某企业绩效考核系统改进设计结论与参考文献

　　6结束语

　　进入本世纪，企业的核心竞争力是人才，其保证企业有效获得资源并始终具有竞争优势。而绩效考核又是提高员工个人绩效、提升企业绩效的现实手段，因此落实绩效考核应成为每个企业的关注重点。MC北京公司虽然是外商独资企业，但由于成立时间不长，缺乏管理意识和管理能力，对建立科学合理的绩效考核体系的重要性认识不足，因而在一定程度上降低了员工的积极性，削弱了企业的竞争力。

　　本文从激励机制和绩效考核的基本理论入手，借鉴相关激励机制和绩效考核理论，对绩效考核的指标、方法进行了深入学习。在此基础上，对MC北京公司原有的绩效考核的方式、方法展开研究，发现其“考核指标不确定不系统、考核缺乏计划性、缺乏畅通的沟通反馈机制、考核结果不能和员工职业发展相结合”等问题。究其原因，是公司管理体制不健全、领导层缺乏绩效管理专业性、员工论资排辈的传统观念等因素综合作用的结果。由此，构建有针对性的绩效考核体系，重点对管理人员和基层人员分层确立了以“工作业绩、工作能力、工作态度”为主要考核指标，以“目标管理法、360度考核法、KPI”为主要考核方法，对完善MC北京公司原有绩效体系具有重大作用。在考核实施过程中，兼顾考核者的意愿、考核信息的收集、考核结果的反馈面谈以及考核结果的运用等方面。另外，从组织和制度保障、管理方式保障、组织文化保障、技术手段保障等四个层面着手研究，有助于提高绩效考核体系的保障措施力度。

　　本文对企业绩效考核体系选择了多种方法进行考核，每种方法各有利弊。因此，设计针对不同的考核对象和考核目的，发挥不同的考核方法的优点，合理运用各种考核方法进行互补，并且注重沟通和绩效考核结果反馈，充分给予员工申诉和反馈的机会，从而取得员工的支持，有效促进绩效考核的顺利实施。

　　本文所提出的考核体系的改进方案，是以MC北京公司的绩效考核体系为对象进行研究的。分析得出的问题是否具有代表性，以及提出的改进方案是否具有推广性，仍有待实践证明。每个公司在具体借鉴应用时，仍需做到因地制宜，以求绩效考核体系与企业达到最佳匹配。

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