我国职业经理人制度的完善

　　4 我国职业经理人制度的完善

　　4.1 国外职业经理人制度的借鉴

　　4.1.1 国外关于职业经理人选拔、聘任制度的规定

　　美国是一个具有完善法律体系的国家，其市场经济十分发达。对企业中经理人的监管主要是通过《公司法》和《索克斯法案》以及一些有关证券和股票的法律来体现。在美国，关于职业经理人的任职资格，各州《公司法》都有严格规定。《索克斯法案》中注重加强职业经理人的责任并加大对经理的惩罚力度，上市公司 CEO 要书面提供个人签字，以保证对公司所做的定期报告是真实可靠的。在聘任制度上规定了严格的流程，为了保持公平公正的原则，由中介机构来依法制定聘任合同。职业经理人在受聘时要签定严格的聘任合同,在与企业解聘时也要保守企业商业秘密和企业专利技术,在辞职后一定时期内不能成为企业的竞争对手并给其带来竞争压力。同时，在对职业经理人的解聘、检举等方面，证监会、雇员、律师等人员有权提出意见。

　　在德国企业中，市场并不是影响职业经理人选拔和聘任的主要因素，而是受公司大股东的影响，因为在德国企业中，股东具有重要地位，负责选派公司的经理人，这样经理人就不会随意的变动。企业经理人才得培训一般都是由德国工商会来进行的。在职业经理人的解聘方面有两种方式，一是公司可以直接告诉经理人或第三人其任职资格已被取消，不再享有经理权利。二是公司也可以单方面的通过公示的方式来宣布撤销经理职权。而且，只要不影响规定的请求权，公司就可以随时撤销经理职权，并且不需要说明撤销的理由。由此可见，在国外企业严格控制经理人的任职，这也是保障企业能够良好运营的前提。

　　4.1.2 国外关于职业经理人薪酬制度的规定

　　美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来，才能使经理人想方设法的提高自身利益，从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益，职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务。股票激励指将公司一定数量的股票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。通过这样，不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的 32%，短期激励（红利）占 17%，长期激励（期权）占总额的 51%。

　　美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新，比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益，为企业的发展注入了新的活力。①日本企业股东往往从企业的长期发展出发，激励职业经理人的最主要的方式便是年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率。年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显着提高。

　　同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展，职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。此外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高，职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。因此，在日本，职业经理人要想获得升迁，就要努力提高公司的经营业绩，从而更好地得到股东的信任与公司的重用。

　　在德国公司，经理人的报酬一般包括基本年薪、年度奖金和津贴，同时也进行股票期权的激励，但是占工资中的一小部分份额，德意志银行的股东大会确定的全球持股计划在德国是比较有特点的股权激励制度,②该计划规定，德意志银行的员工只要在该公司工作满一年，就可以购买附有相应期权的一定价格的股票，当然是在市场价格基础上，所附的期权可以在日后购买相同数量的股票，以此来激励员工好好为公司服务。职业经理人不但可以获得年薪、奖金、股票期权等报酬，还会得到一系列很好的福利待遇，尤其表现为企业养老基金。据统计，退休的企业经理人可获得的养老基金的比重正在逐年上升，这使得经理人在晚年也可以得到很好的生活保障，这种退休后还能得到保障的制度，能够吸引更多的职业经理人加入经理人队伍，还会更加忠心的、无后顾之忧的为企业服务。

　　同时，国外在对经理人进行薪酬激励的同时，还注重加强对经理人的薪酬披露制度。2009 年 12 月份美国证券交易委员会召开了会议，提出要对上市公司经理人的薪酬进行更加全面的披露，会议规定了如下具体内容，上市公司的决策部门有哪些具体对策来有效控制公司内部风险必须加以公布，以及以何种依据来划定公司内部领取最高薪酬的经理的薪金，同时，公司所有以股票形式发放的奖金的估计价值都必须用汇总表的方式列出，这样能够更一幕了然的披露经理薪酬。①英国新颁布的《公司法》中也要求公司对经理的薪金的详细具体情况进行披露。为了让股东和更多与公司有关的的利益相关者可以掌握高管们个人应得的报酬信息，公司加强对执行董事和非执行董事的个人薪酬披露，包括对工资和长期的激励奖金的披露，以此来提高公司高管们薪酬的透明度。此外，在瑞典和芬兰，大部分的公司还披露了非执行董事的个人薪酬，而不仅仅只是单独披露经理的薪酬。奥地利的很多公司也是将非执行董事的个人薪酬和薪酬的总体数字进行披露，而荷兰大约 71%的公司在公司的年会上也披露了上一年度的公司所有经理的个人薪酬状况，法国和意大利的大多数公司公司也是如此，2005 年年底，欧盟委员会也出台了《加强披露公司董事薪酬制度》，②规定要加强公司执行董事和非执行董事的薪金、费用和短期和长期激励奖金等个人薪酬状况的披露，以此来提高公司的透明度。

　　4.1.3 国外关于职业经理人责任制度的规定

　　在市场经济极其发达的美国，良性互动的企业内外部环境体系已经形成，主要体现在职业经理人的激励、约束和引导等方面，美国是一个具有完善的法律体系的国家。主要通过《公司法》和《索克斯法案》以及有关证券和股票的法律对企业中经理人进行责任约束。美国对于企业及企业雇佣人员的立法权属于各州，因此各州都有自己的《公司法》对企业中高级管理人员予以规范，各州《公司法》都严格规定了经理人的经营管理责任。《索克斯法案》对公司经理人的责任和惩罚力度进行了严格的限定，要求上市公司 CEO 在公司定期报告上的书面个人签字要具有真实性，要对所提供的报告的真实性承担责任。职业经理人在受聘任和解聘时,都要签订严格的合同或协议，保证不能泄露公司的商业秘密和专利技术，通过制定严谨的聘任合同来加强职业经理人的责任。同时加强对经理人的收入监管，如果公司财务报告出现了重大违规情况，经理人将丧失业绩报酬。

　　德国是通过职工参与决策制来加强职业经理人的责任。所谓职工参与决策制就是：在公司监事会和理事会中有一定数量的本企业的职工与产业工会的代表，他们也可以参与公司的会议；对公司是否执行了既定的保护职工权益的法规及劳资协议进行全面监督；具有充分了解目前公司生产经营状况的权利，若对其产生疑问还可提出质询。在涉及到社会福利时有权与资方进行对等的表决。职工参与决策制需要通过法律得到保障。

　　德国政府对企业高管人员的任职责任约束通过《公司法》来实现的，政府主要是通过《公司法》、《证券法》以及职业教育和培训的相关法律制度来对中高级职业经理人进行管理。完善的法律保障了德国对于经理人的责任监督。

　　意大利是通过对经理对于企业不动产的转让和抵押权进行限制，如果越权，将被追究法律责任。法国则更为严格的限制了经理人，如在转让公司不动产上、转让公司投资上、以及在提供担保上都做了严格的责任约束。在英美法系国家，经理负责管理公司的日常商业事务，但给公司带来损失时，也要承担相应的财产或法律上的责任。对职业经理人的责任限制的比较严格，因为只有这样，才能防止经理人的滥权行为，避免出现经理人为了实现自身利益最大化而损害企业利益。从这个角度来看，加强对职业经理人的责任追究对公司来说也就显得尤为重要。

　　4.2 我国职业经理人制度的完善

　　4.2.1 有关职业经理人立法的总体架构

　　完善的法律对一个国家尤为重要。在市场经济中出现的问题，光靠市场来调节通常是不够的，还需要通过法律来进行规制。我国是一个法治国家，注重加强国家大法制建设，在涉及到职业经理人制度时，为了实现对职业经理人的有效管理，完善的法律法规更是必不可少的。通过法律法规来完善职业经理人制度，不仅需要保护投资人的合法权益，还需要对职业经理人的职业行为采取一定的限制，做好双方利益的协调问题，从而权衡好股东与经理人之间的利益。在我国，有关职业经理人制度的法律法规还不是很多，而且也存在一定的不足之处，因此建议从以下几个方面进行完善：

　　一是《公司法》。通过《公司法》，首先，要明确规定公司各主要权利主体的权利义务和地位，做好明确的划分，尤其是对职业经理人法律地位和权利的规定，要做到明确具体。在实践中，存在很多公司经理兼任董事的情况，导致经理与董事的权利相混淆，出现经理权力过大的情形，在这里，笔者建议：由董事会根据公司的规模来决定经理是否有必要兼任董事，通过公司经营机构的设置以及股东控制公司的能力来授予经理人职权，做到具体问题具体分析，而不是所有公司一概而论。这样才能解决我国《公司法》对董事会和经理的权利设置不合理的弊端，解决经理与董事权利混淆问题，从而有效限制经理的权利，防止经理人出现越权行为损害公司利益。其次，对经理权的授予方式与限制形式做出规定。在我国，由董事会负责聘任经理，但是对于应以何种方式对经理人授予权利，并没有详细的说明，在这里，建议在公司法中明确具体地规定经理权的授予应采取何种方式进行，是否需要加以明示等。为了有效防止经理滥用代理权对外进行有损本公司利益的交易，应在法条中对其职权进行严格限制，在为他人提供担保时，必须得到公司的书面授权。再次，由于我国公司法对职业经理人的义务规定的过于笼统，因此，笔者认为应在以下方面增加对经理人义务的规定。如：经理人应始终保持对公司忠诚的态度，不得引诱其他公司管理人员离开公司，不得以权谋私损害公司利益，不得将本公司的交易业务介绍给他人，重大事项及时向董事会汇报的义务。同时，经理在对公司进行经营管理时应提高注意义务，要对自己做出的经营决策负责，不得滥用职权以及要保证公司利益的义务。最后，在对经理职权的解除上，我国公司法之规定由董事会进行经理职权的解聘，但并没有规定在何种情况下需要解除经理权利以及以何种方式进行解除。在这里，笔者建议：如果经理人没有在约定的情况下完成与企业约定的职责，应该主动承担带来的不良后果；如果是因为经理人的重大过错给企业带来重大损失并造成不可挽回的后果，企业应有权解除与经理人的职权，取消对其聘任，并追究其责任。在公司实践中由董事会负责撤销经理人职权，应在立法中明确规定董事会应该依照何种程序对经理人职权进行撤销，撤销理由是不是需要公开说明；行使撤销权时是否受公司章程和双方签订的合同的限制；以及撤销后，违约合同一方是否应对对方进行相应的补偿和赔偿；出现经理职权解除不当的情形时应如何救济等问题进行详细细致的补充说明。同时明确规定出被解除职权的经理要在多长时间、什么范围、多大程度上保守公司秘密等。

　　二是制定《职业经理人法》。目前，我国市场经济呈现迅猛发展的趋势，职业经理人这个阶层也在不断壮大，随着企业的增多，对职业经理人的需求量也在加大，其在企业中扮演的角色越来越重要，由于其具有专业的素质和技能，使得现在很多公司越来越依赖经理人对公司的经营管理，这也导致有些经理人利用这一点而滥用公司赋予的权利为自己谋取私利，为了尽快遏制这种行为的产生，相关立法部门应当加快速度制定和颁布《职业经理人法》，并在其中详细具体的规定职业经理人的权利、义务和责任，不但要维护职业经理人的合法权利，还要兼顾保护公司及股东的利益，对职业经理人的行为做出应有的法律约束和规范，并规定其应承担的法律责任。

　　三是要增加《刑法》和《民法通则》以及其他法律法规对经理人的规定。首先要在法条中明确规定禁止职业经理人侵犯公司及股东财产的行为，并明确处罚原则和方式，做好对公司及股东财产的保护。其次，要保障职业经理人能够依照合法权利进行公司的日常经营，做出具体的法律规定，维护职业经理人的合法权利，包括合法的财产权利。通过法律来平衡公司与经理人之间的权责利，做到二者利益的完美统一。

　　4.2.2 完善职业经理人的选聘、任用制度

　　为了给职业经理人提供一个公开、公平、公正的竞争市场，必须完善职业经理人的上岗机制，建立严格的选拔、聘任制度。实行“公开招聘、民主评议、综合测评、择优录用”的聘用制。通过这种竞聘的方式可以激励更多的企业精英加入职业经理人队伍,同时确定职业经理人在公司竞争中的市场定价，通过这种竞聘机制还可以解决职业经理人的投机行为，把企业的经营效率与经理人的业绩和薪酬联系起来，可以有效避免职业经理人片面追求自身利益而损害公司利益。职业经理人的选拔要突破原来的由企业内部任命、调配的封闭式系统，通过公开公平竞争的方式进行选拔。需要遵循以下几点：一是要明确原则。要坚持公开、公平、竞争、择优的原则，职业经理人之间公平竞争，拒绝公司内部指定等暗箱操作行为；以坚持出资人的认可为原则，经理人是否能够被聘用，由出资人来决定，这就要求到达出资人的满意，符合其心目中的理想标准；经理人要坚持市场化运作的原则，以市场为中心，保障其管理公司的行为符合市场运作的规律，不出现违法违规行为①。二是要拓宽选择职业经理人的范围。突破仅仅局限在本公司内部选人，在少数人中选少数人的传统模式，实现跨行业、跨地区，在全国乃至全世界范围内选拔人才。为了使企业能够选到最令自己满意、最符合本企业要求的经理人，就要打破传统的行业限制、部门限制、地域限制等外部因素，使所有人都能够以平等地身份参与竞争，消除歧视。三是要改变方式。通过民主推荐、进行考试选拔录用、考核后再聘用、激烈竞争后方能上岗等多种形式来选拔职业经理人，经过多重考核从而选拔最优秀的经理人，做到能者上、平者让、庸者下，以能力来决定其在公司中的地位。四是要加强监督。职业经理人的选拔要严格按照《企业法》、《公司法》、《企业国有资产法》以及其他与之有关的法律、法规办事，不得出现违反法律的情形。同时选拔过程还要接受企业股东们的监督，因为经理人以后要代表股东们的利益才经营管理公司，所以其利益目标必须一致，必须符合股东们的要求。

　　同时还要构建一个完善的职业经理人评价体系, 由公正权威的机构，如政府部门或权威的社会团体主持，并将所有职业经理人都纳入这个体系当中。由于并不是任何人都能成为职业经理人，因此职业经理人首先必须具备一定的任职资格。这就要求职业经理人需要具有一定的学历、在公司的工作经验以及做出一定的业绩等。具备了任职资格后，还要为具备职业经理人资格的人制订一套客观的、可量化的、可比的一系列评估指标，以此来检测他们的才能素质及经营管理公司的能力。如实行在一定周期内对其公司职业经理人进行考核的制度，得出能够准确反应职业经理人综合素质的的客观评价结果，并定期向职业经理人市场公布，全方面的公开、透明每一个职业经理人的综合素质，使企业能够完全细致的掌握每个职业经理人的过去的、现在的表现，从而为企业做出正确的招聘决策提供一个可参照的依据。

　　4.2.3 建立合理的经理薪酬法律制度

　　(1) 合理规定经理薪酬构成，增加中长期激励

　　薪酬是公司及股东针对经理人经营业绩做出的评价和认可，经理人通过对企业的经营管理来提高企业的业绩，从而获得劳动报酬，这能够很好的激励经理人全心全意的为企业服务。在我国市场经济中，公司制度发展的还不是很完善，我国薪酬制度的发展也并不健全，还存在着一些问题。在我国，职业经理人主要以基本工资加奖金作为薪酬的主要来源，缺乏对经理人的中长期激励。只能获得基本的工资保障，不能获得长期的激励，这就导致经理人缺少积极为公司创造财富的动力。为了保障公司的良好运行，我们应该借鉴西方国家的先进的薪酬激励制度，在保障基本工资能满足经理人日常生产生活的基础上，降低奖金所占比重，某些职业经理人为了追求过高的工资而选择短期激进的投资决策行为，为了实现个人利益最大化而不惜牺牲公司及股东的利益。同时应增加一些中长期的激励方式，如增加经理人的股票期权收益。股权激励制度，是指将公司利润的大小或者股票的高低与职业经理人所获得的奖金挂钩，将公司的一部分股权奖励给经理人，从而鼓励经理人充分发挥自己的聪明才智为公司创造最大的价值和利润。通过这种方式，可以在最大程度上的调动公司职业经理人的积极性，充分发挥其自身的管理才能和其在专业领域所掌握的经验知识，积为公司谋取最大的利益。同时，职业经理人的报酬并不随着市场上的经理人价格变化而变化，而是随着公司业绩而变，并不因为市场上的价格波动而造成经理报酬的相应变化，这样，在能够很好的激励职业经理人为公司创造价值的同时，也降低了公司的成本。股权激励方式能吸引和激励职业经理人尽心尽力的管理和经营公司，职业经理人只要努力提高公司经营效率和业绩，便能从公司中获得较高的薪金报酬，当然，因为经理人的决策失误给公司造成损失时，其个人也会承担相当的损失，因此经理人务必会对自己做的每一个决策都持认真谨慎的态度，不但是为了公司的利益，更是从自身的利益考虑。同时较长时间的行权期限也能为经理人决策行为的长期性和合理性提供时间上的保障。除了上述这些激励措施，我们还要创新薪酬管理模式，通过精神上的激励，增强职业经理人在公司的被认同感，促使其更好的为公司积极工作，比如授予优秀的职业经理人劳动模范或优秀职工的荣誉称号，对其颁发荣誉证书或锦旗等。

　　（2）增强高管薪酬与经营业绩的相关性

　　通过将经理薪酬与公司业绩结合起来的方式建立新的业绩考核指标。通过公司业绩来决定职业经理人的薪酬，使经理人的薪酬与公司业绩保持密切相关联，避免无功受禄或付出很少劳动便获得高额报酬的情况发生。同时将相同行业或类似行业的经理人的薪酬情况都拿出来作为参考，经理人的薪酬要通过经理个人的素质、经验和能力，公司的相关财务增减状况以及股东与社会舆论的心理承受预期来考核。其中要把公司的业绩情况作为考核的重中之重，既包括短期业绩、中期业绩和长期业绩，也包括显性业绩和隐性业绩。把公司经理人的薪酬与公司经营业绩紧密的捆绑在一起，做到同舟共济，患难与共。只有这样才能证明职业经理人真正的能力水平，得到股东和欣赏和社会的认可。

　　（3）进一步完善薪酬信息披露

　　我国公司法只是简单规定了职业经理人薪酬信息披露制度。①然而，对于高管报酬的哪些情况须由公司向股东披露，以及通过什么方式来披露，法律没有给出具体的说明。在现实中，虽然有些公司在其年报中对高管薪酬的报酬进行了披露，但当问到其所确定的依据时却含糊其辞，敷衍混淆，造成披露的透明度不高。面对这种情况，要通过以下方式来提高公司职业经理人的薪酬透明度，首先，应该向广大投资者公开经理所获得薪酬的数目是多少以及获得该数目的方式和方法，这样能使经理的薪酬得到广大投资者的监督，从而变得更为透明。其次，公司经理们从股票期权中所获的收益也应该以透明的方式向股东公开，这样才能使得经理有关于自身的股权薪酬计划更加透明。再次，薪酬披露必须以明确和详尽的方式公开，并与绩效紧密联系。在外国，很多国家都采用图表汇总的方式来披露经理的薪酬，经理的薪酬可以清晰、明了的在表格中表现出来，这样也方便公司股东及其他投资者更加直观的了解经理的薪酬情况，能够做到对经理的及时监督。所以我国也应该向国外学习，借鉴这种图标汇总的方式，通过详尽的列举经理薪酬的方式来完善经理薪酬披露制度。①同时还应列举出同一行业或类似行业的经理人的薪酬，以方便利益相关者和公民对其薪酬制度进行监督。

　　4.2.4 建立有效的经理人责任制度

　　（1）建立责任追究制度。由于经理与公司之间签订了合同，经理作为公司的代理人，对公司负有一定的责任。当经理人出现违反守法义务、忠实、注意义务的代理行为，并给公司造成严重的损害后果时，就要承担对公司的赔偿责任。职业经理人在企业的经营管理中担任着重要的角色，同时也承担者重要的责任，职业经理人虽然不承担公司财产风险，但要对其在经营上决策负责，出现问题时也要承担相应的责任。为了维护企业利益，保证职业经理人能够科学的进行决策，避免由于主观臆断、滥用权力、盲目决策而影响公司的利益和发展，很有必要建立严格的责任追究制度，追究职业经理人的决策失误责任，除了在物质上使其赔偿一定的经济损失，还要在精神上给予其党纪、政纪、法纪惩戒。如建立并严格实行部门经理责任制，责任严格到人，以避免经理人推脱责任，从而增强其在决策时的风险意识、法律意识和依法经营管理的责任，增强其自我约束力，做到依法决策、依法管理和依法经营。

　　（2）加强经理对第三人的责任。经理是公司的代理人,经理有自己的意思表示,虽然经理对外以公司的名义行事，但当他以自己的意思表示进行法律行为时经理应该为自己的行为承担相应的法律责任。因此应当增加经理对第三人的损害赔偿责任的规定。虽然各国理论界和立法实践中对经理人滥用权力致第三人受损害的行为是否承担责任存在一定的分歧，但都普遍认为为了维护交易相对人的利益和交易安全，应该要求经理与公司对第三人共负连带责任。我国《公司法》有必要增加经理对第三人的连带赔偿责任的规定,即当由于公司职业经理人的行为导致第三人受到损害时,如果公司破产或财产不足以赔偿第三人的损害时,应当要求职业经理人承担个人赔偿责任。这样能够更好地维护第三人的利益，同时也对职业经理人从事法律行为时的注意义务提出了要求，能有效避免其滥用公司权利损害第三人利益的行为。

　　(3)增加对未然损害后果的赔偿责任。《公司法》只规定了经理对已经发生的损害后果承担赔偿责任,而没有关于其对未然损害后果承担赔偿责任的规定,这就使得虽然某些职业经理人的违法行为已经对公司利益造成了威胁，但是并没有发生实际上的损失。导致公司对这些职业经理人也没有办法。因此为了防止经理人的违法违纪行为给公司带来不必要的损害后果，保护公司的合法权益，增加对未然损害后果的赔偿责任,也就显得非常重要了。

　　(4) 健全社会审计及评估制度。职业经理人作为社会中的一份子，在对企业贡献自己力量的同时，也为社会做出了贡献，因此当职业经理人退休后，应该公正的评价其在企业中的经营业绩，使其得到应有的社会保障。因此构建社会审计体系应尽早被提上日程，通过对职业经理人在任期间的业绩作出准确评价并使其具有法律效力，这样才能从法律上约束一些职业经理人的违法行为，使其受到责任约束，一旦审计发现其在经营过程中存在违法、违反合同的行为，就必须承担相应的法律责任。这是一个在企业外部约束职业经理人行为的有效措施。同时也能增强职业经理人的责任意识，使其更好地遵守法律和合同来为公司办事。