薪酬管理体系相关理论概述

　　2 相关理论概述

　　2.1 薪酬管理理论概述

　　2.1.1 薪酬的概念

　　薪酬是指员工向其所工作的组织提供劳动或者服务而获得的报酬，其本质是一种等价交换，体现的是员工的劳动价值[3].【1】

　　
　　薪和酬就如同人的手心和手背，是一个不可分割的整体，只有同时出现才能发挥其激励作用。薪和酬，因为表现形式不同，也可以称之为经济性报酬和非经济性报酬，所包含的内容可以用下图 2.1 说明。

　　2.1.2 薪酬体系

　　薪酬体系是指员工的薪酬是由哪些部分构成的，以及各部分的比例关系，常见的员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位津贴、奖金、保险福利等[4].

　　（1）基本工资基本工资体现的是根据员工的管理能力或技术水平，根据组织所在地的经济发展水平确定基本工资的额度。基本工资一般按月发放，只要员工没有离开组织就能够按期领取基本工资，是员工生活最基本的保障。

　　（2）岗位津贴岗位津贴是根据员工的工作环境、承担的责任、劳动强度等确定因素而设定的一种补偿性薪酬。岗位津贴体现的是组织对从事不同岗位工作人员的一种个性化关怀。常见的岗位津贴主要有：对承担巨大心理压力进行补偿的领导岗位津贴、对恶劣工作环境进行补偿的高温津贴、对高强度劳动进行补偿的岗位津贴等。

　　（3）奖金奖金通常是指那些实现某些绩效标准的完成者，或者为了激励员工去完成某些预定的绩效目标而在基本工资的基础上，支付的一些可变的，具有激励性的报酬。

　　（4）保险福利法定福利主要包括“五险一金”以及各类法定假期及生活补贴，或体现组织个性化关怀的交通补贴、误餐补助、特殊岗位津贴等。

　　2.1.3 薪酬管理

　　薪酬管理是指管理者为实现组织管理战略目标，根据组织所处的外部竞争环境和组织发展的内在需要，对员工薪酬的组成结构、发放形式、发放数量以及政策依据进行计算、发放和额度调整的过程[8].薪酬管理是组织人力资源管理工作的重要组成部分，是劳动成果分配的主要依据。合理的薪酬管理是组织进行人力资源管理的“利器”,是组织吸引人才、员工合理配置、激发员工积极性、提高组织“人才”竞争力的有效手段。

　　（1）薪酬管理的基本原则

　　薪酬管理的主要目的是使薪酬更好的发挥激励作用，一般薪酬管理应遵循以下三个基本的原则：

　　①效率原则。薪酬管理的效率原则是指组织用尽量小的经济代价获得员工最大的满足感。这就要求薪酬管理人员对员工的需求和市场行情有充分的了解，在成本控制和组织绩效之间找到最佳的平衡点，提高组织资金使用效率。

　　②公平原则。薪酬管理的公平原则包括三个方面的内容，即：分配公平、程序公平、机会公平。分配公平是指员工获得的劳动报酬要与自身的付出相匹配、组织内部同一岗位的员工要相同、与同行其他组织的同类人员要基本相等，做到自我公平、内部公平和外部公平。程序公平是指员工获得奖励或惩罚时所依据的标准和原则是一致的，要求做到制度公开、标准统一、结果透明。机会公平是指员工在组织内部获得平等的晋升、培训等发展机会。

　　③合法原则。合法原则是组织开展一切经营活动的前提，薪酬管理合法要求组织的薪酬标准、福利设置等必须符合国家及地方相关法律、法规的规定。例如：薪酬不能低于法定最低标准、必须为员工缴纳养老保险等。这一原则是员工获得合法权利的重要保障。

　　（2）薪酬管理的主要内容

　　①薪酬标准。薪酬标准的确定需要考虑组织自身发展的实际情况、主要竞争者的薪酬标准、员工的素质三个方面的因素[30].合理设定薪酬标准能够为组织以最小的经济代价获得最合适的员工，是控制人力资源管理成本的关键环节。

　　②薪酬结构。薪酬结构是指基本工资、岗位津贴、奖金、保险福利在薪酬中的比例，是薪酬发挥激励作用的关键。以奖金为例：奖金的额度既要与基本工资相适应的，不能太高而影响公平，又要具有一定的刺激性，体现“贡献”,一般来讲，月度奖金以基本工资的 50%为宜。

　　③薪酬关系。薪酬关系指的是员工因为工作岗位、技能水平、工作年限等差异而导致的薪酬差异，体现的是薪酬内部公平。薪酬关系是员工队伍建设的关键，能够充分体现员工价值的薪酬关系有利于维护队伍的稳定和构建和谐劳动关系。

　　④薪酬形式。薪酬形式是指员工获得劳动报酬的性质，主要包括奖金、基本工资、股权奖励、分红等形式的货币薪酬，以及良好的工作环境、和谐的工作关系等形式的非货币薪酬。组织采用何种形式的薪酬，需要从员工的物质需求和精神需求两个方面考虑，合理确定薪酬形式。

　　⑤薪酬政策。薪酬政策是组织为保障薪酬管理的顺利实现而制定的各类规章、制度。具体包括组织的薪酬管理目标、原则、任务、方法的说明，以及关于薪酬标准、薪酬结构、薪酬关系的相关规定。

　　（3）薪酬管理的作用

　　薪酬管理是组织实现人力资源管理战略目标的重要内容，与人力资源管理战略的制定和实施密切相关。具体说来，薪酬管理的作用主要体现在人力资源合理调配、激励员工提高工作效率、维护员工队伍的稳定性三个方面。

　　①实现人力资源合理调配通过多种薪酬管理手段的综合运用，充分发挥薪酬的杠杆作用，引导员工在组织内不同岗位上合理流动，最终实现人力资源的最优配置。例如：可以提高岗位工资，引导员工向艰苦岗位流动；提高技能等级工资差距，鼓励员工通过学习提高劳动技能等。

　　②激励员工提高工作效率获得“货币薪酬”是员工工作的目的，但并不是唯一目的和最主要的目的。

　　当员工的基本薪酬较低时，提高货币薪酬是最有效的激励手段。但是，对高级员工来说，无论他们在哪里工作，其获得的“货币薪酬”都能满足其生活所需的物质条件，所以单一的“货币薪酬”已经不能激发他们的劳动积极性了。这就需要通过薪酬管理的设计，提高非货币薪酬的给付，如：良好的工作环境、较高的社会地位、能够实现自我价值的工作平台等，为其提供有吸引力的“综合报酬”.③维护员工队伍稳定恰当的薪酬管理能够充分体现员工的价值，减少因分配不均而引起的“矛盾”,有利于营造和谐的工作氛围。通过薪酬管理的制度设计，员工能够对组织目标、发展前景等有深刻的认识和了解，能够增强员工对组织的归属感。和谐的工作氛围，强烈的员工归属感，这样的组织有谁会愿意离去呢。

　　2.2 薪酬管理体系设计概述

　　2.2.1 薪酬管理体系设计的原则

　　（1）公平原则根据员工在工作岗位所承担责任大小、劳动技能等级、学历高低等因素，确定员工的薪酬，充分体现员工的贡献和收入的平衡，公平是员工对薪酬管理体系的心理感受，是薪酬管理系统设计必须遵守的最基本原则。

　　（2）竞争原则薪酬管理体系设计要满足组织在行业中具有一定的竞争力的原则。人才企业发展的核心，是所有组织争抢的对象，只有有“竞争力的薪酬”才能吸引人才的注意力。

　　（3）公开原则薪酬管理体系设计的目标、原则、依据、执行情况等要及时向员工公开，广泛接受员工监督。只有让员工充分了解薪酬管理体系，他们才会相信它，它才能发挥真正的价值。

　　（4）激励原则薪酬管理体系设计的主要目的之一就是激发员工劳动的积极性，提高劳动效率。因此，进行薪酬管理体系设计时必须遵守激励原则，通过奖金、绩效工资等手段激发员工的工作积极性。

　　（5）可承受性薪酬管理就是要帮助组织实现经济利益最大化的目标，所以，薪酬水平一定要与组织发展相匹配，既要满足员工日益增长的物质文化需要，又要控制在组织可承受的范围之内。

　　（6）认可原则认可原则主要是指薪酬管理体系的设计既要得到国家法律法规的认可，不能有违法违规的内容存在，又要得到广大员工的认可，这是员工遵守其规定的前提。

　　（7）灵活原则组织发展的内外部环境时刻都在发生变化，薪酬管理体系设计要根据组织经营情况的变化进行适当的调整，这就要求薪酬管理体系设计能够灵活的适应组织发展的需要。

　　2.2.2 薪酬管理体系设计的主要模式

　　根据基本薪酬、奖金津贴和保险福利在员工所获薪酬中所占的比例不同，薪酬管理体系一般被分为激励优先薪酬模式、稳定优先薪酬模式和平衡优先薪酬模式三种薪酬模式[32].
　　
　　（1）激励优先薪酬模式该模式以激励员工的工作积极性，提高工作效率为主导，根据员工的工作绩效发放奖金、津贴。该模式激励效果好，但是员工的稳定性较差，比较适合实现组织的短期目标时使用。

　　（2）稳定优先薪酬模式该模式注重员工队伍的稳定性，通常根据员工的工龄长短来确定员工的基本工资和各类保险福利，工龄越长工资越高、保险福利越优厚。

　　（3）平衡优先薪酬模式所谓的平衡就是在激励和稳定之间找到一个平衡点，既要有良好的激励效果，又要有稳定的员工队伍。该模式具有很强的灵活性，为了保持激励和稳定之间的平衡，工资各部分比例会根据组织经营情况进行调整，以达到平衡的目的。

　　2.2.3 薪酬管理体系设计的一般流程

　　科学的薪酬管理体系设计流程一般包括以下步骤（如图 2.2）：

　　（1）制定薪酬管理策略。薪酬管理策略是薪酬管理体系设计的指导思想，需要与组织的发展战略目标保持一致，根据组织发展战略确定薪酬管理体系设计的倾向，具体确定薪酬标准、薪酬结构、薪酬政策等。

　　（2）岗位设置。岗位设置是薪酬管理体系设计的基础，它是薪酬管理体系设计其他环节的依据。岗位设置要根据组织机构进行，应该严格按照组织管理和生产需要进行“按需设岗”.

　　（3）岗位分析与评价。根据岗位设置情况具体进行岗位分析，具体描述在该岗位的工作内容、工作方式以及胜任该岗位的工作人员应具备的劳动技能、学历水平、身体条件等，并制作岗位说明书。根据岗位分析结果，结合组织发展的实际情况，客观评价各岗位在组织中的相对价值，岗位评价是保证组织内部公平的关键环节。【3】

　　
　　（4）薪酬调查与薪酬定位。薪酬调查是指对行业内的主要竞争者和组织内部各部门的薪酬标准进行调查，需要薪酬制定者具体了解组织所在地区的平均薪酬水平、人力资源状况、主要竞争对手的薪酬水平等情况。准确的薪酬定位是组织保持竞争力、吸引人才的关键。

　　（5）薪酬结构设计。根据薪酬策略、薪酬定位具体设计基本薪酬、岗位津贴、保险福利等薪酬的内容及具体比例。合理的薪酬结构设计是薪酬策略实现的重要途径，也是发挥薪酬作用的关键。

　　（6）实施与调整薪酬管理体系设计成败的关键在于实施，实施的结果是检验薪酬管理体系设计的唯一判断标准。人力资源管理人员应该密切关注薪酬管理体系的实施效果，并根据实施的具体情况进行适当的调整，不断的对其进行完善和改进。