创新髙层次创新型人才开发激励的政策和机制

　　第6章创新高层次创新型人才开发激励的政策和机制

　　6. 1高层次创新型人才幵发激励的目标定位
　　
　　6.1.1激励的关键着力点是制度和平台

　　高层次创新型人才,是典型的高知型人才,他们具有极强独立性、自主性和较强的成就动机,劳动具有创造性、过程很难监控、成果难以衡量,常常轻视权威、具有流动意愿强等特点。因此,我们只有科学认识并尊重高层次创新型人才的这些特点,从而设计合理出相关制度,才能体现以人为本的要求,真正能够激活创新型人才的创业热情。为此,在激励措施上应真正强调能力本位和业绩本位,必须建立一整套拴心留人的制度体系,制度体系力求体现职责岗位化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、管理制度化,实现组织目标与个人价值协同化等体现其特点。

　　创新型人才激励的另一个关键着力点是,提供其展示才能的事业舞台。要寻求创新型人才与组织之间构建“远景共建、事业共干、价值共鸣、利益共享”的发展纽带,同时要建立良好的心理契约、价值契约、情感契约,尊重人才个性,营造宽容氛围,允许有纪律的创新自由和发挥空间,让一切创新才能充分地涌流。建设良好的产学研合作平台,创新产学研合作政策,有利于高层次创新人才成长和创业,是一种重要的激励措施。要整合教育、科技、产业培养资源,建立以企业为主体市场为导向的产学研战略联盟,支持企业、科研院所与高等学校通过联合建立实验室或研发中心等多种方式,培养高层次人才和创新团队。

　　6.1. 2原则性与柔性相结合成为激励的重要支撑

　　激励理论认为:要有效激励人的行为,作为组织管理者,必须时刻了解他们的各种需求和需求的强度,遵循激励的基本原则,同时要因时、因人、因地而改变,做到原则性与柔性相结合,只有这样才能发挥最佳激励效果。在原则性方面,主要是坚持过程激励与目标激励、物质激励与精神激励、短期激励与长期激励有机结合,同时保证激励措施在起点、过程、结果等方面都保证公平、公正、公开,要依据创新人才的绩效考核结果、发展潜力以及市场价值,来确定对人才进行激励的具体方式,始终做到用制度规范人的行为,严格执行制度,制度面前人人平等。

　　在柔性方面,要从创新人才的需求层次与结构出发,考虑和分析某个时间段创新人才的需求组合,以及该需求组合随时间的变化情况,而且要注意激励的时效性,权衡激励各方面要素的权重,采取最具激励效果的措施。在当某种特定的环境和特定的气氛之下,如果激励及时有效,则将会对被激励者产生心灵的巨大震撼,从而激起非凡的工作活力和创造力。此外,还要从创新人才的成长过程、成长阶段出发,考虑随着时间的发展,人才能力、创造力也会提升,则激励的政策制度也应当随之而变化。

　　6. 2高层次创新型人才开发的激励机制创新

　　加强高层次创新型人才开发激励,必须以体制机制创新、营造良好环境为主方向,按照人才发展规律,进一步解放思想,加大改革创新力度,并敢于采用特殊激励措施,充分调动人才创新创造的积极性,激发人才的潜能,增强内生动力,进一步优化人才成长环境,形成体现效率优先、与市场接轨的人才激励机制。

　　6.2.1建立以业绩取向的物质分配机制

　　高层次创新型人才是财富和价值的直接创造者,要坚持以效益体现价值,用财富回报才智,也让他们成为财富的拥有者,使人才发展需求、价值追求与事业发展、社会需求有机融合,坚持效率优先、兼顾公平的分配原则,逐步健全充分体现创新能力、工作业绩的形式多样、自主灵活的分配制度。用人主体要基于人才的能力和业绩进行价值分配,使人才贡献得到合理的回报,并根据人才多样化的需求和成长的内在规律,提供多种报酬与激励形式,可实行岗位绩效工资制、年薪工资制、协议工资制、效益工资制、项目工资制、成果工资制等。鼓励引导企业积极采取股权激励、优惠购股、期股期权等方式,使人才的收入根据其创造的价值得到适当体现。

　　6.2.2建立多层次的精神激励机制

　　精神需要是人才的高层次的需要。精神激励,容易使人获得尊重感、荣誉感和成就感,更加有效地促进人的全面发展,实现人生价值,从而能够极大地开发人才的精神和心理。对于高层次人才来说,荣誉比报酬、福利往往更能体现人生价值。

　　要让高层次创新型人才有荣誉、有地位,可建立特聘专家制度,授予荣誉称号,纳入党委、政府联系专家的范围,建立专家咨询制度、顾问制度,引导创新型科技人才积极参与党委、政府决策,这些对充分发挥创新创业人才的作用至关重要。同时,在政治上关心他们的成长,注重推荐他们中的优秀分子担任各级“两代表一委员”、发展党员、评选劳动模范,并大力宣传其先进事迹。高层次人才而对医疗保健服务的期望值不断上升,可针对突出贡献的高层次创新人才专门制定医疗保障、科研休假等方面的特殊政策。

　　6.2.3构建多元化的培养使用机制

　　(1)建立多元科技投入机制。人才资本优先积累,加大对科技创新的投入,是激励高层次创新型人才开发的最直接、最有效机制。根据一项全国性研究预测,从现在起至2020年中高级专业技术人才需求呈增长趋势,而且一直占总体专业技术人数65%左右(见表6.1)。要发挥政府在科技投入中的引导作用,强化企业研发投入的主体地位,通过税收等政策杠杆,激励社会力量出资建立公益性“科研基金”,逐步建立多元化、多渠道的科技投入体系,调动社会力量支持科学研究,幵展高水平的科学发现、技术发明和技术服务活动,为高层次创新人才脱颖而出、施展才华创造更好的条件和更多的机会。各级政府要建立各类高层次创新人才发展的专项资金,并将其纳入财政预算体系,这样从根本上保障了人才发展重大项目的实施,政策投入方式上要注意统筹,防止出现“马太效应”,有限的资源过于集中。改变重物轻人的传统投入模式,加大投资于人的比例,明确科技项目投入中人力资本投入的比重,将人力资本投入列入成本核算。要加强对人才投入资金使用情况的跟踪评估,建立投入效益评估制度和问责机制。

　　(2)建立有效知识产权保护机制。实施人才知识性财产保护政策,保护科技成果创造者的合法权益,是新形势下高层次创新型人才开发最具激励的措施,也是最迫切需要解决问题之一。构筑有利于激励知识产权创新和保护的价值体系,完善国家资助幵发的科研成果权利归属和利益分享机制,研究制定职务技术成果条例,明确职务发明人权益,提高主要发明人受益比例。建立非职务发明评价体系,加强对非职务发明创造的支持和管理。制定国家支持个人和中小企业发明创造的资助办法,鼓励创造知识财产。例如,建立专利收储制度,对具有产业化前景、暂时难以转化的高层次人才所获授权的中国发明专利,由政府进行收储和运作。

　　(3)建立稳定可行的选拔晋升机制。职务晋升也是奖励创新人才的重要手段,良好的选拔晋升机制可为高层次创新型人才提供更加有利的发展机会。高层次人才一般具有较高的责任心和事业追求,对他们的激励关键是创造适合其大展宏图的环境和机制,通过提供良好的工作条件给予合理的资源配置,加大对重大成就的激励使其能够充分发挥作用,满足急需紧缺和关键岗位上的高层次人才需求。要敢于打破常规,做到稀缺人才关键培养、关键人才重点培养的晋升机制。可根据情况设置多个职业发展通道,实行双轨制的职务提升制度,比如,行政人员和管理人员组成管理轨道,研究开发人员和技术人员组成科技轨道。

　　(4)优化人才管理机制。管理出效益、出生产力,好的管理机制是提高高层次人才开发效能的根本动力。在职称评定上,要正真实现身份管理向岗位管理过渡,逐步取消对科研机构和高等学校的统一职称评定,结合正在推行的事业单位岗位设置与管理,实行真正意义上的评聘合一。例如,对在企业中从事工程技术研发生产且作出突出贡献的人才,创新职称评定制度,可不受学历、资历、身份、职称、任职年限和论文数量等限制,免于职称外语和计算机应用能力考试,直接申报高级工程师以上专业技术资格评审。在学术机构管理上,淡化学术机构的行政色彩,逐步取消科研事业单位和高等学校的行政级别。以社会需求为导向创新培养机制,以能力特质为导向创新使用机制,以服务为导向优化科技人才管理的职能配置,完善高层次创新型人才队伍建设协作机制。

　　6. 3高层次创新型人才开发的政策创新

　　6.3.1人才创业扶持政策创新

　　高层次创新型人才依靠核心技术,通过领办、创办和协办企业走创业道路,需要新政策开辟畅通渠道和激励措施加以支持,使之在创业中自身和团队都得到更好地开发。制定相应激励保障办法,支持高校、研究院所科技人员加大科技成果转化,自主创办科技企业。完善支持人才创业的金融政策,创新知识产权、技术等作为资本参股的措施。例如,实行人力资本作价入股政策,规定高层次创新人才作价入股经企业股东大会或职工代表大会审核通过后,形成作价协议,注册资本中高新技术成果和人力资本的作价可以叠加进行注册。科研院所职务技术成果完成人及其团队主要成员可以将该职务技术成果投资入股或创办企业,其股权收入可暂不交纳个人所得税。实施财政税收减免政策。新创办的高新技术企业中年薪20万元以上的高层次技术、管理人员,前5年实际缴纳的个人所得税省、市留成部分全额奖励返还个人。科技创新创业企业转化科技成果,以股份或出资比例等股权形式给予科技成果(项目)完成人或本企业相关技术人员奖励,技术人员一次性缴纳个人所得税税款有困难的,经主管税务机关审核可分期缴纳。建立创业(风险)投资引导基金,设立高层次人才创新创业风险投资基金,专门投向高层次人才在院新创科技创新企业或高端科技研发项目,若干年内政府所得该项投资红利全部用于奖励企业科技领军型人才和团队,企业可随时按原值回购创投引导基金所持股权。

　　6. 3. 2人才公共服务政策创新

　　公共服务是激励高层次创新人才开发的软实力,是人才发展环境建设的重要组成部分。创新政府人才公共服务体系建设,建立一体化的服务网络,以满足创新人才的多样化需求。对社会主义市场经济体制下各种所有制组织中的人才,都坚持平等对待、一视同仁。与此同时,大力幵发公共服务产品,加强产品的标准化管理,通过市场来有效配置人才服务,逐步建立健全政府购买公共服务制度。例如,建立高层次创新人才医疗及配偶安置、子女入学政策。享受特定的医疗照顾人员待遇,到指定的医疗机构就医。随迁配偶,纳入所在市公共就业服务体系,优先推荐就业岗位,积极提供就业服务。子女入托及义务教育阶段入学,尊重其意愿由所在市教育部门协调安排到相应公办学校就读。办理工作调动、户口迁转、签证办理、工商注册等,市及县(市、区)开通人才服务"绿色通道”。

　　6.3.3人才科研环境政策创新

　　实践证明,好的科研环境是高层次创新人才开发的最基本要求。首先要完善科研人才管理制度,逐步扩大科研机构用人的自主权以及科研经费使用的自主权,结合实际逐步健全科研机构的内部决策、管理、监督、考核的制度体系,靠良好的制度来营造优质的人才发展环境。对于青年科技人才要特别关注他们的生活条件,尤其在保障性住房建设中,要优先考虑他们的安居问题。在高等学校、科研院所、企业建立各类创新型人才特点的职业发展途径,鼓励支持科技人员在创新实践中成就事业,实现梦想,并享有相应的社会地位和物质经济待遇。

　　(1)完善海外人才引进政策措施。进一步优化海外高层次回国的激励政策,充分利用我国对外开放的良好机遇,多措并举,加大激励力度,努力集聚大批海外高层次人才回国(来华)创新创业。制定完善出入境、长期居留制度,在创办企业、人才税收、、配偶安置、子女入学、住房等方面提供优质服务,在担任领导职务、参与标准制定、承担重大科技项目和政府奖励等方面给予破格安排,采取特殊政策措施。

　　实行“特殊绿卡”制度,让引进的外籍高层次创新人才具有除公民选举权以外的所有权利,并且在国内地区间流动时不受现行户籍制度约束。加强留学回国人员创业园区建设,提供创业资助和融资服务。支持高等学校、科研院所与海外高水平教育、科研机构建立联合研发基地。推动我国企业设立海外研发机构。推荐优秀人才到国际组织任职。积极推进专业技术人才职业资格国际互认。建立统一的海外高层次人才信息库和海外人才需求信息发布平台。

　　(2)拓展产学研合作平台。平台是创新人才成长的重要依托,提供好的平台也是种有效的激励措施。可借助重大人才计划和重大科研、产业攻关、科技合作等项目,实行“项目+人才”的人才培养模式,加大创新型人才培养。重视发挥企业的平台作用,建立各类创新创业基地,在实践中集聚和培养创新人才,要建立政府指导下以市场为导向、企业为主体、多种形式并存的产学研用战略性联盟。探索建立高等学校、科研院所与企业高层次人才的双向交流制度,以研发投资带动人才培养,实现优势互补、相互促进、共同提高。对产学研相结合的科技成果转化运用、企业等用人单位接纳高等学校、职业学校学生实习等实行财税优惠政策。支持用人主体参与创新人才培养,积极推进科技成果向现实生产力转化。

　　(3)建设鼓励创新的社会文化。良好学术环境和创新氛围是高层次创新人才开发、提升归属感和幸福度的重要激励措施。建立一个鼓励创新、宽容失败、倡导争鸣、求真务实的学术氛围,有助于促进高层次创新人才的不断涌现。在学术研究方面,尊重不同的学术观点自由发表,提倡各类学术辩论活动,鼓励百花齐放、百家争鸣。在科学研究中,要坚持宽容失败原则,对于经过努力仍然没有达到预期结果所谓“失败”的科研活动,应当与取得成功的研究工作同等对待。建立科研诚信制度,加强科技人员职业规范引导,从严治理学术不端行为。在全社会积极营造“四个尊重”的良好文化氛围,树立创新光荣、创业可贵、创造无价的舆论导向,形成用制度管人、按制度办事的制度文化。

　　6. 4高层次创新型人才幵发激励政策的机制保障

　　6.4.1完善公平评价机制。公正评价人才是实现高层次创新人才激励的基础,也保障人才激励机制落实的重要环节。要以能力、业绩、品德为基本导向,建立以人才岗位职责要求为基础,科学化、社会化的高层次人才评价发现机制。科学设定评价标准,克服唯资历、唯论文、唯学历倾向,注重靠贡献和实践评价人才、使用人才,对人才不求全责备。建立科学合理的有利于知识产权创新的评价体系,把知识产权作为衡量科研院所、企业技术创新能力和市场竞争能力的重要指标。例如,实行市场化人才评价政策。对掌握国际领先技术、携带重大科技成果来试验区转化,以及从事主导产业关键核心技术研发并转化重大科技成果、有望带来重大经济社会效益的人才和团队,认定为领军人才或高端人才,颁发领军人才或高端人才证书。

　　改变行政化评价方式,推行以同行评议为主的多种形式的评价方法。

　　6.4.2优化流动配置机制。由市场来高效率配置人才,是推进激励机制建设创新发展的源动力,为高层次创新型人才提供了更大的发展空间。要以价值实现为导向,创新人才流动机制,进一步消除人才引进、流动中的政策障碍。政府要在建立更加开放、统一规范、广泛覆盖的人力资源市场基础上,逐步发展专业性和行业性较强的人才流动市场。遵循当今人才流动和成长的规律,降低大城市人才进入的障碍,让年轻的创新人才向更能提升能力、更好发挥作用的城市集中。建立人才需求信息定期发布制度。人才市场服务体系建设要朝着信息化、专业化、产业化和国际化方面迈进。

　　6.4.3形成合力推进机制。高层次创新型人才的激励措施涉及面广,全面保障各项政策落实是项系统工程。让这些激励措施发挥作用,就需要形成上下联动、统分结合、协调高效、整体推进的运行机制。当前,就是要在党委的领导下,坚持党管人才原则,不断完善党委组织部门牵头抓总职能,进一步强化政府人力资源管理部门、科技、教育、文化、工商、税收、财政、卫生等各职能部门的工作职责,充分调动各人民团体、企事业单位、社会组织的积极性,动员和组织全社会力量,形成人才工作整体合力,密切配合,不断提高各项政策落实效率。

　　6.4.4建立法制保障机制。高层次创新型人才的激励措施同人才管理一样,也需要通过法律的形式确定下来,使之更加稳定并作为他们行使权利的重要依据。从形成有利于人才发展的法制环境入手,推进人才管理工作规范化、制度化,正真实现科学化和用法制保障人才。制定出台《人才工作条例》,逐步健全涵盖高层次人才安全保障、权益保护和人才培养、集聚、使用等人才资源开发管理各个环节的人才法律法规。完善保护人才和用人主体合法权益的法律法规。营造良好的法制环境,逐步建立和完善有利于推动和保障科技进步的知识产权法规体系。加大知识产权宣传普及和执法保护力度。

　　6. 4.5坚持目标考核机制。高层次创新型人才的激励政策落实需要定期进行评估,并适时进行调整。要明确各地各部门执行各类激励政策的责任主体和目标任务,纳入党委、政府人才工作目标责任制进行考核。坚持将各地各部门创新人才、创新成果、创新人才激励政策落实情况等指标,列为各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重,通过行政检查、目标考核等措施加以推进,进一步形成执行各项政策的良好环境。