跨国公司中国职员职业生涯管理体系设计

　中文摘要
 
　　职业生涯管理理论自从上世纪六十年代由西方学者率先提出以来一直受到国内外学者的高度重视。尤其在最近几年来随着国际经济一体化的快速推进，这一理论也日益受到了中国地区的企业管理者的高度重视。
 
　　最近几年，中国市场的持续经济增长为跨国公司提供了重大的发展机遇，成为世界经济复苏的重要引擎。而随着改革开发的深入开展、中国劳动力市场供求结构的迅速变化，使得员工个体对自身职业生涯管理的主观愿望也表现得越来越强烈。这其中最明显的一点表现为，员工对职业的忠诚度要远远高于对企业的忠诚度，这也是目前国内企业亟待改善的难题之一。
 
　　本文以 H 公司在中国区的企业为例，从员工满意度调查数据入手，详细介绍了如何在系统分析人力资源现状的基础上，结合运用离职原因分析和员工抽样访谈等员工满意度改善方法，找出影响员工满意度的真正原因--员工职业生涯管理体系缺失。并在综合考虑了组织未来发展需求、企业目前的人力资源结构现状和企业现有人力资源管理体系这三个要素的基础上，进过一系列调研、分析的后找出了企业职业生涯管理体系方面的改进点，进而设计出该公司全新的职业生涯管理体系。
 
　　新的职业生涯管理体系经过在小范围内试运行推广后，在短期内已初步显现出效果。预计在全面推广后，出可提升企业员工满意度之外，还可有效降低员工离职率、降低企业的人力资本、提升企业雇主品牌的市场影响力，实现企业与员工双赢的局面。
 
　　关键词： 职业生涯管理 员工满意度 离职率 人力资本
 

　　ABSTRACT

　　Career management theory is put forward by western scholars took the lead sincethe 1930s; it has been brought to the attention of scholars at domestic and abroad.Especially in recent years, with the rapid development of international economicintegration, more and more China enterprise managers pay attention on it.Recently, with the deeply developing in China market, employee more care theircareer development. One of the most obvious points is the loyalty of the career higherthan the loyalty of enterprise. This is also one of the domestic enterprises to improvethe problem.

　　We present a sample as one of FORTUNE 500 Company, and start our study fromemployee satisfaction survey. To introduce how to draw the conclusion that base onthe human recourse baseline analyst, turnover rate analyst, employee interviewconclusion and so on. The root cause is Lack of employee career management system.To find out the improvement point and design the new management system.

　　The new system has showed its effect since implement in a short time and on asmall scale trial. Expecting it could improve employee satisfaction rate, effectivelyreduce the staff turnover rate, reduce human capital, and improve employer brandinfluence in the labor market. Finally, realize the win-win situation betweenemployees and enterprises.

　　KEY WORDS:Carrere Management,Employee Satisfaction,Turnover Rate, HumanCapital

 
　　目 录
 
　　第一章 绪论
 
　　1.1 研究背景
 
　　1.2 问题的提出
 
　　1.3 研究的目的与意义
 
　　1.4 研究的思路与主要内容
 
　　1.4.1 研究内容与框架
 
　　1.4.2 研究的数据资料和方法
 
　　1.5 文章的创新与不足
 
　　第二章 职业生涯管理理论
 
　　2.1 职业生涯管理的理论意义
 
　　2.2 职业生涯规划的特征
 
　　2.3 组织在个人职业生涯发展中的任务
 
　　第三章 H 公司职业生涯管理体系现状分析
 
　　3.1 组织的现状
 
　　3.2 人员的现状
 
　　3.3 现有职业生涯管理工具
 
　　3.4 员工满意度分析
 
　　3.4.1 H 公司的员工满意度调查系统
 
　　3.4.2 员工满意度调查数据
 
　　3.4.3 员工满意度调查结论
 
　　3.5 离职趋势及离职原因分析
 
　　3.6 新员工访谈
 
　　3.7 未来组织的发展需求
 
　　第四章 职业生涯管理体系改进模型设计
 
　　4.1 职业生涯管理体系的改进点与改善建议
 
　　4.1 改进后的职业生涯管理体系模型
 
　　4.2 实施计划
 
　　4.3 实施效果分析
 
　　4.4 新职业生涯管理体系应用小结
 
　　第五章 预期成果与实施中应注意的问题
 
　　5.1 预期成果与贡献
 
　　5.1.4 填补了体系方面的空白
 
　　5.1.5 提升员工归属感和满足感
 
　　5.1.6 提升雇主品牌影响力
 
　　5.1.7 提升员工对组织发展的参与度
 
　　5.1.8 提升组织效率
 
　　5.2 应注意的问题及可持续改善空间
 
　　5.2.1 应获取更多领导层的支持与关注
 
　　5.2.2 应增加与员工双向交流的力度
 
　　5.2.3 应增加在调研阶段的投入
 
　　参考文献
 
　　致 谢