知识技术型人才激励文献综述

　　2 文献综述
　　
　　2.1知识技术型员工的概念
　　
　　各企业之间的角逐和竞争实际上是资源、人力的竞争，然而有一部分劳动者他们拥有当代社会的特殊技能、专业知识、超前的思维模式、积极向上的生活态度，他们游戏与各大企业之间，来来往往永不停歇，为了自己当前需要、为了自己的人生目标一直奋斗的工作岗位，这部分人就是我们所讲的知识技术型员工。他们既不是知识型员工也不是技术类人员，他们是二者的结合体，他们的工作职位没有固定范畴，知识技术型员工的显着之处，也是他们特有的不同之处。在知识满天飞的现代社会中，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。他告诉我们员工群体的本职是追求自主性、个体化、多样化和创新精神，在任何地方的工作中，他们都适应激励原则，这并不限于地区和文化差异。激励员工群体的动力更多的来自工作的内在报酬本身，而非外在因素。

　　知识技术型员工则是指在企业中具有一定的科学知识及特殊技能的结合体，他置于纯粹的科技人员和生产线技术工人之间，是他们二者的优化。他们遍布于企业中的任何部门和岗位。他们运用智力和所掌握的技能所创造的价值要高于他们单纯动手或者单纯动脑筋所创造的价值，这就是他们行云与职场，辗转于社会中的筹码。这一类的附加值并不能简单的量化级评估，知识技术型员工可能是这样一些人，他们在企业运行工作中的角色是计划、技术支持、工艺改进、项目管理、咨询、研究、分析、组织、等诸如此类的工作，或者是那些在交换或交易工作中向他人贡献信息和知识的人，他们的职位属于工程师、技术员及中层管理者之类。

　　知识技术型员工可划分为以下三类：
　　
　　（1）A类员工A类员工是当代企业的重要资源，他们是企业的多面手，他们是企业训练有素的中层和核心技术人员，具有严谨的理论知识和丰富的实战经验，他们所具备的知识、技能对企业来讲具有特殊价值性和不可替代性，是培养企业核心能力必不可少的要素。训练有素的中层管理人员是企业重要的精神骨干，没有他们企业无法迅速健康发展，他们是企业管理团队中的“中坚力量”.

　　（2）B类员工B类员工在当代企业中是具有主动性，是当代企业最活跃的因素，他们大多数是基层的骨干人员。一般来说，B类员工具备的知识、专业技能是企业核心能力的重要组成部分，但不足的是，他们的工作经验还不够丰富，还需要积累和大量的实践；并且根据企业的要求和职业机会调整与完善知识结构，他们在企业还有很大的发展空间。这部分员工很清晰地意识到自己在企业中现有的和潜在的价值地位，：也很清晰发现职业生涯中的机会，随时准备着扑捉机会；因此这类员工工作富有激情和主动性尤为明显，在工作中或者挑战中随时表现出具有强烈的成就期望，急迫地希望自己获得战胜工作而需要的新知识，新技能，时刻准备着冲刺，最终为企业做出创新性的贡献，同时也为自己的职业发展提供能力展示的机会，员工本身也是受益者。他们的思想有一定的深度或创造性。主动性员工在条件成熟时可上升为企业的精英员工。

　　（3）C类员工在这类职员被企业选聘时，员工已有的工作技能被重视，他们所具备的是“走遍天下均不怕”的经验和技能，因此这部分员工属于万事通人才，容易从劳动力市场获得。如技术支持人员、普通管理人员等。

　　2.2知识技术型员工与非知识技术型员工的对比
　　
　　从知识技术型员工和非知识技术型员工在工作方面的差异来看（表2.1），二者的本质区别在于他们对于当前工作的态度以及他们对自身的职业发展之路的规划和追求，还有就是他们拥有的自身条件等情况。他与资本所有者一样，具有对所谓剩余价值的索取权。传统的经济理论和企业实践都把劳动力看作是“成本”.有一部分管理者眼中的他们则有另外一层定义，那就是资本而不是资产。他们通常认为这是成本，然而成本必须控制和降低，而资产则应该不断得到增值。知识技术型员工可以通过自己的智力是价值得以实现。

　　当知识技术型员工在工作中自然而然地把他们的智力资本投资在一个组织中，很明显，结果是双赢的。结果既能使员工得到满足，能力得到认可，又能让公司获取利润而成为现实。如果他们不是用自己的智力资本，也会给公司造成严重问题。【1】

　　
　　2.3知识技术型员工的特点
　　
　　知识技术型员工具有其它员工没有的优势和超强的竞争性，必须改变以往陈旧的激励模式，针对其特点对症下药，找其病根，并建立有利于知识技术型员工之间彼此进行合作的创造性方式，这是知识技术型员工的特点之一。

　　彼得德鲁克从两方面来描述知识技术型员工的特点。首先他们的工作效率不可以量化，影响因素较主观性，随意性；其次，他们不是雇员，而是志愿者，尽管他们也获得相应的报酬。知识以及知识工作者的生产率都是比较低的。因此，管理者与员工之间必须达到充分的理解，并针对其特点加以了解和熟悉，才能管理好知识技术型员工，俗话说“知己知彼，百战不殆”也就是这个意思。知识技术型员工是追求自主性、个性化、多元性和创造性的群体。

　　下面来简单的概括知识技术型员工的特点：

　　（1）自主性、独立性。

　　知识技术型员工在工作中可以自我控制和监管工作过程，不需要上司监督开展工作，管理者仅仅需要布置工作任务，有时候工作任务都不要布置，员工可以独立找到工作的着力点。有其优越的自主性和超强的独立性。

　　（2）劳动具有能动性。

　　知识技术型员工在企业中担任的角色很特殊，他们从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥着个人的资质和灵感，随时处理着各种突发事件及应对各种可能发生的情况，针对棘手问题制定行动计划，始终寻找着解决方案，充斥着维修员的身份。他们始终追随于客户服务，为客户解决问题，在行动上他们始终主动出击。

　　（3）劳动过程的非可控性。

　　知识技术型员工的工作特性就是工作于无形，成绩无法实物化，工作流程无法固定，脑力劳动为主，工作场所不固定，工作时间灵活等特点。以上特点铸就了知识技术型员工的劳动过程不可监控性。工作实际过程中未能确定详细步骤和流程，非专业人员无法确定工作的方式和步骤，固定的劳动规则并不存在；多数时候表现出仅仅简单的工作步骤，但是其工作原理深不可测，没有技巧和相关培训是无法完成任务的。因此，对知识技术型员工的劳动过程监控既无实际意义，也不具有实际操作性.
　　
　　（4）劳动成果不易计量。

　　在19世纪的工业革命时期，企业中员工与员工之间的作业方式联系得并不紧密，员工之间可以说是独立作业的，随着工业革命结束，进入新的世纪，在经济全球化的现代化知识技术型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。例如一台空调机组产品的生产，往往需要经过N条流水线式生产半成品及零配件，最后组装出厂，这期间经手的员工多则上千人，少则数百人。因此劳动成果是团队的成果而非个人成果，但是这其中少了某个人又不能有这样的成果。

　　（5）强烈的成就动机。

　　知识技术型员工由于其自身的素质优越性，他们在其岗位上不需要监督和鞭策，他们可以自我控制和调节工作状态和工作节奏。他们喜欢挑战，喜欢通过战胜困难的方式来证明自己的能力。他们在工作中不计工作时间的长短，并不在意超时工作，他们的工作时间且具有随意性，他们并不满足于被动地完成一般性任务，而是尽力追求完美的结果。

　　（6）流动意愿强。

　　知识技术型员工拥有普通员工没有的技能、普通员工缺乏的冲劲，普通员工少有的责任感。上帝是公平的，在赋予他们责任时也赋予了他们选择的权利，他们比普通员工拥有更多的职业选择权利，有这样的一个平给予他们。天时地利人和条件具备了，自然他们的流动意愿就高于普通员工。“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑，员工不再是单纯的劳动者，他们的角色在默默转变，且有加速演变之势。知识技术型员工追求高于普通员工，自我要求也是持续在提高，因此导致了这样的趋势只有见长没有后退的苗头。

　　（7）强烈的学习动机。

　　介于当前激烈的工作环境及知识技术型员工特有的激情，为了自我状态与发展现状保持一致步调，他们需要频繁更新知识，尽管他们不想这样做，但是他们对专业的投入与执着意味着他们很少把工作日定义为每天工作5?8个小时，每周工作5天，在非工作日，很容易看到他们投入工作的状态。他们（她们）强调工作的内在价值。知识技术型员工的工作观念发生了显着变化。

　　（8）角色的互动性。

　　在现代企业的员工团队中，领导和被领导的界限变得模糊，双方不再是上下级的关系，而是一种相互支持相互依赖的关系，且是一种角色置换关系，尤其是在国内外资企业，领导的有限性在于认识这种互动性，有意识地管理这种动态性。同时也为我们的领导者提出更高的要求，他们将面临更大的挑战以适应多变的环境需求。

　　（9）成功越来越依赖于组织资源。

　　当前社会环境中，资源被提到重要位置，企业筹建、运营管理、员工招聘无一不是在争取资源，由于社会分工的进一步精细和加强，越是优秀的知识技术型员工越来越依赖于组织为他提供优越的、独一无二的工作资源，获得资源就意味着商场战争的胜利，有资源就意味着成功。当前国际环境中，无不是在为争夺资源而展开的博弈。

　　2.4企业中激励知识技术型员工的重要性
　　
　　管理者正不得不面临着管理冠冕的变革，在当前知识经济时代。企业如何能够留住在企业中起至关重要的知识技术型人才，如何有效挖掘知识技术型员工的工作潜力，已经成为企业能否在这个竞争日益激烈社会生存下去的关键，而对于企业的管理者而言，能否有效激励知识技术型员工也成为判断其管理水平的标尺。知识技术型员工是生产能力的体现，是企业未来发展的中间力量，他们的工作成果决定了企业的竞争能力，这些足以表明知识技术型员工是企业宝贵的财富。因此，如何激励知识技术型员工成为企业探讨的一个重要问题。只有有效地激励好知识技术型员工，才会使企业得到更好的发展。

　　（1）激励知识技术型员工是企业发展的必然需要随着激烈的市场竞争及企业管理者的管理观念转变，企业中知识技术型员工的数量程日益增多趋势和对组织资源控制程度的进一步加深，可以理解成企业管理者越来越重视激励知识技术型员工在企业中的作用。知识技术型员工承担着企业里的关键工作，比如研发，设计，维护，管理等，他们角色繁多，掌握大量企业重要信息，甚至他们其中一些人的的一言一行会对企业有重大影响。有效作为管理人员的知识技术型员工往往出身于技术，之后随着工作经验的积累，慢慢转向管理，他们了解企业的核心技术，同时知晓企业的发展战略，甚至账务企业的发展战略。很多这样的人是企业大部分员工的榜样。如果企业想要稳步发展，实现长远目标，及必需重视对这部分人员的激励，而且关键在于使企业能够拥有一群对企业忠诚而又才干出众的人，团结一致，共创未来。俗话说“一根筷子易折断，十根筷子捆成团。”只要人心齐，大家心往一起想，劲往一处使，不愁办不成的事。企业管与员工不仅是利益共同体的伙伴关系，而且是命运共同体的伙伴关系。这就有赖于企业管理者对企业内的知识技术型员工有针对性地激励机制的设计，来解决知识技术型员工的动力问题，是他们为实现组织目标而全身心投入工作，只要解决了动力问题，这台企业机器就会持续向着预定的目标前行。

　　（2）可以促进企业尤其是国内制造业外资企业的资本价值增值在企业的资本价值增值过程中，知识技术型员工的角色不可忽视，他们为企业贡献着自己的力量，在追求自我职业人生的目标得同时也一步步完成着企业的目标，他们在此增殖过程中起着举足轻重的作用。拿知识技术型员工帮助提高企业物质资本来说，他们不仅可以提高物质资本如机器设备的技术含量，他们还是企业中非物质资本的载体，让企业的物质资本更大程度上体现其价值。美国微软公司生产的“Windows 98”、“Windows 2000”等系列软件产品，只不过是一种制造成本不到1美元的软盘，但是由于它凝结了丰富的人力资本，市场价值一度达到1000美元之多；而耐克公司生产的耐克鞋，由于含有流体动力学和空气动力学的知识含量，价值昂贵。6有效地激励知识技术型员工，可以促进这种资本增值，提高企业的竞争能力。[11]

　　（3）知识技术型员工在企业中地位在当前复杂的国际环境下，企业生存尤其是国内制造业外资企业生存与发展是管理者们面临的巨大挑战，其中原因诸多，但是有一个不可忽视的原因，那就是成本因素，国内制造业外资企业为了获得更快的发展，更大的发展空间，一味控制成本，计算人均产值或者提高产能，他们最直接的做法就是减员，这期间受影响最大莫过于工厂二线人员即我们所讲的知识技术型员工，因为这一类员工的九大特点，所以减员就成为“理所应当”的对象。例如某些企业计算一线职员与二线职员的人员比例，这样的计算方式是错误的，这样的做法导致了知识技术型员工在企业中不受重视。分析理由有以下几个方面：

　　第一、企业发展目标确定了国内制造业外资企业的工作任务是繁重的，并不能减少什么，就如中国古语“麻雀虽小，五脏俱全”因为这只麻雀已经给它定义了飞的高度。

　　第二、理念错误，因为知识技术型员工的效率评估不具有量化确定性就单方面认为，该类员工空间无限大，就加大工作量，当前国内制造业外资企业中，已经出现一类“加量不加价”的惯例，即在员工的工作中增加了工作量但是不同步增加所增加的这部分工作量的薪水及其他待遇，例如培训及其他资源。

　　第三、弊大于利，企业这样操作，优点是工作同步进行了，人员减少，成本节约，短期目标看来是达到了；但是从长期看，目标并未达到，长期看来企业失掉了心掉，员工不再为企业卖命，待员工在短时间内顶住压力，学会了技术和知识，得到了资本将考虑离职，一个在考虑离职的员工是不能为企业作出多大贡献的，顶多完成本职工作，这样的工作效率和工作状态是危险的；这样的直接危害是导致员工离职率上升且是知识技术型人才的流失；这样的局面是体制上的问题，即管理层需要追求短期目标而导致，他并不是站在企业立场所考虑问题。

　　综上所述，金子是创造出来的，从它出土之时起，它不能被称为金子，金子需要经过N道磨砺工序，金子的光芒是磨砺出来的，知识技术型员工就如同企业的一块金子，金子要想发挥其璀璨的光芒，需要靠金子本身是一块金子的材料，再者需要靠管理者给予机会和平台让它去磨砺且有效地激励的，是需要足够的时间、足够的条件，足够的耐心磨砺才会使其最终发出灿烂的光芒，最终成为企业的一块金子或者为企业创造更大的财富就不足为奇，顺理成章的事了。总之，知识技术型员工是企业中把知识变成财富的人群，使企业中十分重要的资源，是企业发展的有力保证。[12]

　　2. 5人才激励概述
　　
　　（1）激励的含义所谓激励，就是通过一些措施来促使人员按照预定的方向和标准完成某些事情。而工作的实施者在内心有内在的推动力在激励着这个人的行为，而那些措施则是管理者通过事前的规章制度和游戏规则来确保事件的完成。一些激励措施激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。[13]

　　（2）激励的目的激励的目的是提高企业组织的运作效率，主要是促使员工在个人目标和企业目标达成一致性，可行性，其主要是通过调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，实现自我管理。

　　（3）人才激励的必要性纵观世界上所有的成功企业，无不都是经过时间的磨练、靠特有的企业文化，靠人奋斗出来的，员工的素质和活力是企业前进的根本推动力，企业的人才激励制度是企业成功的制度保障。通过日积月累的经验校训及宝贵的经验实践，那些成功的企业家逐渐认识到：激发出了员工的工作热情和内在潜力，在他们奉献出自己的智慧、才能、勤劳、责任心去努力、去创造、去革新企业才能生存、发展、辉煌变得尤为重要。整个社会的激励机制也在发生根本的变化，在国内的外资企业同时也不例外，国内的非外资企业特别是国有企业也开展股份制改革和体制更新优化，市场、竞争经济体制像春风吹大地般扫遍中国市场，市场、竞争经济体制正逐步成为资源配置的主导力量，也成为新的激励机制的基础。这是一个伟大的社会变革过程，在中国社会主义市场经济体制下迅速生根发芽，它意味着传统的以行政手段和权威等级标准为基础的激励体制，正走向多元、平等和开放。[14]

　　2. 6研究涉及的基本理论
　　
　　2.6.1马斯洛旳需要层次理论
　　
　　美国心理学家亚伯林罕·马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》（ATheory of Human Motivation Psychological Review） 一书中提出 了 需要层次论是最着名的激励理论。它假设每一个人内部都存在着以下5种需要层次的需要，由低到高依次是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。7这五个类别的需要是先满足低层次的需要，满足之后上一个层次的需要将位移到这个人当前最为迫切的需要。[15]

　　马斯洛把5种需要分为高层次的和低层次的。最高层次的需要是个人自我价值的实现需要，这一层次的需求基础介于之前的四个层次的需求之上，也是人类最高级别的追求。而同通常诸如人们所追求的物质条件，例如生活需求、环境安全之类的则规划属于较低层次的生理需要和安全需要。如图1所示，个体顺着需要层次的阶梯前进。[16]

　　从图1中可以得出以下结论：

　　1.需求按照层次排列，排在下层的那些需要得到满足，当然这里只的仅仅是非绝对性的满足，才能产生更高一级的需求。即人类基本需要组成一个相对优势层次。

　　2.在特殊环境中，人的多种需求如果都能得到满足，那么他的需求之中最主要的需求就会迫切于其它需要。同一个人可能存在几种需要，但是总有一种占支配地位。

　　3.此需求层次为递进式阶梯需求，如果我们需要上上一级台阶，必须要采在他的下一级台阶之上，也只有这样的基础扎实了，我们才可以有上一层次的追求。

　　2. 6. 2赫茨伯格双因素理论
　　
　　20世纪50年代末，赫茨伯格提出了双因素理论。8其结论来自于他对9个企业中203名工程师和会计师的调查，研究成果发表于《工作的激励》（1959年）、《工作与人性》（1966年）等专着中，他提出了别具一格的“双因素理论”.破性进展也才有成功的可能，个人在事业上的成败很大程度上缘自于对工作严谨的态度和高涨的激情。

　　激励因素：1.成就，2.赏识，3.提升，4.工作本身，5.发展前途。激励因素能改善职工的积极性，提高生产率。

　　保健因素：1.公司的政策和制度，2.技术监督，3.与上级之间的人事关系，4.与同级和下级之间的人事关系，5.工资，6.职务保障，7.个人生活，8.工作条件，9.职位。当存在这些问题时，职工首先感到不满，但解决了问题，只能消除不满，不能使职工变得满意，不能提高生产率。[18]

　　从以上可以总结出赫茨伯格的新观点主要有：

　　1.修正了关于满意与不满意的观念。

　　2.能对人们起到激励作用的因素并不是每一级需要，因所处工作环境不一致，同样的人在不同环境下当前迫切需求是不一致的，保健因素与激励因素不可一概而谈。

　　3.一方面，保健因素的缺失将引起人员许多的不满，但是导致人员不满的保健因素条件具备时确并不一定会调动为强烈的积极性；另一方面，激励因素会有效激励人员的积极性但是在激励因素不被釆用是，人员的不满并不是一定来源与激励因素的未满足。这两者表现出来的区别显得不十分明显4.激励因素是以工作为核心的。换言之，它是在人工作时发生的。这些因素的改善，能够刺激员工的职业动机、为员工树立新的职业目标、激励员工的工作热情。这些因素就是赫茨伯格称为内在激励因素。另一方面，人员在工作过程中有感到不满意因素时，就如公司政策、监督体制、人际关系、工作环境和工资等因素，他们倾向于抱怨其外部因素，如公司政策及行政管理、监督者、与主管的关系、工作条件和生活条件等。这些因素的改善确只能消除员工短时间的不满，却不能提高员工的满意度甚至促使员工变得非常满意，同时对于其积极性也不能起到激发作用。

　　双因素理论是在需要层次论基础上的补充。主要表现在以下几个方面：

　　1.双因素理论中的激励因素从理论上讲相当于马斯洛的较高层次的需要，这是促使职员主动去完成工作目标，追求自我价值实现的内在因素，为职员在职业发展道路上提供了优良的内部环境工作条件。

　　2.双因素理论中的保健因素从理论上讲相当于马斯洛的生理的、安全的和社交的需要，他们是最基本的预防性的因素，没有了它们会导致职员的抱怨，有了它会使得当前工作环境氛围变得短暂的平静，但是这类似的因素往往被企业管理者所熟悉和误解，他们往往把工作重点放在保健因素上，他们期望达到良好的激励效果。但保健因素本身的存在也不能挖掘人的内在潜力，激励人更好地工作，它只是一种最基本的环境要求。

　　3.双因素理论比马斯洛的需要层次论更近了一步。双因素理论认为，并不是所有需要的满足都能激励职工的积极性，有的需要的满足指会使人感觉到外在的、有限的激励作用，而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动机，调动职工的积极性。[19]

　　4.在企业管理中要促使工作环境平静，在激励措施实施前提下调动和维持员工的积极性，首先我们要考虑保健因素，以防止不满情绪的产生，这就等同于满足企业的温饱问题，首先要保持企业的正常工作状态。企业有所发展且目标需要实现，更重要的是需要企业的员工工作热情高涨，努力工作向上，各扦己见，创造奋发向上的局面。最终利用激励因素去激发员工，促使员工状态符合工作需要，也只有激励因素才会增加员工的工作满意感及主人翁责任感。这是赫茨伯格的双因素理论给我们的启示。