。紧密结合企业生产经营实际情况和员工职业生涯发展需要,开展教育培训。通过不断优化教育培训模式,促进职业能力建设,全面提高干部员工的思想政治素质、科学文化素质和业务素质,切实将能力培养贯穿教育培训的全过程。

　　3、以人为本,按需施教。按照国家局和省局(公司)对培训工作的各项要求,结合企业实际情况,把握干部员工的教育培训需求,分级分类开展教育培训,激发干部员工的内在动力和潜能,增强教育培训的针对性和实效性。

　　4、与时俱进,改革创新。教育培训要适应企业改革发展的需要,不断学习和借鉴先进的职业教育思想,更新教育培训理念,创新培训内容,改进培训方式,整合培训资源,大力推进教育培训的理论创新、制度创新和管理创新。
　　
　　(四)国内外职工教育培训研究现状分析
　　
　　1、国外研究现状

　　在21世纪的今天,各种产业的发展日趋成熟,现代商业之间的竞争也进入了白热化阶段,而这一切的关键都在于“人”。正如沃尔玛创始人山姆·沃尔顿所说:企业的技术、专利等可以购买和复制,但唯独员工的能力难以购买和复制,由于足见“人”在企业发展中的重要性。而相关研究也表明,在科学技术日新月异的今天,入职后的职业教育培训在人力资源管理中的作用也正变得越来越重要。

　　国外对于企业进行员工培训的重要性以及应有方式进行的研究主要有:Russell, Terb.rg和Powers (1985)则发现在雇员培训计划的实施与行绩效之间有非常重要的关系。

　　Darrel P Heide (2001)的主要贡献是提出了企业员工培训综合管理实施模型。该模型对人力资源管理的职能进行了概括和分析,保证了对人力资源进行的培训活动能够符合企业的发展战略规划。综合管理实施模型包括了定义工作、测试与鉴定、预测与选择、定向与训练等相互连接的9个步骤。同时指出,如果将这九个步骤较好的完成,必须将三个因素全部进行考虑:拥有一个能够使员工个人目标和组织目标相一致的企业文化系统、让员工参与企业的高层管理以及重新定位企业培训师的地位。

　　除了企业员工培训综合管理实施模型,Darrelp Heide对服务性行业企业如何进行人力资源管理进行了大量的研究,认为企业进行人力资源管理应该完善人力资源管理的各项程序,加强制度化建设,建立有效的综合考评系统,对每个员工的工作状况进行归纳总结。同时,企业的其他部门还应该配合人力资源管理规划的进行,以保证人力资源管理工作的顺利进行。

　　Tina M Betts Davis (2001)则通过大量的数据分析了人力资源培训与开发的有效性以及人力资源部门工作的有效性。他运用单因子方差,通过实际数据对他的观点进行了论证,最终得出人力资源开发和投入的重要性,并针对服务性行业员工培训的特殊性提出服务性企业进行员工培训投资的重要意义。

　　2、国内研究现状

　　国内对于企业进行员工培训的必要性主要从人力资源管理角度进行论述:

　　杨乃定(2009)认为:人与企业都是幵放的系统,不断与外界进行各种信息、能量、物质的交换。企业员工只有通过不断的学习才能够适应企业发展的需要。

　　赵曙明(2009)通过对影响人力资源的六个因素,即人力资源所处环境、技术条件、劳动力市场的机会、财政支持、选择机会等进行分析,总结出了人力资源管理系统内各子系统的关系和运作方式,并论述了这几个外部因素如何影响企业的人力资源计划和目标。

　　程承坪(2010)认为企业绩效是企业家能力、企业家生产性努力、企业家掌握的资源数量和质量、环境随机因素四个变量的函数,同样认为企业家人力资本对企业绩效有重要作用。通过对员工的重要性进行分析后认为,进行必要的员工培训投入是企业的明智选择。

　　冯涛,李青俊(2010)剖析了服务性行业企业中掌握核心服务技术的高管人员的人力资本对企业治理结构和绩效的特殊影响。

　　方润生,李垣(2011)采用实证分析的方法对企业绩效同人力资源管理方面的关系进行了论证,结论认为,企业绩效高低同人力资本管理水平存在正相关的关系,企业教育培训体系的构建对于提升企业绩效具有重要正相关意义。同时他还认为,对企业高级管理人员进行培训对企业绩效的提升作用更为明显。

　　刘烈龙,张乘利(2011)认为国有企业经营绩效低下的根源在于企业人力资本产权缺失。改革国有企业,必须从人力资本产权的制度安排入手,通过对国有企业产权确定特别是对经营者人力资本产权的激励以达到提升国企的经营绩效。

　　徐向龙(2012)认为一个企业进行人力资源管理的水平同企业在市场竞争中的生存能力具有直接的关系,通过人力资本管理,企业能够实现市场竞争力的飞速提升。为达到人力资源管理的最优目标,企业必须制定合理的薪酬奖惩机制,教育培训机制也至关重要。